« Mentionner le salaire n’est pas qu’une histoire de transparence »

L’affichage du salaire reste un critère incitatif majeur pour les candidats. Concrètement, où en sont les chiffres de la transparence salariale sur la plateforme Hellowork ?

Nous avons fait des progrès rapides et conséquents. Aujourd’hui, quasiment 60 % des offres affichent un salaire réel. Et en incluant nos estimations de salaire, ce chiffre monte à 90 %. En parallèle, la plateforme héberge notre panorama des salaires qui permet de se situer par rapport à un métier, un niveau d’expérience, une zone géographique. Cet outil n’est pas qu’un outil pour les candidats : les recruteurs peuvent aussi l’utiliser pour se benchmarker par rapport à des entreprises du même secteur ou de la même ville. C’est un levier essentiel pour ajuster leur compétitivité salariale. Il faut toujours garder en tête qu’un candidat sur deux ne postule pas si le salaire n’est pas affiché dans l’offre. Mentionner le salaire, ce n’est pas qu’une histoire de transparence, c’est aussi un sujet indissociable de la performance et de l’attractivité des recrutements d’une entreprise.

Un candidat sur deux plébiscite les témoignages intégrés aux offres. Comment Hellowork choisit d’intégrer ce volet plus humain dans ses offres ? Quelle vision globale guide ces actions ?

Notre démarche s’inscrit toujours dans la même quête de transparence et de performance. Ce qui compte avant tout, c’est de donner à chaque candidat toutes les informations pour qu’il puisse faire le choix éclairé de postuler ou non à une offre. Pour le recruteur, plus l’offre est riche, plus le candidat est pré-qualifié dans sa décision.

Aujourd’hui, les avis et les témoignages des salariés sont présents sur les pages entreprise de notre plateforme. Nous allons désormais faire apparaître les résumés de ces témoignages sur les offres elles-mêmes, en identifiant les principaux points forts que les salariés mentionnent.

Ces témoignages, tout comme les vidéos déjà présentes sur la plateforme, humanisent la mise en relation entre l’entreprise et le candidat, en même temps qu’ils transmettent de précieuses informations. Si certains profils sont d’abord en attente d’informations factuelles comme le salaire, d’autres sont plus sensibles aux valeurs, au sens au travail, à la culture de management… Nous permettons ainsi aux recruteurs de capter des profils diversifiés en fonction de ce qui compte pour eux.

Quels sont les défis qui attendent candidats et recruteurs en 2026 ? Téléchargez notre enquête

L’enquête révèle un décalage frappant : neuf recruteurs sur dix affirment répondre à toutes les candidatures, alors que les candidats disent l’inverse. Comment interpréter ce fossé de perception et quelles solutions envisager pour le réduire ?

Il y a plusieurs choses : la première, c’est que les réponses des recruteurs ne sont pas toujours perçues comme de vraies réponses par les candidats. Un mail de confirmation indiquant que « si sous trois semaines, vous n’avez pas de réponse, c’est un refus » n’est tout simplement pas une réponse.

Ensuite, certains candidats attendent une réponse justifiée et pas seulement un message de refus générique. Or les recruteurs sont nombreux à avoir un fort volume de candidatures à traiter : notre combat est d’apporter une réponse claire au candidat, même en l’absence de retour du recruteur.

En parallèle, notre rôle est de fournir des outils efficaces pour les recruteurs, notamment via notre ATS, pour faciliter le traitement des candidatures. À certaines étapes clés, l’intégration de l’IA peut permettre de gagner du temps, voire d’aller un peu plus loin pour personnaliser ses réponses. On peut par exemple générer des templates de mail associés à un CV et des cas d’usage fréquents (le candidat est refusé car le profil est trop junior par rapport à l’offre ou il lui manque une compétence clé). Le bénéfice est double : une meilleure expérience candidat et un gain de temps considérable pour les équipes de recrutement.

Passé une semaine sans réponse, la moitié des candidats se dit déçue. Qu’est-ce que ce délai implique pour la conception des outils et comment Hellowork aide-t-il concrètement les recruteurs à surmonter ce défi ?

Le principal frein est bien le manque de temps face au volume de candidatures à traiter. Chez Hellowork, nous partons du principe que le recruteur doit avant tout se concentrer sur les échanges avec les candidats. Nous sommes là pour apporter des outils qui le rendent plus efficace et minimiser les tâches chronophages.

Notre plateforme est conçue pour fluidifier et accélérer le processus de recrutement avec plusieurs axes de travail :

– Réduction des délais internes : nos outils, comme notre ATS, permettent de centraliser l’information et de simplifier la collaboration avec les managers pour obtenir un avis rapide sur un CV, levant ainsi un frein majeur à la réactivité.

– Gestion facilitée des refus : nous aidons les recruteurs à automatiser les réponses aux candidatures non retenues, transformant ce qui est perçu comme coûteux en temps en une action rapide et qui valorise l’image de l’entreprise auprès des candidats. Loin des craintes infondées, les candidats préfèrent de loin une réponse claire et rapide, même négative, à un silence.

– Priorisation des profils clés : sur les métiers très recherchés, la réactivité est cruciale. Plus on contacte tôt le candidat, plus on se donne de chances de le recruter. Nos outils permettent aux recruteurs de mettre en place les bonnes pratiques d’un process de recrutement optimal.

En résumé, nous fournissons aux recruteurs les moyens de gagner en efficacité, d’améliorer  leur marque employeur et de sécuriser le recrutement des talents les plus convoités.

Selon leur profil, les candidats ont des critères de recherche qui peuvent varier. Comment Hellowork personnalise l’expérience utilisateur pour tenir compte de cette diversité de priorités ?

Certains candidats vont être attentifs à des critères très factuels, d’autres vont vouloir se projeter sur leur environnement, les locaux, leurs potentiels collègues, la vision ou les valeurs de l’entreprise. Plus ce qu’on propose est riche, plus un utilisateur, quelle que soit sa génération, peut faire un choix éclairé au moment de postuler.

L’entrée par l’offre (avec des filtres pour le métier, la localité) fonctionne très bien pour l’ensemble des candidats. Pour la Gen Z, nous testons plutôt une approche par l’entreprise : est-ce que je veux plutôt travailler dans une petite ou grosse entreprise ? Est-ce que je cherche une entreprise labellisée RSE ? Un secteur en particulier ? Cela permet aux entreprises de valoriser leur culture et leurs engagements pour attirer cette génération.

Très bientôt, l’IA en mode conversationnel permettra aussi une entrée hyper personnalisée. La technologie est particulièrement adaptée pour guider des profils qui ont certaines attentes, mais ne savent pas comment les exprimer dans une recherche. C’est une façon supplémentaire d’assurer que les entreprises trouvent les candidats qui sont réellement en phase avec elles.

Cette interview est tirée de notre enquête IA, Gen Z, transparence : ces défis qui attendent candidats et recruteurs en 2026.

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