4 idées reçues à déconstruire pour mieux recruter la Gen Z

Zappeuse, rebelle, allergique à l’effort, obsédée par le sens… La génération Z traîne une réputation bien chargée, même si celle-ci n’est pas toujours méritée. Mais difficile de recruter efficacement une génération qu’on ne comprend pas vraiment. C’est là que l’étude Scope* menée par Alixio Group peut être utile aux recruteurs.

Pour l’occasion, la société de conseil RH a décortiqué le profil cognitif de plus de 1 300 profils, dont 200 issus de la Gen Z. Et le portrait qui en ressort bouscule plusieurs certitudes très ancrées sur cette génération. « Si on ne prend pas la peine d’aller sonder les 95 % de l’iceberg que représente la génération Z, et qu’on se fie juste à une impression sur les 5 % les plus visibles, on constate plus de volatilité de leur part, plus d’absences. Et on loupe son marketing RH », prévient Stéphane Ginocchio, enseignant en neurosciences appliquées au Collège de Paris et expert en neuromanagement chez Alixio Group.

Idée reçue n°1 : la Gen Z est instable et désengagée

C’est l’un des reproches les plus fréquents : les jeunes de la génération Z seraient volages, incapables de s’investir durablement. Les chiffres de l’étude Scope racontent pourtant une autre histoire. La Gen Z est surreprésentée dans le profil dit « réactif » : 22 % contre 14 % pour les autres générations.

Dans le modèle Lewis utilisé par l’étude, le profil réactif désigne les individus dont l’attention et l’engagement dépendent fortement du climat relationnel, des signaux sociaux et de la cohérence perçue des règles de coopération. Un profil qui ne traduit pas un manque d’engagement, mais une sensibilité accrue aux signaux relationnels et au climat perçu dans l’environnement de travail.

« Si le ressenti émotionnel n’est pas en résonance avec ce qu’on leur propose, ils se sentent en insécurité, mal à leur place et vont n’avoir de cesse que de chercher ailleurs », explique Stéphane Ginocchio. Et leur engagement ne se décide pas consciemment, il se ressent. Selon l’expert d’Alixio Group, 95 % de nos comportements reposent sur des mécanismes automatiques et non conscients. « Si les 95 % d’inconscient ne sont pas d’accord, ce ne sont pas les 5% qui vont changer la donne. »

Et la Gen Z ne laisse pas de deuxième chance : « C’est soit l’équation est propre, soit il y a une tâche sur la nappe et on change de restaurant. »

Ce que ça change pour les recruteurs

La cohérence entre la promesse et la réalité doit être totale, et ce dès le premier contact. Le ton de l’offre d’emploi, l’attitude en entretien, la rapidité des retours : chaque signal compte. Un écart perçu entre ce qui est annoncé et ce qui est vécu suffit à déclencher le désengagement, sans que le candidat cherche nécessairement à l’expliquer.

Idée reçue n°2 : la Gen Z est rebelle et réfractaire à l’autorité

Opportuniste, contestataire, impossible à manager : la Gen Z cumule les étiquettes. Là encore, les données de l’étude d’Alixio Group invitent à nuancer. Loin d’être surreprésentée dans le profil « rebelle », la génération Z apparaît au contraire davantage orientée vers le profil « analyseur » : 27 % contre 19 % pour les autres générations.

Dans le modèle PCM, également utilisé par l’étude, le profil analyseur désigne les individus qui recherchent de la structure, des critères explicites et la traçabilité des décisions. La Gen Z cherche donc avant tout à comprendre ce qu’on attend d’elle, pas à s’y opposer.

Ce que Stéphane Ginocchio appelle la « candeur radicale » explique en partie cette confusion. « Les Z ne sont pas contre nous. Mais ce qui était accepté avant par les autres, eux le disent. Et ils n’ont pas le biais d’autorité : l’autorité, on l’acquiert, on ne naît pas manager, on le devient. » Ce franc-parler, souvent perçu comme de l’insolence, est en réalité une demande de clarté formulée sans filtre. « Ils ne veulent pas casser les règles. Ils veulent qu’on leur donne les règles pour inventer, surprendre, aller plus loin. »

Ce que ça change pour les recruteurs

Inutile de chercher à séduire la Gen Z avec un discours sur la créativité ou l’autonomie si les critères d’évaluation restent flous. Ce profil analyseur attend des critères de sélection explicites, des étapes de process clairement annoncées, des délais communiqués. L’ambiguïté n’est pas vécue comme une invitation à s’adapter mais comme un signal d’alerte.

Idée reçue n°3 : la Gen Z est difficile à manager

Autre idée reçue tenace : la génération Z serait ingérable, impossible à encadrer. Les données de l’étude Scope nuancent ce portrait. La Gen Z est davantage représentée dans les styles de management affiliatif (environ 27 %) et démocratique (20 %), contre respectivement 19 % et 14 % pour les autres générations. Et surtout : aucun profil Gen Z ne se retrouve dans le style coercitif, contre 7 % pour les autres générations.

Ce n’est pas un refus de l’autorité, c’est une exigence pour que l’autorité se justifie. La distinction est importante. « Si la règle n’est plus équitable, et je dis bien équitable, pas égale, ils s’en vont tout de suite, alors que les autres générations jusque-là restaient », relève Stéphane Ginocchio. Il cite l’exemple d’une règle de télétravail appliquée de façon incohérente par une DRH : trois jours accordés à certains, deux à d’autres, une demi-journée déduite en cas de jour férié. Résultat : tous les profils Gen Z de l’équipe sont partis.

Ce que ça change pour les recruteurs

Les décisions de process doivent être expliquées : pourquoi un entretien supplémentaire, pourquoi ce délai de réponse, sur quels critères le choix final sera fait. Et au-delà du recrutement, les managers qui accueilleront des profils Gen Z doivent être formés à contextualiser leur autorité, non pas pour s’excuser de décider, mais pour rendre leurs décisions compréhensibles.

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Idée reçue n°4 : si la Gen Z part vite, c’est qu’elle est volatile par nature

On pense souvent que réussir l’intégration d’un profil issu de la génération Z, c’est lui faire ressentir « l’esprit maison », lui faire visiter les locaux, lui présenter les équipes, lui remettre un livret d’accueil. C’est nécessaire, mais insuffisant. Pour la Gen Z, la période d’onboarding est avant tout un moment de forte incertitude cognitive : nouvelles règles, nouveaux codes, nouveaux référents. Et dans un contexte d’incertitude, leurs mécanismes de vigilance s’activent immédiatement.

Face à cela, Stéphane Ginocchio préconise ce qu’il appelle le « constat d’étonnement », une série de questions à poser au nouveau collaborateur lors des premières semaines. « Qu’est-ce que vous n’avez pas trouvé ici que vous auriez aimé trouver ? Qu’est-ce que vous avez trouvé qui vous plaît particulièrement ? Et si vous aviez une proposition à faire, ça serait laquelle ? » L’objectif n’est pas de livrer le management à la critique, mais de donner un espace d’expression avant que le désengagement ne s’installe silencieusement. « La Gen Z n’a de cesse de dire ce qui va ou qui ne va pas. Alors autant que ce soit vous qui leur demandiez. »

L’enjeu est aussi collectif. « Le Z va bien vouloir onboarder, mais les autres vont vouloir le déborder », prévient Stéphane Ginocchio. Autrement dit, le nouveau collaborateur sera prêt à s’intégrer, mais les équipes en place risquent de le mettre à l’écart. Intégrer un profil Gen Z ne se joue donc pas seulement entre le manager et lui, cela implique aussi de travailler la sécurité psychologique de toute l’équipe, en s’assurant que les valeurs sont comprises et partagées par tous.

Ce que ça change pour les recruteurs

L’onboarding ne s’arrête pas à la remise du badge et à la présentation des outils. Il doit être jalonné de points courts et réguliers, avec des espaces d’expression structurés. Et les valeurs de l’entreprise ne doivent pas seulement être affichées, elles doivent être expliquées, pour que le nouveau collaborateur puisse se les approprier et y adhérer vraiment.

En résumé

La génération Z n’est pas moins engagée que les précédentes. Elle est plus exigeante sur la lisibilité de ce qu’on lui propose. Moins tolérante à l’incohérence, plus attentive aux signaux relationnels et à l’équité des règles : ses attentes ne sont pas irrationnelles, elles sont simplement différentes de ce qu’on a longtemps cru.

Ce que révèle l’étude Scope d’Alixio Group, c’est que les difficultés à recruter et fidéliser la Gen Z tiennent moins à ses valeurs déclarées qu’à la manière dont les organisations conçoivent leurs processus. Rendre une offre d’emploi plus claire, expliquer une décision de recrutement, structurer un onboarding avec des points réguliers : ce sont des changements de méthode, pas de culture. « S’il y avait un mot à retenir, c’est clair, clair au sens justifiable, transparent », résume Stéphane Ginocchio. Une exigence qui, au fond, ne concerne pas seulement la Gen Z.

*baromètre cognitif Scope mené entre mai 2025 et février 2026 par Alixio Group sur plus de 1 300 profils, dont plus de 200 Gen Z.