CVthèque : comment trouver des profils pénuriques ?

Vous avez publié une offre d’emploi pour un poste de développeur React, de technicien de maintenance industrielle ou d’infirmier. Une semaine passe. Puis deux. Les candidatures se comptent sur les doigts d’une main, et aucune ne correspond vraiment à vos attentes. Si ce scénario vous est familier, c’est que vous recrutez des profils pénuriques, c’est-à-dire des métiers en tension où les candidats qualifiés se font rares.

Dans ce contexte, attendre passivement que les candidatures arrivent dans votre ATS ne suffit plus. Pour trouver des candidats sur ces profils difficiles, vous devez adopter une posture proactive et maîtriser les techniques de sourcing avancées. Les CVthèques, lorsqu’elles sont bien utilisées, constituent un vivier de millions de profils potentiels : la CVthèque Hellowork, par exemple, totalise plus de 8 millions de profils. Encore faut-il savoir y naviguer efficacement.

Les CVthèques : des outils essentiels pour trouver des profils pénuriques

Un accès facilité aux candidats passifs

Les CVthèques vous donnent accès à des millions de profils, dont une large part de candidats passifs. Ces professionnels ne consultent pas activement les offres d’emploi, mais restent ouverts aux opportunités. Sur des métiers en tension comme les profils tech, les soignants ou les métiers industriels spécialisés, ces candidats passifs représentent souvent votre meilleur vivier. Contrairement aux candidatures spontanées qui arrivent dans votre ATS, vous choisissez qui approcher en fonction de critères précis. Vous reprenez la main sur votre recrutement.

Une mine d’informations

La CVthèque comprend une multitude de données précieuses pour un recruteur, souligne Emilien Savergne, Product Manager chez Hellowork : « Les candidats y renseignent leur parcours, précisent leurs compétences, et surtout, expriment leurs aspirations. On sait ce qu’ils recherchent. Contrairement à LinkedIn, qui se concentre sur les expériences passées et actuelles, une CVthèque connaît les attentes futures des candidats. »

Un ciblage précis grâce aux filtres avancés

Les CVthèques modernes proposent des filtres sophistiqués qui vous permettent d’affiner considérablement vos recherches : compétences techniques, années d’expérience, certifications, mobilité géographique, disponibilité, langues parlées. Cette granularité vous fait gagner un temps précieux sur des profils pénuriques où chaque candidat compte.

Un gain de temps pour vos recrutements

En identifiant directement les bons profils plutôt qu’en attendant des candidatures aléatoires, vous réduisez mécaniquement la durée de vos processus de recrutement. Un atout majeur quand vous devez pourvoir rapidement un poste critique pour votre organisation.

Les 7 étapes pour trouver des candidats efficacement dans une CVthèque

1. Définissez précisément le profil recherché avant toute recherche

Avant même d’ouvrir une CVthèque, prenez le temps de lister les critères vraiment essentiels pour le poste à pourvoir. Distinguez les compétences indispensables des compétences souhaitables. Sur un profil pénurique, vous devrez probablement faire des compromis : un développeur Python avec 3 ans d’expérience en intelligence artificielle sera difficile à trouver. Peut-être qu’un développeur Python avec 2 ans d’expérience et une appétence pour l’IA fera l’affaire.

2. Identifiez les mots clés pertinents

Identifiez également les mots-clés que les candidats utilisent réellement dans leur CV. Pour cela, « vous pouvez transmettre votre offre d’emploi à une IA en lui demandant d’identifier les compétences clés pour trouver le meilleur candidat pour ce poste », propose Emilien Savergne. Vous pouvez également tester différents intitulés de postes en vous basant sur les recommandations de l’IA. Un ingénieur ne se présente pas toujours comme tel : il peut se décrire comme « responsable technique », « tech lead » ou « expert ».

Pour affiner vos résultats, faites une recherche booléenne en combinant plusieurs mots-clés avec des opérateurs logiques.

3. Appuyez-vous sur l’IA pour effectuer des recherches en langage naturel

Pour faire une recherche précise mais pas trop excluante, vous pouvez avoir recours à l’IA : « On a intégré depuis plusieurs années à la CVthèque Hellowork des algorithmes d’IA pour recommander des profils, mais on a voulu aller plus loin en permettant au recruteur de formuler sa requête en langage naturel. Plutôt que de remplir les différents champs d’un formulaire, il peut écrire dans le moteur de recherche : ‘’Je recherche un maçon de 8 ans d’expérience à Rennes’’ », précise Vincent de Veyrac, Product Manager chez Hellowork.

4. Exploitez intelligemment les filtres complémentaires

Au-delà de la recherche par mots-clés, les CVthèques proposent des filtres qui vous permettent d’affiner considérablement vos résultats. Utilisez-les stratégiquement :

Localisation et mobilité : sur des profils pénuriques concentrés géographiquement (comme les métiers tech dans les grandes métropoles), élargissez votre rayon de recherche ou ciblez des candidats ouverts au télétravail ou à la relocalisation.

Niveau d’expérience : si vous cherchez un profil senior et que les résultats sont trop limités, testez une recherche sur des profils confirmés que vous pourrez faire évoluer. Sur des métiers en tension, un candidat motivé avec un an d’expérience en moins peut représenter une excellente opportunité.

Date de mise à jour du CV : Privilégiez les profils récemment mis à jour, signe que le candidat est actif dans sa démarche. Cependant, n’excluez pas systématiquement les CV plus anciens : certains excellents profils ne mettent pas à jour leur CV régulièrement, mais restent ouverts aux opportunités.

Prétentions salariales : Vérifiez la cohérence entre les prétentions affichées et votre budget. Sur les profils pénuriques, les candidats connaissent leur valeur sur le marché. Soyez transparent sur votre fourchette salariale dès le premier contact.

5. Élargissez la recherche avec des compétences transférables

Face à un profil pénurique très spécifique, élargissez votre recherche en identifiant des compétences transférables. Un développeur mobile iOS pourrait se reconvertir sur Android. Un infirmier en gériatrie pourrait évoluer vers les soins palliatifs. Un électromécanicien automobile pourrait s’adapter à la maintenance industrielle.

6. Organisez et sauvegardez vos recherches pour gagner du temps

N’oubliez pas de sauvegarder vos recherches et de créer des alertes pour être informé de tout nouveau profil qui correspond aux critères du poste. Organisez vos recherches par projet de recrutement, par type de profil ou par niveau d’urgence. Cette rigueur vous fera gagner un temps précieux et évitera de solliciter deux fois le même candidat pour des postes différents, ce qui nuirait à votre image employeur.

7. Soignez le premier message d’approche

Vous avez identifié le bon profil. Maintenant, il faut capter son attention. Sur des profils pénuriques très sollicités, votre message d’approche doit se démarquer immédiatement.

Pour rendre votre message d’approche efficace, veillez à :

• personnaliser systématiquement en mentionnant un élément précis du parcours du candidat
• être transparent sur votre entreprise et le contexte du poste
• mettre en avant ce que vous offrez au candidat, pas ce que vous attendez de lui
• rester concis : 5 à 8 lignes maximum pour un premier contact
• proposer un échange téléphonique rapide plutôt qu’un entretien formel immédiat
• indiquer une fourchette salariale.

Les erreurs fréquentes qui vous font passer à côté de bons candidats

Être trop restrictif sur les critères

Face à un profil pénurique, le piège consiste à maintenir une liste de critères trop longue et trop rigide. Un candidat qui coche 7 cases sur 10 peut être excellent si les 3 compétences manquantes peuvent être acquises facilement dans le cadre d’une formation. Concentrez-vous sur les compétences structurantes et acceptez de former sur le reste.

Utiliser des intitulés de poste trop spécifiques

Les candidats n’utilisent pas toujours les mêmes terminologies que les entreprises. Rechercher uniquement « ingénieur DevOps » vous fera passer à côté de profils qui se définissent comme « administrateur système » ou « SRE ». Variez les termes et utilisez des synonymes dans vos recherches booléennes.

Négliger les candidats dont le CV date de plusieurs mois

Un CV non mis à jour ne signifie pas forcément un candidat inactif. Certains excellents profils ne pensent pas à actualiser leur profil régulièrement. Si les compétences correspondent, tentez une approche. Le taux de réponse peut vous surprendre.

Envoyer des messages génériques et impersonnels

Les profils pénuriques reçoivent des dizaines de sollicitations par semaine. Un message générique du type : « Votre profil nous intéresse, êtes-vous disponible ? » finira directement à la corbeille.

Ne pas suivre les candidats dans la durée

Un candidat qui ne répond pas aujourd’hui sera peut-être disponible dans trois mois. C’est pourquoi, il est important de planifier des notifications de relance des candidats à un intervalle raisonnable. Créez-vous un vivier de talents que vous alimentez régulièrement. Le recrutement sur profils pénuriques s’inscrit dans la durée.

Oublier de mesurer l’efficacité de votre sourcing

Pour optimiser votre recherche de candidats, vous devez analyser vos résultats. Quel canal vous apporte le plus de candidats qualifiés ? Quel type de message d’approche génère le meilleur taux de réponse ? Combien de profils contactés débouchent sur un entretien ? Ces indicateurs vous permettront d’ajuster votre stratégie en continu.

Comment mesurer l’efficacité de votre recherche dans les CVthèques ?

Pour piloter efficacement votre sourcing, suivez ces indicateurs clés :

Le taux de réponse : pourcentage de candidats qui répondent à votre message d’approche. Un taux inférieur à 20% doit vous alerter sur la qualité de vos messages ou la pertinence de votre ciblage.

Le taux de conversion entre les différentes étapes du recrutement : par exemple, entre le sourcing, le message d’approche, le premier entretien téléphonique et l’entretien final, y a-t-il une étape qui gagnerait à évoluer ?

Le délai moyen de réponse : plus un candidat met du temps à vous répondre, moins il est probablement intéressé. Relancez rapidement et privilégiez les profils réactifs.

Le nombre de candidats qualifiés identifiés par heure de recherche : cet indicateur mesure l’efficacité de vos techniques de sourcing. En l’améliorant progressivement, vous optimisez votre temps.

Le taux d’embauche final grâce au sourcing : combien de candidats sourcés via les CVthèques finissent par être embauchés ? C’est l’indicateur ultime de la pertinence de votre approche.

Trouver des candidats sur des profils pénuriques dans les CVthèques n’est pas une question de chance, mais de méthode. En maîtrisant la recherche booléenne, en soignant vos messages d’approche, en adoptant une posture proactive et en mesurant vos résultats, vous transformez un outil passif en véritable levier de recrutement. Face à la guerre des talents, ces compétences font toute la différence entre un recrutement réussi et un poste resté vacant pendant des mois.

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