10 actions qui ont permis à la SNCF de féminiser ses effectifs

Conduite de trains, métiers de l’ingénierie, circulation des trains, maintenance des trains et des voies ferrées… A la SNCF, de nombreux métiers restent encore exercés en majorité par des hommes. Pour autant, depuis quatre ans, toutes les entités du groupe affichent une note supérieure à 90 sur 100 à l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Responsable des politiques recrutement, diversités & inclusion, Catherine Woronoff-Argaud revient sur un engagement de longue date pour parvenir à féminiser ces métiers et réduire les inégalités de genre au sein du groupe : « Ce sujet n’est pas nouveau : la SNCF est engagée depuis plus de 20 ans sur l’égalité femmes-hommes tout au long de la carrière, à travers plusieurs accords d’entreprise signés avec les organisations syndicales représentatives. »

Ce plan d’actions se concentre sur plusieurs volets : le recrutement, la rémunération, l’évolution professionnelle, la parentalité et la lutte contre le sexisme et les violences sexistes et sexuelles. Découvrez 10 bonnes pratiques efficaces mises en place par le groupe.

Recrutement : féminiser des métiers majoritairement occupés par des hommes

Une communication inclusive à l’externe

Aujourd’hui la SNCF compte environ 36 000 femmes, soit 23 % de ses effectifs, un chiffre en hausse constante et que la direction voudrait voir encore progresser.

« Que ce soit sur notre site emploi, ou à travers nos campagnes de communication et nos réseaux sociaux, on s’attache à refléter la diversité présente dans notre groupe, et notamment à mettre en valeur nos collaboratrices », explique Catherine Woronoff-Argaud.

Cela passe en particulier par des témoignages de femmes, des photos et des vidéos les mettant en lumière, des offres d’emploi au contenu inclusif. Parmi d’autres exemples, la campagne « Elles font la SNCF » présente de courtes vidéos de femmes racontant leurs métiers et leur parcours.

Un programme d’orientation à destination des jeunes

Pour faire évoluer les mentalités dès le plus jeune âge et faciliter la projection vers leurs métiers, les équipes de la SNCF vont à la rencontre des jeunes au collège, au lycée et en études supérieures dans le cadre d’un programme baptisé Les Potentielles. « A l’origine, il était réservé aux jeunes filles, mais nous avons choisi de l’ouvrir également aux jeunes garçons, car il nous paraît important de faire changer les regards, de déconstruire les stéréotypes. Il faut que les garçons puissent voir qu’on a des femmes conductrices, des femmes qui travaillent sur la voie. Notre message, c’est : peu importe qui l’on est, ce sont les compétences qui comptent. »

Ce programme comprend un événement annuel avec des témoignages de femmes salariées, des visites de classes dans l’entreprise et des interventions de collaboratrices et collaborateurs volontaires dans des écoles. Au total, sur l’année scolaire 2024-2025, plus de 6 300 jeunes ont bénéficié de ce dispositif.

La création d’un titre professionnel

Malgré le volontarisme des recruteurs, certains métiers sont plus difficiles à féminiser que d’autres, souligne Catherine Woronoff-Argaud : « Sur les métiers techniques des télécoms et de l’énergie, on n’arrivait pas à recruter de femmes, car elles sont absentes des formations initiales à ces métiers. On a donc décidé de les former nous-mêmes. »

SNCF Gares et Connexions, qui gère les gares, a mis en place à l’été 2025 le programme «  Elles et Connexions », qui permet à 12 femmes de se former et de se reconvertir vers les métiers techniques de l’énergie et des télécommunications. Elles seront diplômées en juin 2026 et pourront ensuite exercer leur nouveau métier au sein du groupe.

Rémunération : favoriser l’équité tout au long de la carrière

Garantir l’égalité de salaire à l’embauche

« Dans le cadre de notre accord égalité professionnelle et mixité, nous suivons des indicateurs qui nous permettent de dire qu’il y a une égalité de salaire à l’embauche », explique Catherine Woronoff-Argaud. L’équipe recrutement demande également à toutes les sociétés SNCF de vérifier s’il n’y a pas d’écart de salaires injustifié au moment du recrutement. « Il peut y avoir des différences car les candidats et candidates n’ont pas tous les mêmes formations, les mêmes compétences, la même expérience ou ne postulent pas dans la même région, mais on doit être en mesure de les objectiver et de les justifier. »

Le groupe n’a pas attendu la loi sur la transparence des salaires : « On affiche la rémunération sur toutes nos offres d’emploi, rapporte la responsable recrutement. La future loi va nous permettre d’aller encore plus loin, de repréciser certains éléments du package, de vérifier que les informations sont bien claires. »

Sensibiliser les managers dans les périodes d’augmentation salariale

« Chaque année, l’entreprise rappelle aux managers qu’ils doivent se concentrer exclusivement sur la compétence au moment d’attribuer leurs augmentations salariales », raconte Catherine Woronoff-Argaud. Ils sont sensibilisés par le biais de notes et de conférences.

Des indicateurs ont été définis dans l’accord pour suivre les promotions des femmes, au-delà des rapports légaux, tel le rapport de situation comparée. Une attention est également portée au retour de congé maternité : les RH vérifient systématiquement que la salariée a bien bénéficié d’une augmentation salariale dans les conditions de la loi.

Carrière : casser le plafond de verre

Du mentorat pour les futures cadres

Le groupe SNCF compte aujourd’hui 30% de femmes cadres, mais souhaite aller au-delà, explique la responsable recrutement, diversités & inclusion : « On travaille main dans la main avec les RH pour augmenter les viviers de femmes qui ont le potentiel pour devenir managers, surtout sur des métiers opérationnels, pour devenir par exemple directrice d’établissement. »

Un chantier qui passe à la fois par la sensibilisation des managers, la formation des femmes et des actions de mentorat. Ainsi, le réseau SNCF Mixité, qui compte 14 500 membres, dont un quart d’hommes. propose aux femmes des ateliers et conférences afin qu’elles se sentent moins isolées et mieux armées pour se positionner sur des postes d’encadrement.

Parentalité : faciliter l’équilibre vie pro/vie perso

Un guide de la parentalité

Pour informer les parents de leurs droits, la SNCF met à la disposition de ses salariés un guide reprenant toutes les aides, les mesures d’accompagnement et les personnes à contacter pour faciliter leur organisation familiale. Par ailleurs, il existe l’Action Sociale SNCF pour accompagner les salariés qui en ont besoin, et notamment sur les sujets de parentalité, avec des aides à la naissance, des conseils pour la garde, les aides à l’orientation scolaire.

L’accompagnement pour trouver un mode de garde

« Au retour de congé maternité ou de paternité, les RH proposent systématiquement à leurs collaborateurs et collaboratrices un rendez-vous avec l’Action Sociale pour voir si les parents ont trouvé un mode de garde et préparer sereinement la reprise d’activité », témoigne Catherine Woronoff-Argaud. « L’accompagnement se concentre principalement sur les modes de garde, car cela peut être compliqué de trouver une solution, surtout quand on travaille en horaires décalés. L’Action Sociale les met en lien avec différents réseaux, peut fournir une aide financière et même proposer des places de garde de dépannage. »

Des guides d’entretien pour préparer le retour de congé maternité ou paternité

Enfin, la SNCF fournit aux managers des guides d’entretien, à la fois pour préparer les départs en congé maternité et paternité, et pour accompagner le retour au travail : quels impacts potentiels l’arrivée de cet enfant aura-t-elle sur le plan professionnel ? La personne a-t-elle des desideratas d’évolution ? A-t-elle des contraintes ou besoins particuliers ?

La lutte contre le sexisme et les violences sexistes et sexuelles

La SNCF s’engage activement dans cette lutte à travers plusieurs mesures clés et plusieurs règles qui encadrent sa démarche : savoir identifier clairement les actes inacceptables, recueillir systématiquement et accompagner la libération de la parole des victimes, instruire les faits de manière rigoureuse, sanctionner les cas avérés, et accompagner les victimes ainsi que les témoins.

Des outils de sensibilisation sont en place : prise de parole du président-directeur général du groupe, e-learning obligatoire, sensibilisation de tous les comités de direction, campagne d’affichage, conférences sur l’accueil de la parole…