Quels sont les différents types de contrats de travail ?

Il existe une multitude de contrats de travail régissant les relations entre employeurs et salariés. En tant qu’employeur ou RH, il est important de bien les connaître, tout autant que leur durée, leurs spécificités et leur implication, pour maîtriser au mieux le cadre juridique et administratif de l’embauche.

CDI – Contrat à Durée Indéterminée

Le CDI est le contrat de travail le plus répandu et la forme la plus courante. À moins qu’une situation spécifique n’impose un autre type de contrat, l’employeur doit privilégier cette option.

Quelle est sa durée ?

Le CDI se distingue des autres contrats de travail par l’absence de date de fin prédéterminée. Cela signifie que la relation de travail entre l’employeur et le salarié est supposée durer tant que les deux parties respectent leurs engagements. Si l’une des parties souhaite mettre fin au contrat de travail, cela doit se faire selon des procédures spécifiques, telles que la démission, le licenciement ou encore la rupture conventionnelle.

De plus, le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel. Si, pour un contrat à temps plein, une forme verbale peut suffire (sauf disposition conventionnelle contraire), l’employeur est tenu de formaliser par écrit tout contrat à temps partiel.

Quelle rémunération ?

La rémunération d’un salarié en CDI est négociée lors de l’embauche et peut évoluer au fil du temps, en fonction des performances du salarié, des augmentations salariales ou des promotions au sein de l’entreprise. Elle ne peut pas être inférieure au Smic.

Le CDI est un contrat de travail avantageux pour les salariés, car il offre une stabilité de l’emploi, une meilleure protection sociale et des droits étendus.

La période d’essai dans le cadre d’un CDI

Dans le cadre d’un CDI, la période d’essai est facultative, sauf si elle est mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, ce qui est généralement le cas. Sa durée est alors de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

Un renouvellement unique de la période d’essai est possible sous conditions. Des conventions collectives peuvent prévoir des durées plus courtes.

CDD – Contrat à Durée Déterminée

Le CDD est un type de contrat de travail utilisé pour des besoins ponctuels (remplacement, surcroît d’activité, travaux saisonniers) et doit être justifié par une tâche précise et temporaire, conforme à la loi. Il ne peut être utilisé pour des missions relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Quelle est sa durée ?

La durée maximale d’un CDD est de 18 mois, renouvellement inclus, avec exceptions possibles dans certaines situations. Le contrat de travail prend fin automatiquement à son échéance, sauf si une embauche en CDI est envisagée à son issue.

En principe, un CDD ne peut être rompu avant son terme, sauf dans certains cas : accord mutuel, embauche en CDI, faute grave, force majeure ou inaptitude du salarié constatée par un médecin du travail.

Quelle rémunération ?

Les salariés en CDD bénéficient des mêmes droits que ceux en CDI au sein d’une même entreprise, notamment les avantages sociaux et primes (tickets restaurant, CSE, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie, de chômage-intempéries, de jours fériés).

Sauf exceptions, un salarié en CDD perçoit une indemnité de fin de contrat (prime de précarité) de 10 % de sa rémunération brute totale. Celle-ci est versée à la fin du contrat, en plus d’une indemnité compensatrice de congés payés pour tous les congés non pris pendant la période de travail.

Autres spécificités : transformation en CDI, renouvellement, période d’essai

Un CDD peut être transformé en CDI par l’employeur, selon les besoins ou l’évolution de l’entreprise, ainsi qu’en cas de non respect de la législation.

Il est également possible de renouveler un CDD jusqu’à deux fois maximum, et sous certaines conditions.

Enfin, côté période d’essai, elle dépend de la durée du contrat de travail. Cependant, des conventions collectives ou un usage répété au sein de l’entreprise peuvent prévoir des durées plus courtes.

CDDU – Contrat à Durée Déterminée d’Usage

Le CDDU est un contrat de travail à durée déterminée spécifiquement destiné à certains secteurs d’activité en raison de la nature même de l’activité. Déterminé par décret, cela concerne notamment des domaines comme l’audiovisuel, le spectacle, ou encore les secteurs saisonniers tels que l’hôtellerie-restauration. Il répond donc aux besoins de ces activités spécifiques, où les périodes de forte activité justifient un contrat de travail adapté.

Quelle est sa durée ?

La durée du CDDU varie en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise et des particularités du secteur d’activité. Aucune durée maximale n’est imposée par la loi, sauf si précisé dans une convention collective. Cependant, une durée minimale doit être mentionnée dans le contrat de travail.

De plus, l’embauche d’un salarié en CDDU est limitée en termes d’heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, fixées soit par la législation, soit par la convention collective applicable au secteur.

Quelle rémunération ?

La rémunération d’un salarié en CDDU ne peut être inférieur au salaire minimum fixé par la convention collective applicable ou à celle d’un autre salarié occupant un poste équivalent dans l’entreprise.

Contrairement au CDD classique, aucune prime de fin de contrat n’est obligatoire, sauf si cela est prévu par disposition conventionnelle ou accord collectif. En revanche, une indemnité compensatrice de congés payés, versée à la fin du contrat de travail, est due.

CDD « senior »

Le CDD « senior » est un contrat à durée déterminée spécifiquement destiné aux personnes de plus de 57 ans, inscrites depuis plus de 3 mois en tant que demandeurs d’emploi ou bénéficiant d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Ce type de contrat de travail a été mis en place pour encourager les entreprises à recruter des profils « senior » et ainsi leur offrir la possibilité d’acquérir des droits supplémentaires en vue d’une retraite à taux plein.

Quelle est sa durée ?

Le CDD « senior » suit les principes du CDD classique, à savoir qu’il est conclu pour une durée déterminée et précise. La durée maximale de ce type de contrat de travail ne peut pas excéder 18 mois. Toutefois, il peut être renouvelé sans délai de carence. La durée totale, renouvellement compris, ne peut donc pas dépasser 36 mois.

Quelle rémunération ?

La rémunération d’un salarié en CDD « senior » est fixée lors de la signature du contrat de travail, comme pour tout autre CDD. Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres travailleurs au sein de la même entreprise, notamment en matière de rémunération, de congés payés, ainsi que d’indemnité compensatrice de congés payés et de fin de contrat (prime de précarité).

Autre spécificité : le secteur agricole n’est pas concerné

Il est important de noter que le CDD « senior » ne concerne pas les professions agricoles. En outre, un CDD « senior » spécifique à ce secteur a été instauré par décret, avec des règles particulières adaptées à l’activité agricole.

CTT – Contrat de Travail Temporaire ou Intérim

Le Contrat de Travail Temporaire (CTT), aussi appelé intérim, est un contrat de travail tripartite liant un salarié, une agence d’intérim et une entreprise cliente. Ce type de contrat permet à une entreprise de répondre à un besoin ponctuel en personnel, souvent motivé par une surcharge de travail, l’absence d’un salarié ou la réalisation d’un projet spécifique.

Le salarié en CTT exerce ses fonctions au sein de l’entreprise cliente, mais son employeur légal reste l’agence d’intérim, qui assure la gestion administrative et la rémunération. Elle veille également à ce que les conditions de travail soient conformes à la réglementation en vigueur.

Un CTT doit obligatoirement être établi par écrit et signé sous peine d’être requalifié en CDI.

Quelle est sa durée ?

La durée d’un CTT est fixée en fonction de la mission à accomplir pour l’entreprise cliente. Il peut s’étendre de quelques jours à plusieurs mois, selon les besoins de l’entreprise. La durée maximale, renouvellement compris, varie entre 9 et 36 mois selon la nature du contrat de travail.

Le contrat prend fin automatiquement à l’issue de la mission. Cependant, il peut être rompu sous certaines conditions :

• Par le salarié : pendant la période d’essai sans motif, en cas d’embauche en CDI ou pour force majeure.
• Par l’employeur : sous les mêmes conditions. En dehors de ces cas, si l’employeur met fin au contrat de travail, il doit proposer un nouveau contrat au salarié dans un délai de trois jours maximum.

Quelle rémunération ?

Le salarié intérimaire perçoit une rémunération au moins égale à celle d’un salarié permanent occupant un poste similaire dans l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes avantages financiers et en nature que les autres salariés ayant un poste et des missions équivalentes.

En plus du salaire de base, il perçoit :

• Une indemnité de fin de contrat (également appelée prime de précarité) correspondant à environ 10 % de la rémunération brute totale, sauf si un CDI lui est proposé à l’issue du contrat.
• Une indemnité compensatrice de congés payés, au même titre que tout autre salarié.

Autres spécificités : contrat, période d’essai, renouvellement

Deux types de contrats existent dans le cadre d’un CTT :

• Contrat à terme précis : le contrat de travail stipule une date de fin précise. Il est utilisé notamment pour remplacer un salarié temporairement en temps partiel, définitivement parti avant la suppression de son poste ou pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Dans ce cas, il n’y a pas de durée minimale obligatoire, sauf cas particuliers.
• Contrat sans terme précis : prévu pour le remplacement d’un salarié absent, dont le contrat de travail est suspendu, en attente de l’arrivée d’un salarié en CDI, pour des emplois saisonniers (par exemple, des vendanges)… Le contrat prend fin avec le retour du salarié remplacé ou la fin de la mission.

Un CTT peut être renouvelé deux fois maximum, sous réserve de ne pas dépasser la durée légale autorisée. Un délai de carence doit être respecté entre deux missions, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective ou l’accord de branche.

Enfin, la durée de la période d’essai est déterminée par les dispositions conventionnelles. En l’absence de précisions, elle est fixée en fonction de la durée du contrat de travail et ne peut excéder cinq jours.

Contrat d’Apprentissage et Contrat de Professionnalisation

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont deux types de contrats destinés à favoriser l’accès à l’emploi des jeunes ou des demandeurs d’emploi en vue d’acquérir une qualification professionnelle. Ces contrats sont conclus dans le cadre de l’alternance, et permet aux bénéficiaires de suivre une formation théorique tout en travaillant en entreprise.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes âgés de 16 à 29 ans dans le cadre de leur formation initiale. Toutefois, il peut être ouvert à des personnes plus jeunes ou plus âgées dans certaines situations.

Ce contrat combine une formation pratique en entreprise et un enseignement théorique dans un établissement d’enseignement, permettant ainsi à l’apprenti de développer des compétences, d’obtenir un diplôme reconnu tout en étant rémunéré.

Les apprentis sont rémunérés, avec un salaire qui varie entre 27 % et 100 % du Smic, en fonction de leur âge et de leur niveau d’étude.

Enfin, la durée du contrat d’apprentissage peut varier de 6 mois à 3 ans, et être étendue à 4 ans pour les travailleurs handicapés ou les sportifs de haut niveau. Il peut être conclu sous forme de CDD (contrat à durée déterminée) ou de CDI (contrat à durée indéterminée), selon les circonstances.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l’acquisition d’une qualification professionnelle ou à faciliter l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des adultes. Ce contrat se déroule en alternance, combinant des périodes de formation théorique en centre de formation et des périodes de travail pratique en entreprise.

Les modalités du contrat de professionnalisation varient en fonction de l’âge du salarié : moins de 21 ans, de 21 à 26 ans, ou 26 ans et plus.

La rémunération brute mensuelle des bénéficiaires du contrat de professionnalisation varie de 55 % à 100 % du Smic, en fonction de l’âge du salarié et de son niveau de qualification.

Ce contrat peut être conclu sous forme de CDI ou de CDD, avec une durée qui varie de 6 mois à 36 mois.

À noter :

En janvier 2018, les contrats aidés de type CUI-CIE et CUI-CAE, visant à favoriser l’insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, ont été remplacé par le parcours emploi compétences.