Épargne salariale : un puissant outil RH

Vous vous demandez quel est l’intérêt d’adopter un dispositif d’épargne salariale en entreprise ? En plus d’offrir des avantages fiscaux à l’entreprise et un complément de rémunération aux salariés, l’épargne salariale constitue un atout majeur pour servir sa politique RH. Levier motivationnel par excellence, l’épargne salariale devient un argument pour attirer, engager et fidéliser les talents.

Qu’est-ce que l’épargne salariale ?

L’épargne salariale est un dispositif d’épargne collectif déployé au sein des entreprises, obligatoire pour les structures de plus de 50 salariés. Ce système, profitable à l’employeur comme aux salariés, intéresse ces derniers sur la base des résultats de l’entreprise. Cette rétribution se traduit par le versement d’une prime de participation proportionnelle aux bénéfices et/ou d’une prime d’intéressement en fonction de ses performances.

Il peut aussi s’agir de versements de l’entreprise ou du salarié, appelés abondements. L’épargne salariale ne se substitue pas au salaire : elle constitue un complément soumis à un cadre fiscal spécifique avantageux, afin que chaque collaborateur se crée un capital personnel. Pour l’employeur, déployer une politique d’épargne salariale ouvre l’accès à des avantages sociaux et fiscaux.

À quoi sert l’épargne salariale pour les collaborateurs ?

Pour un salarié, l’épargne salariale est un moyen d’obtenir des revenus complémentaires. Elle peut servir à financer l’achat de sa résidence principale, une reconversion professionnelle ou à compléter une pension de retraite. Elle permet en outre de se protéger en cas de baisse de rémunération due à une période de maladie ou de chômage.

Quel est l’intérêt de l’épargne salariale pour les entreprises ?

Pour l’employeur, l’épargne salariale est un levier pour attirer, fédérer, motiver et fidéliser les talents en les associant à la réussite de l’entreprise. Elle n’a pas à vocation à s’interposer avec la nécessité d’augmenter les salaires : elle offre un complément de salaire rétribuant ceux qui ont directement participé aux résultats de l’entreprise. En contrepartie, l’employeur profite d’une exonération de charges patronales sur les primes versées et d’une déduction du bénéfice imposable.

Quels sont les différents supports d’épargne salariale ?

Tous les ans, un avis d’option est adressé au salarié pour l’informer du montant de l’épargne. Il a le choix de percevoir directement l’intégralité de la somme, qui deviendra imposable à l’impôt sur le revenu. Il peut également l’investir sur le support d’épargne de son choix ou en percevoir une partie et en investir une autre. Pour inciter l’investissement, les montants placés sont exonérés de charges fiscales.

Parmi les différents supports, on distingue :

• Plan Épargne Entreprise (PEE) : mis en place au niveau de l’entreprise uniquement. Il peut être alimenté par les primes d’intéressement et de participation, un abondement du salarié ou de l’employeur, le transfert d’une épargne d’un autre support ou des droits inscrits sur un Compte Épargne Temps (CET) ;
• Plan Épargne Groupe (PEG) ou Plan d’Épargne Entreprise (PEI) : deux supports fonctionnant comme le PEE, respectivement déployés dans un même groupe d’entreprises et dans différentes structures n’appartenant pas à un même groupe ;
• Plan Épargne Retraite (PER) individuel : un support souscrit à l’initiative du salarié auprès d’un organisme d’assurance ou d’un établissement financier. L’épargne se constitue grâce aux versements du salarié ou au transfert de l’épargne d’un PER d’entreprise ;
• PER d’entreprise collectif : mis en place dans une ou plusieurs entreprises. L’adhésion des salariés est facultative et il peut être provisionné par des abondements, par la prime d’intéressement ou de participation, par les droits inscrits sur un CET ou par l’épargne d’un autre PER ;
• PER d’entreprise obligatoire : un support souscrit par l’entreprise pour l’ensemble des salariés ou une partie et dont l’adhésion est obligatoire. Il s’alimente par des versements volontaires ou obligatoires du salarié et de l’employeur, les primes d’intéressement et de participation, les droits d’un CET ou l’épargne d’un PER.

Comment se calcule le montant de l’épargne salariale ?

Le montant perçu par un salarié au titre de l’épargne salariale est déterminé par un accord ratifié par l’entreprise et se calcule en fonction de la nature de la prime :

• Prime d’intéressement : son calcul et sa répartition (uniforme ou proportionnelle au salaire ou au temps de présence) sont variables. Le total des primes versées aux salariés chaque année ne peut excéder 20 % du total des salaires bruts et est plafonné à 32 994 € en 2023 ;
• Prime de participation : son montant varie en fonction des bénéfices de l’entreprise sur 12 mois. Son calcul prend en compte les bénéfices nets, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée de l’entreprise. Comme la prime d’intéressement, elle ne peut excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale et est limitée à 32 994 € pour l’année 2023.

Quand sont versées les primes d’intéressement et de participation ?

L’employeur doit verser les primes d’intéressement et de participation le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice (12 mois consécutifs alignés ou non sur l’année civile) au plus tard. Après avoir reçu son avis d’option, un salarié dispose d’un délai de 15 jours pour demander le versement immédiat de la prime. Sans demande de sa part, celle-ci sera automatiquement transférée vers le support d’épargne salariale souscrit.

À quel moment un salarié peut-il retirer son épargne ?

Un salarié peut retirer son épargne immédiatement ou l’épargner. S’il choisit la deuxième solution, l’épargne sera bloquée pour une durée de 5 ans dans le cas d’un PEE et jusqu’au départ à la retraite pour un PER. Cependant, elle peut être débloquée avant l’échéance prévue dans certains cas fixés par le Code du travail :

• Mariage ou pacs ;
• Naissance ou adoption d’un 3e enfant ;
• Divorce, séparation ou dissolution entraînant la garde d’au moins un enfant ;
• Invalidité du salarié, du partenaire ou d’un enfant ;
• Décès du salarié ou du partenaire ;
• Cas de violences conjugales ;
• Rupture du contrat de travail ;
• Situation de surendettement ;
• Acquisition ou rénovation de sa résidence principale ;
• Création ou reprise d’entreprise par le salarié, le partenaire ou un enfant.

Comment communiquer sur l’épargne salariale en interne ?

Le dispositif d’épargne salariale choisi par l’entreprise doit faire l’objet d’une communication régulière en interne afin de devenir un outil de motivation pour les salariés. Les services RH doivent déployer des campagnes d’informations reposant sur des supports accessibles, compréhensibles et didactiques pour exposer les objectifs fixés aux équipes et ainsi les impliquer dans leur réalisation. Tous les outils à leur disposition peuvent être mobilisés : webinaires, newsletters, contenus papier affichés ou numériques disponibles sur l’intranet… Il est judicieux d’évoquer cette thématique à plusieurs reprises au cours de l’année, notamment avant le versement des primes ou pendant l’entretien annuel.

Pourquoi faut-il parler de l’épargne salariale aux candidats ?

La loi prévoit la remise d’un livret présentant les dispositifs adoptés par l’entreprise à l’embauche d’un salarié. Dans le but de capitaliser sur ce qui peut représenter un avantage concurrentiel, il est judicieux d’évoquer la politique de l’entreprise en matière d’épargne salariale avant même l’embauche. Une entreprise a la possibilité de communiquer à ce sujet à travers des vidéos, des podcasts ou même dans les offres d’emploi qu’elle publie. Évoquer les engagements de l’entreprise est un enjeu stratégique, car ils renforcent sa marque employeur et décuplent son attractivité.