Tri des candidatures : 5 conseils pour limiter les biais

Le tri de CV constitue le premier filtre décisif de votre processus de recrutement. C’est à ce moment précis que vous décidez qui entrera dans le parcours, et qui sera écarté. Une étape importante où les biais cognitifs s’invitent, souvent à votre insu.

Les chercheurs ont identifié 188 biais cognitifs. Parmi eux, une vingtaine influencent particulièrement les décisions de recrutement, dès le tri des candidatures. Une école dont vous connaissez la réputation, un trou dans le parcours… Autant d’éléments susceptibles de déclencher des réactions instinctives et de vous faire passer à côté de profils pourtant qualifiés. Voici cinq conseils pour limiter vos biais à l’étape du tri des candidatures.

Pourquoi les biais cognitifs posent-ils problème dans le tri des candidatures ?

Les conséquences dépassent largement la seule perte de talents. Car au-delà de l’enjeu éthique, c’est aussi votre conformité légale qui est en jeu. L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination en matière de recrutement. Limiter les biais dans le tri des candidatures n’est donc pas seulement une question de conformité.

Les biais cognitifs : ces automatismes qui faussent vos décisions

Les biais cognitifs sont des raccourcis mentaux que votre cerveau utilise pour traiter rapidement l’information. Face à une pile de CV à trier, votre cerveau privilégie la vitesse au détriment de l’analyse approfondie.

Le problème est que ces biais opèrent en dehors de votre conscience. Vous êtes convaincu d’évaluer objectivement les compétences, alors que des critères non pertinents influencent votre jugement. Par exemple : l’apparence d’un CV, la similarité d’un parcours avec le vôtre, ou encore l’ordre dans lequel vous lisez les candidatures.

Comme l’explique Marie-Sophie Zambeaux, experte en recrutement et autrice de l’ouvrage Recrutement sous influence : libérez-vous des biais cognitifs : « c’est un peu comme si on portait des lunettes avec des verres colorés : on pense voir la vraie couleur des choses, mais on est influencé par des filtres. »

Les biais les plus fréquents dans le tri de CV

1. Le biais de confirmation vous pousse à chercher les informations qui confirment votre première impression. Si vous jugez rapidement qu’un candidat n’est pas fait pour le poste, vous lirez son CV en cherchant des éléments qui valident ce jugement initial, et vous ignorerez ceux qui pourraient le contredire.
2. L’effet de halo survient quand un élément positif ou négatif colore votre jugement global. Un diplôme prestigieux peut vous faire surévaluer l’ensemble du profil, tandis qu’une faute d’orthographe peut tout gâcher, même si le candidat possède toutes les compétences requises.
3. Le biais d’affinité, aussi appelé syndrome du scarabée, vous conduit à privilégier les candidats qui vous ressemblent : même parcours académique, mêmes centres d’intérêt, même milieu social. Cette tendance naturelle appauvrit la diversité de vos équipes.
4. L’effet de contraste vous amène à évaluer un CV par rapport au précédent plutôt que par rapport aux critères du poste. Après avoir lu plusieurs candidatures moyennes, un profil correct vous semblera excellent.
5. L’effet de primauté privilégie les premières informations perçues (présentation du CV, premières lignes). À l’inverse, l’effet de récence favorise le dernier candidat évalué, simplement parce que vous vous en souvenez mieux.

L’impact des biais sur la qualité du recrutement

Les biais dégradent la qualité de vos recrutements de multiples façons. Vous écartez des candidats qualifiés pour de mauvaises raisons, ce qui allonge vos délais de recrutement et augmente vos coûts. Vous limitez la diversité des profils retenus, ce qui freine l’innovation et la performance collective.

Sur le plan juridique, les risques sont réels. Écarter systématiquement certains profils peut constituer une discrimination, passible de sanctions pénales et financières. Une entreprise condamnée pour discrimination s’expose à une amende de 45 000 euros et à des dommages et intérêts. Sans compter l’impact sur votre marque employeur.

« Quand on parle d’erreurs de recrutement, on pense souvent à ceux qu’on a recrutés et qu’on n’aurait pas dû. Mais on oublie ceux qu’on n’a pas recrutés et qui auraient été une bonne ressource », rappelle Marie-Sophie Zambeaux.

Comment réduire ses biais en 5 étapes ?

1.      Standardisez vos critères de sélection avant de lire les CV

Commencez par définir les compétences recherchées, en distinguant clairement celles qui sont indispensables de celles qui sont souhaitables. Cela signifie qu’avant même d’ouvrir votre premier CV, vous avez pris le temps de définir précisément ce que vous cherchez. Travaillez avec le hiring manager pour lister entre 5 et 7 critères maximum. Un développeur doit-il absolument maîtriser React, ou peut-il l’apprendre rapidement ? Un commercial doit-il avoir 5 ans d’expérience, ou un profil junior peut-il convenir ? Cette clarification vous évitera d’éliminer des profils pertinents.

Ensuite, concevez une grille d’évaluation objective, qui pourra vous servir tout au long du processus. Cet outil structure votre analyse et limite l’influence des biais. Elle liste vos critères de sélection, attribue une note à chaque élément et permet de comparer objectivement les profils. Pondérez vos critères selon leur importance. Si la maîtrise d’un logiciel spécifique est indispensable, elle doit peser plus lourd dans l’évaluation. Utilisez la même grille pour tous les candidats au même poste. Cette standardisation vous force à évaluer chacun sur les mêmes éléments, dans le même ordre, ce qui réduit considérablement l’effet de contraste et le biais de confirmation.

La bonne pratique : créez une grille d’évaluation simple avec vos critères préalablement déterminés, notés de 1 à 5, pondérés selon leur importance.

2.      Pratiquez la lecture anonymisée des CV

Le CV anonyme repose sur le fait de masquer toutes les informations personnelles, sans lien avec les compétences professionnelles. Nom, prénom, photo, âge, adresse ou nationalité disparaissent, au profit du parcours, des formations, des compétences et des réalisations.

Cette pratique permet de limiter plusieurs biais dès le tri des candidatures. Sans photo ni nom, l’apparence physique ou l’origine supposée ne peuvent plus influencer le jugement. Sans âge ni date de diplôme, l’évaluation se concentre sur l’expérience réelle plutôt que sur le temps écoulé.

Pour de petits volumes, la mise en place peut être manuelle, en anonymisant les CV à la main. Pour des recrutements plus importants, certains ATS proposent désormais une anonymisation automatique dès la réception des candidatures.

Pour autant, le CV anonyme n’est pas une solution miracle. Certains biais, comme l’effet de halo ou le biais de confirmation, subsistent. Il doit donc être envisagé comme un outil complémentaire, à intégrer dans une démarche globale visant à objectiver le tri des CV.

3.      Instaurez une double lecture des candidatures

La double lecture consiste à confronter deux regards indépendants pour évaluer un même CV. Chaque candidature est analysée séparément par deux personnes, avant de comparer leurs appréciations.

Cette méthode permet de diluer l’impact des biais individuels. Un biais d’affinité, lié par exemple à un parcours ou à une école, n’est pas nécessairement partagé par l’autre évaluateur. Les écarts de jugement deviennent visibles et ouvrent la voie à des échanges constructifs.

La confrontation des points de vue oblige également à formaliser ses décisions. Il ne s’agit plus d’écarter un profil sur une intuition, mais de justifier son évaluation face à un regard différent.

Pour être efficace, la double lecture doit être organisée sans concertation préalable. Un binôme recruteur-manager est souvent pertinent, à condition que chacun remplisse sa grille d’évaluation de manière autonome, avant d’analyser ensemble les divergences significatives. À éviter donc : réaliser la double lecture ensemble, autour d’un café, en commentant les CV au fur et à mesure. Cette pratique annule l’intérêt de la méthode. L’un influence l’autre, les biais se renforcent mutuellement au lieu de se neutraliser.

La bonne pratique : organisez vos sessions de tri en mode « évaluation séparée puis débriefing ». Fixez un créneau dans la semaine où chacun évalue de son côté, puis planifiez 30 minutes de mise en commun pour aligner vos décisions finales.

4.      Formez vos équipes à la reconnaissance des biais

La lutte contre les biais commence par la prise de conscience. Vous ne pouvez combattre que ce que vous identifiez. Former vos équipes aux biais cognitifs est donc un prérequis pour améliorer vos pratiques de tri des candidatures.

Des ateliers de sensibilisation permettent de présenter les principaux biais, leurs mécanismes et leurs impacts, à condition de les rendre concrets. L’analyse de CV anonymisés, suivie de la révélation des informations masquées, aide à mesurer l’évolution des perceptions. Les tests d’association implicite offrent également une prise de conscience individuelle, souvent déstabilisante, mais nécessaire.

Cependant, former une fois ne suffit pas. Les biais sont tenaces et exigent un effort continu de vigilance. Comme le rappelle Marie-Sophie Zambeaux : « Le simple fait de connaître un problème ne nous rend pas en mesure de ne plus jamais le commettre. La sensibilisation, c’est bien, mais il faut ensuite passer à l’action. Il faut mettre en place de la méthodologie, de la structuration, des garde-fous. »

Ancrer cette démarche dans la culture de recrutement passe aussi par des échanges réguliers entre recruteurs et par des audits périodiques des décisions de tri, afin de détecter d’éventuels biais systémiques, même involontaires.

La bonne pratique : intégrez un module sur les biais cognitifs dans votre parcours d’onboarding des nouveaux recruteurs et managers. Prévoyez une session de rappel annuelle pour tous. Créez un espace d’échange dédié où chacun pourra aborder ses techniques et pratiques de recrutement équitable.

5.      Appuyez-vous sur des outils technologiques avec discernement

L’essor de l’intelligence artificielle ouvre de nouvelles perspectives en matière de scoring des CV, mais elle soulève aussi des risques. Si l’IA promet un tri plus objectif, elle reste dépendante des données sur lesquelles elle est entraînée. Des biais historiques peuvent ainsi être reproduits, voire amplifiés, comme l’a montré l’exemple d’Amazon en 2018. Selon l’enquête Hellowork 2025, l’IA est désormais largement utilisée par les recruteurs. Pour être vertueux, ces outils doivent être correctement paramétrés, et régulièrement audités. Et l’humain doit garder la décision finale.

La bonne pratique : si vous utilisez des outils d’IA pour le tri des CV, exigez de votre fournisseur de la transparence sur les algorithmes et réalisez des audits réguliers pour détecter d’éventuels biais. Considérez les scores IA comme une aide à la décision, jamais comme une décision définitive.

Quelques autres bonnes pratiques pour un tri de CV équitable

Diversifiez vos canaux de diffusion et de sourcing

Les biais apparaissent dès la diffusion des offres. Publier toujours aux mêmes endroits peut conduire à attirer des profils similaires. En diversifiant vos canaux, vous élargissez naturellement la diversité des candidatures. Sortir de vos réseaux habituels et explorer d’autres viviers permet d’éviter la reproduction automatique des mêmes parcours.

Accordez le même temps à chaque CV

La fatigue décisionnelle altère la qualité du jugement et renforce les biais. Après un certain nombre de CV analysés, l’attention baisse et les critères deviennent plus flous. Organiser des sessions de tri courtes, prévoir des pauses et accorder un temps de lecture équivalent à chaque candidature permet de maintenir une évaluation plus juste et plus cohérente.

Documentez vos décisions de tri

Tracer systématiquement les raisons de vos décisions renforce l’objectivité du tri. Cette documentation permet de justifier vos choix en cas de contestation et de démontrer qu’ils reposent sur des critères professionnels. Ce suivi facilite aussi l’auto-évaluation de vos pratiques. En relisant vos notes de tri, vous pouvez identifier des schémas, des biais récurrents et des incohérences dans vos évaluations.

Comment mesurer l’efficacité de vos actions anti-biais ?

Les indicateurs à suivre

Vous ne pouvez améliorer que ce que vous mesurez. Plusieurs indicateurs vous permettent d’évaluer l’impact de vos actions contre les biais.

Analysez la diversité des profils à chaque étape du recrutement. Quelle est la répartition femmes-hommes, jeunes-seniors, origines diverses dans les candidatures reçues ? Et dans les CV retenus après tri ? Un écart significatif peut révéler des biais systématiques.

Calculez le taux de transformation par catégorie de candidats. Si 30% des candidats de moins de 30 ans passent le tri mais seulement 10% des plus de 50 ans, alors que les deux groupes ont des profils similaires, vous avez probablement un biais lié à l’âge.

Réalisez des audits réguliers de vos décisions. Demandez à un collègue de retrier à l’aveugle un échantillon de CV que vous avez précédemment évalués. Comparez vos décisions. Les écarts révèlent des zones de subjectivité à améliorer.

L’auto-évaluation : un exercice nécessaire

Au-delà des indicateurs chiffrés, interrogez-vous régulièrement sur vos propres pratiques. Posez-vous ces questions après chaque session de tri :

• Ai-je appliqué les mêmes critères à tous les candidats ?
• Mes premières impressions ont-elles influencé ma lecture complète du CV ?
• Ai-je écarté des profils pour des raisons vraiment liées au poste ?
• Les candidats que j’ai retenus se ressemblent-ils trop entre eux ?
• Aurais-je pris les mêmes décisions si les informations personnelles avaient été différentes ?

Cette introspection régulière maintient votre vigilance face aux biais. Elle vous permet d’identifier vos angles morts et d’ajuster vos pratiques en continu.