Ces dossiers prioritaires qui vont occuper les RH en 2026

De la transparence des salaires à l’augmentation du coût des ruptures conventionnelles en passant par le nouveau congé de naissance, les RH ont de nombreux sujets de taille au menu de 2026. On vous aide à y voir plus clair dans le calendrier pour fixer vos priorités.

La mise en œuvre de la transparence des salaires

Les discussions politiques sur la transparence des rémunérations ont été reportées plusieurs fois au rythme de la valse des gouvernements, mais la date butoir pour transposer la directive européenne reste fixée au 7 juin 2026. Les concertations avec les partenaires sociaux pour préciser le contenu de la loi française doivent reprendre le 15 janvier. Les responsables des ressources humaines ont tout intérêt à anticiper ce changement majeur en :

• Construisant des grilles de rémunération adossées à des compétences objectives et mesurables ;
• Communiquant aux salariés les critères d’évolution de la rémunération ;
• Affichant des fourchettes de salaire sur toutes leurs offres d’emploi ;
• Formant les recruteurs et les managers aux nouvelles obligations légales.

Pour l’heure, seules 6,2% des entreprises françaises ont formalisé un projet de mise en conformité, d’après une enquête réalisée fin 2025 par le cabinet How Much.

Un accompagnement renforcé pour les salariés seniors

Pour booster l’emploi des seniors, un contrat de valorisation de l’expérience (CVE) est effectif depuis le 25 octobre 2025, date d’entrée en vigueur de la loi transposant l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Ce CDI est réservé aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (ou 57 ans si un accord de branche le prévoit), qui ne sont pas éligibles à une retraite à taux plein. Concrètement, lors de la signature du CVE, le salarié devra informer l’employeur de la date prévisionnelle de sa retraite de base à taux plein, date à laquelle l’employeur pourra le mettre à la retraite s’il le souhaite. De plus, l’employeur sera exonéré de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite. Ce dispositif sera expérimenté pendant une durée de 5 ans.

La loi du 25 octobre 2025 a également renforcé l’entretien professionnel de mi-carrière qui doit se tenir l’année qui suit ou précède les 45 ans du collaborateur. Y seront abordés, en plus des perspectives d’évolution et des besoins en formation, l’adaptation des missions ou du poste de travail si nécessaire et la prévention des situations d’usure professionnelle.

La nouvelle période de reconversion

Le 1^er janvier 2026, un dispositif permettant d’accompagner les transitions professionnelles a vu le jour sous le nom de « période de reconversion ». Ouvert à tous les salariés, il permet d’obtenir une certification professionnelle, de valider un ou plusieurs blocs de compétences de ces certifications, d’acquérir des savoir-faire en entreprise ou de faire valider des acquis de l’expérience. Cette période de reconversion peut s’exercer à l’intérieur de l’entreprise ou bien à l’extérieur. Dans ce dernier cas, le salarié pourra conclure un CDD de reconversion d’une période de 6 à 12 mois (voire jusqu’à 36 mois si un accord de branche ou d’entreprise le permet) dans une autre entreprise. A l’expiration de ce délai, il aura la possibilité de retrouver son poste ou un poste équivalent chez son employeur précédent.

Une étape supplémentaire dans la féminisation des instances de direction

A partir du 1^er mars 2026, les entreprises qui comptent plus de 1 000 salariés depuis au moins trois ans devront atteindre un ratio de 30% de femmes parmi leurs cadres dirigeants et au sein de leurs instances de direction, en application de la loi Rixain de mars 2022. Si le ratio est inférieur au seuil, les entreprises devront définir des mesures de correction pertinentes de correction par le biais d’un accord d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité social et économique. La prochaine échéance est fixée au 1^er mars 2029, date à laquelle les entreprises devront compter 40% de femmes dans leurs organes de direction.

La gestion du nouveau congé de naissance

A partir du 1^er juillet 2026, les salariés qui ont eu un enfant en 2026 (ou dont le terme était prévu après le 1^er janvier 2026) pourront prendre un congé supplémentaire de naissance. Ce congé, qui s’ajoute aux congés paternité, maternité ou d’adoption, pourra être pris par l’un des parents ou les deux, dans la limite de deux mois chacun. Il pourra être fractionné en deux périodes d’un mois. Les modalités de prise de ce congé (délai dans lequel il doit être pris, délai de prévenance de l’employeur, montant de l’indemnisation…) seront prochainement précisées par décret. Dans tous les cas, le délai de prévenance de l’employeur devra se situer entre 15 jours et un mois.

La réforme de l’entretien professionnel

Au 1^er octobre 2026, l’entretien professionnel deviendra l’entretien de parcours professionnel. Ce qui change ? D’abord sa fréquence : il aura désormais lieu tous les quatre ans, contre tous les deux ans pour l’actuel entretien professionnel. Mais aussi son contenu : la nouvelle version propose une réflexion approfondie sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, qu’il s’agisse de ses souhaits de mobilité interne, de reconversion, de montée en compétences et de transformation de son métier. Le tout pour mieux s’adapter aux enjeux technologiques, économiques et environnementaux.

L’encadrement de l’usage de l’IA au travail

Même si la mise en conformité des systèmes d’intelligence artificielle à haut risque, dans le cadre de l’IA Act, a été repoussée à fin 2027, les entreprises doivent travailler dès maintenant pour encadrer l’utilisation de l’IA au travail. Elles peuvent notamment lister les cas d’usage autorisés et interdits, et poser un cadre éthique dans une charte, pour se prémunir des dangers du shadow AI.

Un durcissement en vue pour les ruptures conventionnelles

A la demande du gouvernement, les partenaires sociaux ont relancé les négociations autour de la rupture conventionnelle le 7 janvier. Leur objectif : dégager 400 millions d’économies par an pour un dispositif qui a coûté 9,4 milliards d’euros en 2024 , soit 26% des dépenses de l’assurance chômage, d’après l’Unédic. Parmi les pistes sur la table, un durcissement des conditions d’accès ou encore un allongement du délai de carence pour toucher les allocations chômage après une rupture conventionnelle. A cela s’ajoute une mesure déjà actée par le projet de loi de finances de la Sécurité sociale 2026 : le passage de 30% à 40% du taux de contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle versées à partir du 1^er janvier 2026.