7 façons d’améliorer l’expérience candidat pour recruter en 2026
À l’occasion d’une table ronde organisée par Hellowork recruteur, 3 experts nous éclairent sur l’expérience candidat, et comment l’améliorer au quotidien.
Dans un marché du travail sous tension où 93% des candidats réclament davantage de clarté dans les parcours de recrutement, l’expérience candidat est un levier incontournable.
Quelques semaines après la sortie du livre blanc 10 tendances qui vont changer le recrutement en 2026, Hellowork recruteur organisait le 20 janvier une table-ronde sur l’expérience candidat. Animée par Nordahl Ballingal, Head of Marketing BtoB chez Hellowork, celle-ci a réuni trois experts : Mathilde Le Coz, DRH de Forvis Mazars, Marie-Sophie Zambeaux, fondatrice de ReThink RH, et Florent Letourneur, CEO de We Feel Good.
Au-delà des bonnes intentions, ils nous ont partagé leur vision et livré leurs recommandations pour placer l’expérience candidat au cœur des processus de recrutement, et transformer durablement les pratiques. Voici leurs 7 conseils pour soigner son expérience candidat en 2026.
1. Travailler une marque employeur authentique et cohérente
La marque employeur ne peut être dissociée de la réalité vécue par les candidats. Florent Letourneur, CEO de We Feel Good, agence de communication corporate, marque employeur et RH, résume l’enjeu en une formule limpide : « Il faut dire ce que l’on fait, et faire ce que l’on dit. Pour ce faire, avant de prendre la parole, il faut se structurer à l’intérieur de l’organisation. » Il souligne que les candidats exercent désormais une vigilance sur les discours employeurs : « Ce qu’attend le candidat, c’est de l’authenticité, du vrai, de la sincérité. Il va vérifier les informations, parce qu’il a besoin d’être rassuré. »
Cette réassurance s’orchestre sur plusieurs canaux complémentaires : « D’abord, sur un site carrière, où l’on va parler offres d’emploi, parcours candidats, avantages sociaux, ou y trouver des témoignages de collaborateurs. À côté, il y a les prises de position de l’entreprise dans la presse, sur les sites d’avis. D’ailleurs, est-ce qu’on répond aux avis, les bons comme les mauvais, et avec sincérité et sans IA ? Et enfin, il y a les réseaux sociaux, avec notamment des messages portés par les collaborateurs. »
2. Penser l’expérience candidat, en amont du processus de recrutement
Pour les intervenants, réduire l’expérience candidat au seul parcours de recrutement constitue une erreur de perspective. Cette approche néglige l’ensemble des interactions qui façonnent la perception de l’organisation.
Mathilde Le Coz, DRH de Forvis Mazars, défend une vision élargie de cette notion : « L’expérience candidat commence avant le processus. Chaque potentiel candidat est un potentiel client. En tant que consommateur, si j’ai eu une mauvaise expérience avec une entreprise, je vais en garder une mauvaise image. » Elle rappelle que ces points de contact ne se limitent pas aux canaux formels : « Cela peut aussi être dans une rencontre informelle, avec une personne qui travaille dans l’organisation. »
3. S’inspirer des standards du e-commerce pour fluidifier le parcours digital
Les attentes des candidats sont largement influencées par leurs usages numériques quotidiens. Mathilde Le Coz établit un parallèle éclairant : « L’e-commerce a rebattu les cartes, et on a projeté beaucoup de ces usages dans l’expérience candidat : le suivi de colis, la recommandation sur les plateformes d’avis… » Cette transposition répond à un besoin massif, celle d’une quête de clarté et de transparence. Mais attention à ce que le digital ne devienne pas une source d’anxiété, notamment concernant l’intelligence artificielle.
Pour Marie-Sophie Zambeaux, fondatrice de ReThink RH, cabinet de conseil en recrutement et marque employeur, la technologie reste au service de l’humain : « L’IA est une technologie, elle n’a pas de volonté propre d’écarter une candidature. Tout va dépendre de comment elle a été pensée et structurée par l’humain en amont. » Elle met en avant des bénéfices tangibles pour les candidats : « La fluidité des prises de rendez-vous, la personnalisation simplifiée des feedbacks, l’accessibilité en permettant partout, tout le temps, ou de parler à un chatbot. »
4. Déployer la méthode éprouvée des entretiens structurés
L’entretien structuré demeure un levier robuste de qualité et d’équité dans les processus de sélection. Marie-Sophie Zambeaux rappelle sa supériorité méthodologique : « L’entretien structuré est la méthode jugée par la science comme la plus valide pour déterminer si un collaborateur réussira dans un poste. » Au-delà de la prédictivité, cette approche facilite la transparence : « On peut expliquer clairement aux candidats ce qui a fonctionné ou n’a pas fonctionné. »
Mais encore faut-il allouer les ressources nécessaires. Pour Florent Letourneur, l’enjeu est aussi budgétaire et organisationnel : « C’est là que le bât blesse : la fonction recrutement manque de budget pour accompagner les professionnels dans la réalisation d’entretiens dignes de ce nom. Il faut former les recruteurs et les managers aux entretiens structurés. C’est une vraie expertise. »
5. Évaluer les candidats sur leurs compétences réelles, plutôt que sur leur pedigree
Le recrutement par les compétences s’impose comme une évolution structurelle du secteur. Pour Mathilde Le Coz, il répond à un impératif d’équité : « C’est une conviction sur l’égalité des chances : notre diplôme ou notre expérience passée ne joue plus. Ce que l’on cherche, ce sont des compétences. On ne va pas être sélectif sur un pedigree, mais sur une démonstration de compétences. Et ça permet à tout le monde de tenter sa chance. D’ailleurs, ce n’est pas parce que quelqu’un a déjà fait quelque chose, qu’il l’a bien fait. Une performance passée ne présage pas d’une performance future. »
Cette méthodologie exige toutefois une rigueur absolue dans son déploiement : « Il faut des outils scientifiquement reconnus, avancer prudemment en étant précautionneux, vérifier les biais et être très transparent avec les candidats. Cette approche permet aussi de certifier aux candidats leurs compétences, pour qu’ils sachent exactement ce qui a fonctionné ou ce qui a manqué. Qu’ils aient été sélectionnés ou non, ils sortent du processus en ayant appris sur eux-mêmes. »
6. Délivrer de véritables feedbacks, à la hauteur de l’engagement des candidats
Les candidats n’attendent plus une réponse automatisée, mais une explication construite et personnalisée. Florent Letourneur interroge les pratiques actuelles : « Au final, c’est quoi une réponse ? Est-ce qu’un accusé de réception automatique est une réponse ? Un recruteur va considérer que oui, pas un candidat. »
Pour Mathilde Le Coz, la transparence constitue là encore le socle d’un feedback de qualité : « Les candidats ont besoin de comprendre pourquoi ils sont refusés. Manque de compétence, poste pourvu en interne, prétentions salariales non alignées… Le problème pour eux, c’est de ne pas comprendre. »
Marie-Sophie Zambeaux propose une approche pragmatique face aux contraintes opérationnelles : « Les recruteurs manquent aussi de temps. Pourtant, plus on avance dans le processus, plus on doit aller loin dans le feedback personnalisé. Ce qu’il est possible de faire en amont, c’est d’identifier les grandes raisons qui font qu’un candidat ne sera pas retenu. Par exemple : est-ce qu’il manque un diplôme réglementé ? À partir de là, il faut structurer des réponses types, mais personnalisables. »
7. Assurer la continuité entre promesses et réalité de l’expérience collaborateur
L’expérience candidat ne peut être dissociée de l’expérience collaborateur, sous peine de créer une rupture dommageable. Mathilde Le Coz le formule sans détour : « Aujourd’hui, les gens ne veulent plus se faire avoir. Ce qui nous a fait venir dans telle entreprise, c’est ce qui va nous faire rester et nous engager. »
Marie-Sophie Zambeaux insiste sur cette dimension : « Ça doit être un continuum entre expérience candidat et expérience collaborateur. Il faut une symétrie des attentions et que la promesse soit tenue. Certains confondent encore marque employeur avec du rêve et des paillettes. »
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