Pratiques RH : « Ce que la Gen Z nous a conduits à améliorer »
Onboarding, accompagnement et travail au quotidien : comment Generali France, qui détient le label Engagement Jeunes depuis 2018, a revu ses pratiques sur le recrutement et l’intégration des jeunes diplômés pour le garder.
Chez l’assureur Generali France, les jeunes recrutés deviennent, pour nombre d’entre eux, les premiers ambassadeurs du groupe. Le label Engagement Jeunes, qui récompense les entreprises engagées dans l’intégration et la formation des étudiants et jeunes diplômés, que Generali détient sans interruption depuis 2018, en constitue la mesure la plus tangible.
Isabelle Le Dinh, responsable RH, relations écoles et marque employeur, revient sur les pratiques qui ont reconfiguré, au fil des années, l’intégration et l’engagement des jeunes collaborateurs. Une recomposition accélérée par la pandémie, qui a profondément redéfini le rapport au travail, à l’espace et au temps. Le contexte géopolitique actuel ne fait qu’intensifier ce mouvement, en renforçant chez cette génération le besoin de repères stables et d’engagements vérifiables.
Penser le pré-boarding pour éviter toute défection
« À partir du moment où ils nous ont dit « oui » et jusqu’à leur premier jour, garder le lien avec nos jeunes recrues est très important. Pour cela, nous avons développé une plateforme digitale dédiée à leur intégration. Des messages réguliers jalonnent cette période : rappels administratifs, possibilité d’interagir avec son manager, confirmation de la mise à disposition du matériel… »
« Un onboarding descendant ne fonctionnait plus »
« Il y a encore peu de temps, l’onboarding était structuré de façon assez descendante. Aujourd’hui, nous privilégions l’interactivité. Nous donnons la parole aux nouveaux arrivants, via des moments de questions-réponses avec des membres du Comex ou des directeurs. La logique est celle d’échanges équilibrés. Nous déployons aussi des tables rondes RH, où des facilitateurs interviennent pour recueillir leurs attentes, répondre à leurs interrogations. »
Être à l’écoute de leur temporalité
« La pandémie a reconfiguré le rapport au temps des actifs, et à l’équilibre vie pro / vie perso. Cette génération a traversé cette crise en pleine construction professionnelle, et en a intégré les codes presque plus profondément que les autres générations. Nous avons su en tirer une conséquence structurelle, en passant du tout-présentiel à l’hybride généralisé. »
« Autre exemple au moment de l’intégration : nous avions instauré un déjeuner d’équipe systématique à chaque arrivée. Nous avons compris que pour cette génération, la pause méridienne pouvait relever du temps personnel, et une occasion de faire du sport notamment. Ces déjeuners imposés ne répondaient pas nécessairement à leurs attentes. Nous avons donc arrêté de les systématiser, et développé en parallèle une offre d’activités à proximité du lieu de travail. Nous avons notamment une salle de sport où sont proposés différents coachings et disciplines, comme des cours de yoga. Depuis un an, un partenariat avec le Centre aquatique olympique de Saint-Denis, construit pour les Jeux Olympiques, permet à nos collaborateurs de s’y rendre grâce à des cartes sponsorisées par exemple. »
« Ils ont besoin de se sentir utiles »
« La notion d’utilité est très importante pour eux. Nous travaillons beaucoup en transversalité et en gestion de projet. Mais alors qu’à une époque, on raisonnait sur des projets de 3 ans, aujourd’hui, ils sont plutôt de 12 à 18 mois. L’impact de ce qu’on fait se mesure forcément plus rapidement. »
« L’utilité se joue aussi en dehors du périmètre métier. Chez Generali, nous proposons des heures de bénévolat, de tutorat et de mentorat : des engagements qui s’exercent au-delà de la mission professionnelle, mais dans un cadre porté et structuré par l’entreprise. J’ai recruté récemment une collaboratrice qui m’a confié : “Ce qui a fait la différence, c’est la Fondation THSN (The Human Safety Net), pour me sentir utile en dehors de mon travail.” Créée en 2017 par Generali, cette fondation soutient les personnes en situation de vulnérabilité (familles précaires avec de jeunes enfants et personnes réfugiées), via un réseau de bénévoles et de collaborateurs engagés dans 26 pays. »
La montée en compétences au cœur des attentes
« Les jeunes générations sont très en attente de notre accompagnement. Elles n’hésitent pas à formuler explicitement leurs besoins : “ça, je ne sais pas encore le faire, j’ai besoin que tu me consacres du temps ou que tu m’indiques où trouver l’information pour monter en compétences.” C’est une attente revendiquée. Cela nous demande de revoir nos priorités, et c’est une bonne chose. »
« Cette réalité a également fait évoluer la posture managériale et/ou du tuteur, de la tutrice. Le manager ou le tuteur doit d’abord jouer un rôle de référent rassurant, dans une relation fondée sur l’échange et la bienveillance. Cette exigence s’intensifie avec l’essor de l’IA, qui introduit une nouvelle donne : manager des humains et des non-humains. Cela suppose aussi de renoncer à la posture du contrôle total, au profit de la confiance et de la transparence. Reste que la crédibilité du manager ou du tuteur/tutrice demeure centrale, non pas celui qui a réponse à tout, mais qui sait reconnaître certaines méconnaissances et s’appuyer sur les compétences des autres. Pour accompagner ces transformations, Generali a déployé des formations, par exemple sur la maîtrise de l’IA, bientôt la gestion du feedback. »
Les engager en faisant témoigner leurs pairs
« Pour expliquer le quotidien chez Generali, rien n’est plus parlant que quelqu’un qui a réalisé son alternance ou son stage chez nous. Par exemple, quand un futur alternant arrive, je prévois toujours un entretien avec mon alternant actuel, ou un ancien des années précédentes qui est resté en contact avec l’équipe. Les jeunes qui ont vécu une belle expérience chez Generali deviennent naturellement nos ambassadeurs, et ça fonctionne vraiment. »
« D’autres signaux jouent également leur rôle : nos labels comme “Engagement Jeunes”, les vidéos de collaborateurs, les actualités sur nos événements, nos engagements sur le climat… Ce sont des contenus que les jeunes recrues consultent, et qui viennent confirmer, ou infirmer, ce qu’on leur dit. »
« J’ai suspendu mon geste »
« Je pense qu’on ne peut pas revendiquer des choses sans en être soi-même l’exemple. Cela demande un alignement constant. Je me suis récemment surprise à m’apprêter à envoyer un mail en soirée, alors même que je répète à mon alternante de déconnecter aux horaires prévus dans son contrat. J’ai alors suspendu mon geste. Puis j’ai programmé l’envoi pour le lendemain matin. C’est une discipline que cette génération nous impose, et qui n’est pas sans vertu : dire ce qu’on fait, faire ce qu’on dit. »
« La vente du rêve n’existe plus »
« Pour eux, la preuve compte bien plus que le discours. Il leur arrive de nous dire : “D’accord, vous êtes engagés dans le climat. Concrètement, ça s’illustre comment ?” Ils n’hésitent pas à nous challenger. Et finalement, ce qu’on met en action doit normalement se suffire à lui-même, par exemple avec notre Ballon volant au-dessus de Paris, qui sert d’outil de sensibilisation à la qualité de l’air. La vente du rêve n’existe plus, vraiment. On est désormais sur : “Je te dis quelque chose, et je sais que la question suivante, tu vas me demander de te le prouver.” »
« Ce besoin de preuves tangibles dit aussi quelque chose de plus profond. Dans un contexte de guerre et d’instabilité sociale et économique, les choses qui durent rassurent. Ça peut paraître anecdotique, mais quand on leur dit que Generali existe depuis 1831, on sent que cette longévité produit un effet apaisant. Cette génération a besoin de choses immuables, des engagements sur lesquels elle peut compter. »
« En conclusion, être honnête et factuel est un élément clé. Il faut se poser les bonnes questions : qui sommes-nous ? Quelles sont nos valeurs ? Qu’est-ce que l’on veut revendiquer ? »
Isabelle Le Dinh
responsable RH, relations écoles et marque employeur chez Generali France
Isabelle Le Dinh a intégré Generali France en 2014. Aujourd’hui responsable RH, relations écoles et marque employeur, elle pilote les stratégies d’attraction et d’intégration des jeunes talents du groupe.
