Grande démission, Grand regret, Renoncement silencieux… on en est où ?

Vers un essoufflement de la Grande démission

Depuis le début d’année, les articles publiés au sujet de la Grande démission ont inondé les médias, on a d’ailleurs ajouté notre pierre à l’édifice en interviewant Héloïse Petit, économiste du travail au CNAM-CEET et Christophe Blot, économiste à l’OFCE et spécialiste du marché américain. Est-ce que cette tendance arrivera bientôt en bout de course ?

Quelques indices le laissent penser, notamment les gels d’embauche et licenciements au sein de grandes entreprises américaines de la tech comme Netflix, Spotify ou Amazon, qui s’adaptent au marché post-crise sanitaire en restructurant leurs équipes. D’un côté, on aurait embauché trop vite, de l’autre on aurait démissionné trop vite ?

Le Great Regret, l’herbe n’est pas toujours plus verte ailleurs

Les médias anglophones parlent de Great Regret, en écho à la Great Demission. Dans un article du Guardian, on découvre ainsi une enquête menée par The Muse auprès de 2500 salariés : les résultats nous apprennent que 72% des personnes interrogées se sont rendu compte (avec surprise ou regret)  que leur nouveau poste ou leur nouvelle entreprise étaient bien différents de ce qu’ils imaginaient. Et près de la moitié (48%) voudraient essayer de récupérer leur ancien job, touchés par un Shift Shock.

Dans les mois à venir, l’inflation devrait rendre les salariés en poste plus prudents, comme le note Courrier International : « Sur les marchés de l’emploi américain et britannique, le vent est en train de tourner et quitter son job sur un coup de tête devient de plus en plus risqué. La faute à l’inflation et aux inquiétantes perspectives de récession. »

Quand la perte de sens mène au service minimum

Si on a beaucoup parlé des salariés qui démissionnaient en grande pompe sur Tiktok, un autre phénomène s’est déroulé parallèlement, le Quiet Quitting : les salariés qui optent pour le Quiet Quitting plutôt que pour la démission restent à leur poste, effectuent les missions qu’on leur confie, mais ne font rien de plus.

Ce qui interroge : quels problèmes pose ce Renoncement silencieux si le travail pour lequel ces salariés ont été embauchés est bel et bien réalisé ?  Que penser d’une culture qui pénaliserait les salariés qui partent à l’heure ou n’ont pas installé leur mail ou messagerie pro sur leur téléphone ? De nombreuses entreprises ont déjà compris que le présentéisme n’était pas un ingrédient indispensable à la performance du collectif ou un pré-requis à l’ambition des individus, elles sont sans doute moins concernées par ces salariés qui revendiquent un service minimum. Mais ce n’est pas pour autant qu’elles possèdent la recette miracle à appliquer face à ceux qui se désengagent de certains pans de leur job et de la vie de leur entreprise.

Deux ans après le début de la crise sanitaire, l’heure semble à l’ajustement, pour les candidats et salariés, comme pour les entreprises.