Transparence des salaires : « Notre volonté est de transposer le texte en 2026 »

Des informations de presse font état d’un report à janvier 2027 de l’entrée en application en France de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Qu’en est-il ?

Jean-Pierre Farandou : Le gouvernement a transmis un projet de loi aux partenaires sociaux et mènera sur cette base une dernière réunion de concertation le 19 mars. Le gouvernement recherche un créneau d’examen parlementaire, étant entendu que l’agenda parlementaire, en particulier à l’Assemblée nationale, est déjà très saturé. La volonté est de transposer le texte en 2026.

Beaucoup d’entreprises craignent une surtransposition, avec des règles qui pourraient être plus dures que ce que prévoit la directive européenne. Avez-vous de quoi les rassurer ?

J.-P.F. : Avec ce projet de loi, le gouvernement est à la recherche d’un équilibre entre conserver un haut niveau d’ambition en faveur de l’égalité salariale et le besoin de simplification. Si les obligations de déclaration s’appliqueront dès 50 salariés en application du « principe de non régression » prévu par la directive, le dispositif sera significativement allégé. Par ailleurs la déclaration de 6 des 7 indicateurs sera automatisée. Les entreprises auront d’abord 6 mois pour corriger les écarts, avant de définir par accord collectif ou par plan d’actions des mesures correctives.

Quel bilan faites-vous des négociations avec les partenaires sociaux sur l’assurance chômage et les ruptures conventionnelles ?

J.-P.F. : Je me félicite de l’accord conclu par les partenaires sociaux sur l’évolution des règles de l’assurance chômage. Par cet accord, les organisations patronales (Medef, CPME, U2P) et syndicales (CFDT, FO, CFTC) ont témoigné de la vitalité du dialogue social et de la capacité des partenaires sociaux à construire des réponses équilibrées aux défis auxquels notre système d’assurance chômage est confronté. Cet accord respecte en outre les demandes exprimées par le gouvernement, avec un effort d’économies supérieur à 400 millions d’euros par an, en moyenne, sur la durée restante de la convention. Cet accord prend la mesure des enjeux de soutenabilité du régime et contribuera ainsi à sa consolidation financière. Nous ne pouvons que nous féliciter collectivement du succès de ces négociations, dont les mesures retenues devraient améliorer l’efficacité et l’équité du système.

En quoi l’accord trouvé corrige-t-il les dérives du dispositif actuel des ruptures conventionnelles ? N’est-ce qu’une question de coût pour l’assurance chômage ?

J.-P.F. : Il ne s’agit pas uniquement d’une question de coût, même si l’enjeu financier est réel. Le recours aux ruptures conventionnelles a fortement progressé ces dernières années (+17 % entre 2019 et 2024) pour représenter désormais une part significative des dépenses d’indemnisation, soit environ 26 % du total, correspondant à près de 9,4 milliards d’euros. Or, et alors même que les bénéficiaires de ruptures conventionnelles sont en moyenne plus qualifiés et perçoivent des allocations plus élevées, ils demeurent en moyenne plus longtemps au chômage que les salariés licenciés. Cela peut traduire des comportements d’optimisation et des incitations insuffisamment orientées vers un retour rapide à l’emploi.

L’accord agit sur un levier simple et ciblé : la réduction du plafond potentiel d’indemnisation de 18 à 15 mois pour les bénéficiaires de ruptures conventionnelles de moins de 55 ans, et à 22,5 mois pour les bénéficiaires de plus de 55 ans. Ce réajustement vise à renforcer l’incitation à reprendre un emploi rapidement après la rupture, sans remettre en cause le principe d’une protection solide. L’objectif est triple : favoriser un retour plus rapide à l’emploi, éviter les situations d’installation durable dans le chômage, tout en maintenant une protection adaptée. 

L’effet attendu de l’accord sur les ruptures conventionnelles est de l’ordre de 12 000 à 15 000 retours à l’emploi supplémentaires.

Les travaux économiques, en France comme à l’international, montrent que des ajustements ciblés de la durée potentielle d’indemnisation peuvent accélérer le retour à l’emploi sans dégrader la qualité des emplois retrouvés. Les évaluations disponibles indiquent qu’une réduction de la durée potentielle d’indemnisation crée des incitations nettes à la reprise d’emploi. L’effet attendu est de l’ordre de 12 000 à 15 000 retours à l’emploi supplémentaires, ce qui constitue un impact significatif à l’échelle du marché du travail.

En agissant ainsi, l’accord limite les effets d’enfermement dans le chômage de longue durée et contribue à prévenir ce que les économistes appellent les phénomènes « d’hystérèse », c’est-à-dire la perte progressive d’employabilité lorsque l’on reste longtemps sans emploi. Enfin, ces ajustements génèrent des économies substantielles qui amélioreront sensiblement le solde de l’assurance chômage, renforçant ainsi la solidité du système dans la durée.

Pourquoi avoir fermé la porte du CDI jeune proposé par le Medef ? En quoi n’est-il pas une réponse adaptée au problème de l’emploi des jeunes ?

J.-P.F. : Nous partageons la priorité de l’emploi des jeunes, mais il ne s’agit pas d’une proposition du gouvernement. Il s’agit, comme vous le dites, d’une proposition du Medef, qui est intervenue dans le cadre de l’agenda social autonome. De telles modifications du travail ne peuvent intervenir sans modification du Code du travail. Cela nécessite un dialogue social préalable avec les organisations syndicales. Plus globalement, le gouvernement sera bien sûr attentif aux propositions qui pourront être émises par les partenaires sociaux dans le cadre de l’agenda social autonome pour lutter contre le chômage des jeunes.

Fin février, vous avez déclaré que « l’IA [allait] évidemment chambouler le monde du travail dans toutes ses dimensions, et [que] cela [avait] déjà commencé ». Comment le gouvernement compte-t-il aider les entreprises à accompagner la montée en compétences de leurs salariés sur cette technologie ?

J.-P.F. : Comme annoncé dans le plan « Osez l’IA » dévoilé l’an passé, l’objectif du gouvernement est de former 15 millions de travailleurs à l’IA d’ici 2030. Plusieurs leviers nous aideront à atteindre cet objectif.

En premier lieu, il est essentiel de mobiliser les employeurs pour qu’ils mettent en place un véritable plan de formation à l’IA pour leurs salariés. Cela implique bien sûr que l’employeur ait pleinement conscience de la nécessité pour lui de prendre le virage de l’IA : c’est souvent le cas pour les grandes entreprises et les ETI – qui disposent des équipes et des process nécessaires – mais pas toujours pour les TPE et PME. Selon l’Insee, seuls 9 % des entreprises de 10 à 49 salariés utilisaient l’IA en 2024. Un premier enjeu est donc de sensibiliser les dirigeants de TPE et PME sur les apports de l’IA et l’intérêt de former leurs salariés.

Le dialogue social peut jouer un rôle décisif dans l’adoption de l’IA et dans l’accélération de la montée en compétences IA des travailleurs.

De manière liée, le dialogue social peut jouer un rôle décisif dans l’adoption de l’IA et dans l’accélération de la montée en compétences IA des travailleurs. L’intensification du dialogue social de branche sur l’IA peut créer une dynamique de filière, notamment dans les petites entreprises. De même, une entreprise ne réussira pas à exploiter tout le potentiel de l’IA et à en extraire toute la valeur sans embarquer son corps social : parce que la transformation IA de l’entreprise est également un sujet de conduite du changement, elle n’aboutira qu’à la faveur d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.

Enfin, il nous appartient de mobiliser tous les dispositifs qui existent déjà. Par exemple, le CPF ou les dispositifs comme le PDC-50 (plan de développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés), qui contribuent au financement de la formation des salariés dans les petites entreprises. L’apprentissage représente également un levier à exploiter : chaque année, environ 800 000 jeunes entrent dans le système de l’apprentissage. Réussir à tous les sensibiliser, voire les former à l’IA, contribuera de manière importante à faire émerger une nouvelle génération d’actifs rompus à l’IA.

Le recrutement fait partie des usages à haut risque de l’IA, qui est encadrée par l’IA Act dont l’entrée en vigueur a été repoussée à fin 2027. Pensez-vous que ce délai supplémentaire était nécessaire ?

J.-P.F. : Le report à fin 2027 demandé par la France est nécessaire car nous ne sommes pas prêts pour une entrée en vigueur le 2 août 2026. Les travaux de normalisation sont toujours en cours, ce qui signifie qu’à ce jour, il manque toujours des normes harmonisées à l’échelle européenne qui offrent aux fournisseurs de systèmes d’IA à haut risque un cadre standardisé et juridiquement sécurisé auquel se référer pour concevoir leurs produits et s’assurer que ceux-ci seront conformes au règlement IA.

De même, en l’absence de normes harmonisées, les autorités nationales de supervision – en France, il s’agit de la Cnil en matière de systèmes d’IA utilisés dans le recrutement – auront des difficultés à évaluer la conformité au règlement IA des produits qu’ils sont censés contrôler. Tout ceci crée une insécurité juridique avérée, qui portera atteinte à l’écosystème européen, sans permettre de bâtir le cadre de confiance ambitionné par le règlement IA. Les dernières normes harmonisées devraient être publiées en août 2027 : en tenant compte du délai incompressible pour que tous les acteurs en prennent connaissance, cela nous conduit à fin 2027, qui est donc la nouvelle date d’entrée en vigueur que nous proposons.