CVthèque : les filtres qui maximisent vos recherches de candidats

Des heures passées à parcourir une CVthèque sans tomber sur les bons profils ? Trop de résultats inexploitables ou pas assez de candidats pertinents ? Le problème ne vient pas de la base de CV, mais de la manière dont vous l’interrogez.

Les CVthèques regroupent des millions de profils – plus de 8 millions dans le cas de la CVthèque Hellowork. Pour y dénicher la perle rare, vous devez apprendre à maîtriser les filtres de recherche. Au-delà des critères basiques, il existe des options avancées et des combinaisons stratégiques qui transformeront vos résultats et maximiseront votre sourcing.

Quels sont les filtres de base ?

Pour Emilien Savergne, Product Manager chez Hellowork, « grâce aux filtres, la CVthèque offre de mieux maîtriser l’adéquation entre les critères de recherche et les profils visibles […]. Mon conseil : mieux vaut être trop précis et élargir progressivement que l’inverse. »

Le filtre par métier

L’intitulé de poste reste le point de départ naturel de toute recherche en CVthèque. Mais soyez vigilent sur un point : les candidats utilisent des terminologies variées selon leur parcours et leur secteur d’activité. Pour ne manquer aucun profil, utilisez plusieurs variantes dans votre recherche, idéalement combinées avec l’opérateur booléen OU : (développeur OU developer OU « ingénieur logiciel »).

Pensez aussi aux évolutions de métiers. Un « traffic manager » d’il y a dix ans peut aujourd’hui se présenter comme « growth marketer ». Recherchez les deux termes pour n’écarter aucun profil.

Le filtre par localité

La localisation est souvent l’un des premiers critères à définir, notamment pour des postes nécessitant une présence physique régulière. La plupart des CVthèques permettent de rechercher par ville, département, région ou rayon kilométrique.

Si votre poste est à Lyon et que vous acceptez les candidats dans un rayon de 50 km, paramétrez ce filtre dès le départ. Pour des postes en télétravail total, élargissez à la France entière, voire à l’international.

Pour capter ces profils, n’oubliez pas de croiser ce filtre avec une recherche par mots-clés incluant « mobilité » ou « mutation ».

Le filtre par l’expérience

Pour écarter les profils qui ne correspondent pas à vos critères, sélectionnez « débutant » pour un profil junior, « 1-3 ans » pour une première expérience solide, ou cochez plusieurs tranches si vous restez flexible.

Mais soyez réaliste. Un chef de projet nécessite généralement au minimum 5 ans d’expérience. Filtrer sur cette tranche évite les profils peu expérimentés. À l’inverse, pour un développeur junior, limitez-vous aux candidats qui ont moins de 3 ans d’expérience pour ne pas contacter des seniors qui, de toute façon, refuseront le poste.

Attention toutefois, les candidats en reconversion peuvent avoir peu d’années d’expérience dans leur nouveau domaine, mais des compétences transversales précieuses. Sur des secteurs en tension, élargissez légèrement ce filtre et concentrez-vous sur les compétences réelles plutôt que sur les années d’expérience.

Le filtre par la disponibilité

Il paraît peu utile de contacter un candidat disponible dans six mois si vous devez pourvoir le poste rapidement. Ce filtre trie selon la disponibilité : immédiate, sous un mois, sous trois mois, ou plus.

« Si le recrutement est urgent, vous pouvez activer le critère « disponibilité immédiate », conseille Emilien Savergne. Pour un besoin futur, élargissez ce critère et constituez un vivier pour les trois ou six prochains mois. »

Le filtre par type de contrat

CDI, CDD, intérim, alternance, freelance… Les candidats indiquent le type de contrat recherché. Ce filtre affine selon le contrat proposé.

Concentrez-vous sur les candidats recherchant le type de contrat que vous offrez. Toutefois, certains candidats en recherche de CDD ou freelance peuvent rester ouverts à un CDI, si l’opportunité est intéressante. Ne soyez pas trop restrictif si vous peinez à trouver des profils.

Le filtre par rémunération

Les prétentions salariales constituent un critère de sélection déterminant, mais à manier avec précaution. La plupart des CVthèques permettent de filtrer selon une fourchette de rémunération souhaitée par le candidat.

Si votre budget est fixe et non négociable, ce filtre évite de contacter des candidats dont les attentes dépassent largement vos possibilités.

Mais gardez à l’esprit que certains candidats ne renseignent pas cette information, par stratégie ou par méconnaissance du marché. En activant ce filtre, vous risquez d’exclure une partie significative des profils. Utilisez-le plutôt en complément d’autres critères, ou désactivez-le si vous obtenez trop peu de résultats.

Le filtre par date d’ancienneté du CV

Un CV mis à jour récemment signale généralement un candidat actif dans sa recherche, plus réactif et potentiellement plus motivé. Ce filtre trie les profils selon leur dernière mise à jour.

Pour un recrutement urgent, privilégiez les CV actualisés dans le mois. Ces candidats sont en recherche active et répondront plus rapidement. À l’inverse, un CV non mis à jour depuis six mois peut appartenir à quelqu’un qui a déjà trouvé un poste, même si son profil reste visible.

Mais ne négligez pas complètement les profils plus anciens. Certains excellents candidats ne pensent pas à actualiser régulièrement leur CV, surtout s’ils sont en poste et en veille passive.

Les filtres par mots-clés stratégiques : le cœur de votre recherche

Au-delà des filtres standards, la recherche par mots-clés reste l’outil le plus puissant. C’est ici que vous affinez vraiment votre ciblage.

• Identifiez les mots-clés pertinents avec l’IA : l’IA générative aide à identifier les bons termes. « Vous pouvez transmettre votre offre d’emploi à une IA en lui demandant d’identifier les compétences clés pour trouver le meilleur candidat pour ce poste », propose Emilien Savergne. Puisez dans cette liste pour affiner votre recherche. Cette méthode évite de passer à côté de termes techniques auxquels vous n’auriez pas pensé.
• Testez différents intitulés de poste : « C’est notamment intéressant d’utiliser plusieurs synonymes si vous savez que vos intitulés de poste ne sont pas standards », recommande le Product Manager. Pour un « Customer Success Manager », essayez aussi « responsable de la satisfaction clients » ou « responsable de la relation clients ». L’IA générative aide à identifier les intitulés les plus utilisés par les candidats. Variez aussi entre français et anglais. Un « chef de projet » peut aussi s’appeler « project manager ».
• Ciblez les noms d’entreprises concurrentes : « Ne négligez pas les noms de vos concurrents qui emploient des salariés sur le métier que vous recherchez », poursuit Emilien Savergne. Cette technique est particulièrement efficace pour des métiers très spécifiques où l’expérience sectorielle compte énormément.
• Pensez aux compétences techniques : « Certains recrutements ne pourront pas faire l’impasse sur des éléments obligatoires à maîtriser, tels qu’un logiciel, un langage informatique, une habilitation électrique », explique-t-il. Filtrer par compétences spécifiques permet d’identifier précisément les candidats opérationnels. Mais ne multipliez pas les compétences obligatoires, au risque de réduire drastiquement vos résultats. Distinguez bien celles qui sont indispensables de celles plutôt souhaitables.

La recherche booléenne : l’arme des experts

« La recherche booléenne est un atout considérable pour filtrer les profils par mots-clés et optimiser son sourcing. Cela peut sembler complexe au premier abord, mais avec quelques astuces, elle devient un atout puissant », explique Emilien Savergne. Maîtriser cette syntaxe transforme des centaines de résultats peu pertinents en quelques dizaines de profils parfaitement ciblés.

L’opérateur ET (AND)

L’opérateur ET recherche des CV contenant simultanément plusieurs mots-clés. Il restreint les résultats aux profils correspondant à tous les critères.

• Syntaxe : développeur ET Python ET Django
• Quand l’utiliser ? Lorsque plusieurs compétences sont indispensables.
• Exemple : pour un data analyst, « data analyst ET SQL ET Python ET PowerBI ». Vous obtenez uniquement les profils maîtrisant ces quatre éléments.

L’opérateur OU (OR)

L’opérateur OU recherche des CV contenant l’un ou l’autre des mots-clés. Il élargit les résultats.

• Syntaxe : développeur OU developer OU dev
• Quand l’utiliser ? Pour capter différentes façons de nommer une même compétence ou un même poste. Certains candidats utilisent des termes en anglais, d’autres en français.
• Exemple : pour un poste en rédaction web : SEO OU référencement naturel OU optimisation moteurs de recherche. Vous trouvez tous les profils ayant cette compétence, quelle que soit la terminologie.

L’opérateur SAUF (NOT)

L’opérateur SAUF exclut certains mots-clés. Il est particulièrement utile pour éliminer les résultats non pertinents.

• Syntaxe : développeur SAUF junior
• Quand l’utiliser ? Pour exclure un type de profil spécifique.
• Exemple : vous recrutez un chef de projet, mais pas un assistant : « chef de projet SAUF assistant » ; des commerciaux mais pas des stagiaires : « commercial SAUF stage SAUF stagiaire ».

Les guillemets pour une expression exacte

Les guillemets permettent de rechercher une expression exacte, dans l’ordre précis des mots.

• Syntaxe : « chef de projet digital »
• Quand l’utiliser ? Lorsque l’ordre des mots est important. Sans guillemets, chef de projet digital pourrait donner des résultats contenant ces trois mots séparés dans le CV.
• Exemple : pour des responsables ressources humaines, et non des « responsables » évoluant dans le secteur des « ressources humaines » : « responsable ressources humaines ».

Les parenthèses pour combiner des opérateurs

Les parenthèses structurent des requêtes complexes en combinant plusieurs opérateurs booléens.

• Syntaxe : (développeur OU developer) ET (Python OU Java) SAUF junior
• Quand l’utiliser ? Pour des recherches sophistiquées nécessitant plusieurs niveaux de logique.
• Exemple : pour un commercial dans l’IT ou les télécoms, avec une expérience grands comptes, mais pas de stagiaire, cela donnerait : (commercial OU sales) ET (IT OU telecom OU informatique) ET « grands comptes » SAUF stage SAUF stagiaire.

Pourquoi vous devriez combiner les filtres ?

La puissance des CVthèques réside aussi dans la combinaison intelligente de plusieurs filtres. Voici des exemples concrets selon vos situations.

Vous cherchez à recruter rapidement un profil rare :

• Contexte : recrutement rapide d’un profil spécialisé difficile à trouver, par exemple un développeur Kotlin avec expérience bancaire.
• Approche :
  • Commencez large avec la compétence rare : Kotlin
  • Ajoutez le secteur : Kotlin ET (banque OU bancaire OU finance)
  • Filtrez sur la disponibilité : immédiate ou sous un mois
  • Élargissez géographiquement : niveau national
  • Soyez flexible sur l’expérience : 2 à 10 ans

Sur des profils rares, évitez d’être trop restrictif. Mieux vaut 50 résultats à trier manuellement que 0.

Vous recrutez en volume sur un poste standard :

• Contexte : recrutement de plusieurs commerciaux sédentaires.
• Approche :
  • Utilisez des synonymes : (commercial OU sales OU « chargé d’affaires ») ET sédentaire
  • Filtrez sur la localisation : rayon de 50 km
  • Précisez l’expérience : 2 à 5 ans
  • Ajoutez le secteur : ET (B2B OU entreprises)
  • Filtrez sur la disponibilité : sous trois mois maximum

Cette approche génère un volume suffisant de candidats pertinents tout en restant ciblée.

Vous souhaitez constituer un vivier pour l’avenir :

• Contexte : vous n’avez pas de besoin immédiat, mais vous souhaitez anticiper un besoin en recrutement futur dans les 12 prochains mois.
• Approche :
  • Définissez les compétences clés : « chef de projet » ET Agile ET Scrum
  • Ne filtrez pas sur la disponibilité
  • Élargissez géographiquement
  • Sauvegardez cette recherche et programmez des alertes

Vous créez un pipeline de talents à activer quand le besoin se concrétisera.

Quelques autres bonnes pratiques pour optimiser votre recherche

Au-delà de la maîtrise technique des filtres et du booléen, certaines pratiques améliorent l’efficacité et la pertinence.

Créez des templates pour vos recherches récurrentes

Des besoins récurrents sur un poste ? Sauvegardez vos critères de recherche en créant des templates à partir des mots-clés principaux de votre fiche de poste. « Cela permet d’avoir des champs de recherche préremplis grâce à la documentation et de gagner du temps », explique Emilien Savergne.

Choisissez peu de filtres, mais les bons filtres

La pertinence des profils dépend de la qualité des filtres sélectionnés. Choisissez-en peu, mais bien, pour ne pas passer à côté de candidats n’ayant pas renseigné certains champs. Concentrez-vous sur environ cinq critères vraiment indispensables, ceux sans lesquels le candidat ne pourra pas tenir le poste.

Mixez le français et l’anglais

De nombreux candidats utilisent un mélange de terminologie française et anglaise, surtout dans les secteurs tech. Rechercher uniquement « référencement naturel » sans « SEO », ou uniquement « developer » sans « développeur » peut vous faire rater de nombreux profils.

Utilisez systématiquement l’opérateur OU pour inclure les synonymes : (développeur OU developer OU dev) ET (JavaScript OU JS).

Ajustez votre recherche initiale

Votre première recherche donne 0 résultat ? Ou à l’inverse un nombre bien trop élevé ? N’abandonnez pas, itérez. Le sourcing est un processus d’ajustement progressif. Si vous obtenez trop de résultats, ajoutez des filtres restrictifs. À l’inverse, si vous n’en avez pas assez, retirez les filtres les moins critiques un par un jusqu’à obtenir un volume raisonnable.

Faites des pauses pour limiter les biais cognitifs

Autorisez-vous des pauses régulières, toutes les 45 minutes-1 heure, dans vos séances de sourcing afin de faire respirer votre cerveau. « Au bout de dizaines de CV lus, notre cerveau se met en mode automatique et c’est là que peuvent apparaître des biais cognitifs. Par exemple, si vous venez de lire un CV avec des éléments de design bleus qui était non pertinent, vous pourriez avoir un a priori négatif si le prochain CV regardé comporte des éléments graphiques bleus », explique le Product Manager.

FAQ

Combien de filtres utiliser pour une recherche pertinente ?

Concentrez-vous sur les trois à cinq critères vraiment indispensables. Plus vous multipliez les filtres, plus vous risquez de passer à côté de bons profils n’ayant pas renseigné tous les champs de leur CV, ou avec un parcours plus atypique et des compétences transversales. Privilégiez la qualité à la quantité.

Comment savoir si ma recherche est trop large ou trop restrictive ?

Une recherche générant plus de 200 résultats est probablement trop large pour être exploitable efficacement. À l’inverse, moins de 10 résultats suggère que vous êtes peut-être trop restrictif.

Dois-je toujours utiliser la recherche booléenne ?

Non. Sur des postes standards avec des intitulés clairs, les filtres basiques suffisent. La recherche booléenne devient vraiment utile pour les profils rares, les compétences spécifiques, ou quand vous devez combiner plusieurs critères complexes.

Que faire si je ne trouve aucun résultat ?

Commencez par retirer les filtres un par un, en gardant uniquement le plus critique. Vérifiez que vous utilisez les bons termes : testez différents synonymes, des formulations en français et en anglais. Si vous ne trouvez toujours rien, le profil recherché est peut-être trop rare dans la CVthèque. Complétez avec d’autres canaux de sourcing.

Comment optimiser mes recherches pour trouver des profils de la Gen Z ?

La Gen Z, qui représentera 30 % de la population active mondiale en 2030, utilise souvent un vocabulaire différent. Pensez à rechercher des termes liés au télétravail, aux soft skills valorisées par cette génération, et soyez attentif aux candidats mentionnant des expériences courtes mais variées. Cette génération peut avoir moins d’années d’expérience mais des compétences très pointues.