« J’aime titiller, tester, challenger » : confessions d’une RH rebelle

Rebelle ? Ce n’est généralement pas le premier adjectif qui vient à l’esprit pour qualifier un RH. C’est pourtant ainsi que se présente Céline Lappas, responsable de la transformation RH au sein du Paris Saint-Germain. Un trait de personnalité et une posture assumés par cette RH, passée par de grands groupes comme Danone ou LVMH, et qui lui a inspiré le titre de son livre*, paru en janvier 2026. Elle détaille pour Helloworkplace son approche créative, audacieuse et humaniste de la fonction.

Pourquoi vous définissez-vous comme une RH rebelle ?

Céline Lappas : J’ai toujours eu une approche créative de ce métier. Pourtant, quand j’ai commencé à l’exercer, je me suis rendu compte que peu de personnes osaient sortir de l’héritage un peu administratif et classique des RH. Principalement parce qu’elles se mettaient des freins : « ça va être trop compliqué », « c’est trop risqué », « certains salariés risquent d’être lésés… ».  Moi, j’ai toujours voulu envisager les freins comme des possibilités, donc j’aime bien titiller, tester, challenger. Sans agressivité et sans manquer de respect, bien sûr !

Ce côté rebelle se retrouve aussi dans ma manière d’exercer mon métier : avec le cœur plutôt qu’avec la tête. Malheureusement, on entend trop souvent les salariés se plaindre de RH froids, distants, à qui ils n’osent pas se confier de peur d’être virés. Il faut, au contraire, montrer qu’on n’est pas là pour casser les salariés et que, même dans les moments difficiles, on peut les accompagner avec de l’humanité, du bon sens et de l’intuition, sans pour autant devenir un Bisounours. Un RH, c’est un peu comme un parent : il doit savoir être à l’écoute de ses salariés, accompagner leur développement et les recadrer quand c’est nécessaire.

D’où vient justement cette image froide et distance que bon nombre de gens ont des RH ?

C.L. : Selon moi, le problème vient de la formation des RH. Elle se concentre presque exclusivement sur la partie légale et réglementaire et pas assez sur le savoir-être : la posture, l’état d’esprit… Donc, malheureusement, si on n’a pas les bons rôles modèles, les bonnes figures pour nous accompagner au début de notre carrière, on risque de reproduire de mauvais schémas. De mon côté, j’ai eu la chance d’être à l’école Danone, qui est une vraie école RH avec un double projet économique et social. Chez Dior, j’ai ensuite travaillé avec deux DRH très inspirantes, qui m’ont enseigné que le métier de RH n’est pas un métier solitaire. Il faut arrêter de croire qu’on est bon parce qu’on arrive à tout gérer tout seul. Quand on est RH, c’est essentiel d’échanger avec ses collègues, de partager ses doutes sur des cas complexes. Ces deux figures m’ont mise en confiance et m’ont donné de précieux conseils, sans jugement.

Challenger des pratiques internes peut paraître risqué, notamment quand on arrive dans un grand groupe avec une solide culture d’entreprise. Comment avez-vous su imposer vos idées ?

C.L. : C’est vrai qu’on ose sans doute moins challenger une décision à 20 ans qu’à 40. Ce qui m’a permis de le faire, dès 25 ans, c’est d’être curieuse et solide sur mes arguments. Challenger, ce n’est pas simplement dire non ou dire le contraire de ce que l’autre pense, mais plutôt lui poser des questions : « Mais pourquoi tu veux qu’on aille si vite ? », « Qui te l’a demandé ? », « Pourquoi ? ». Un bon RH ne se contente jamais d’une seule réponse, il veut être sûr de comprendre tout ce qui se cache derrière une décision.

Avez-vous un exemple d’acte « rebelle » que vous avez accompli ?

C.L. : Quand je suis arrivée chez Danone, en tant que chargée de recrutement, en 2008, je me suis dit qu’il fallait que l’entreprise aille discuter sur Facebook avec les candidats et les salariés. Ce n’était pas quelque chose d’habituel à l’époque, mais j’avais vu l’Apec le faire et je me suis dit qu’il y avait quelque chose à tenter. J’ai appelé la directrice de la communication et je lui ai fait part de mon idée. L’échange a duré un quart d’heure. Elle m’a dit : « Ok, bonne idée, teste ». J’ai créé la page Facebook de Danone et on m’a laissée faire mon truc dans mon coin, parce que ça n’intéressait pas grand monde. Résultat : ça a super bien marché. Je pense qu’à partir du moment où l’on anticipe tous les risques pour l’entreprise, on peut se permettre de sortir un peu du cadre.

Cette prise de risque a-t-elle toujours été un pari gagnant ?

C.L. : Non, les erreurs sont inévitables mais, comme le dit l’adage, mieux vaut demander pardon que permission. En recrutement, j’adore les candidats atypiques ; je fais partie de ceux qui essaient de pousser les murs de l’entreprise pour leur faire de la place. Mais il m’est arrivé de me tromper. Je me souviens notamment d’un candidat que je trouvais génialissime, qui occupait un poste en logistique chez Amazon. Je me suis dit que ce serait génial de le faire entrer chez Dior. Il n’a tenu que six mois, parce qu’il n’avait pas les codes et que le manager n’était pas prêt à l’accompagner. Dans ce cas, il faut assumer. A l’inverse, j’ai aussi recruté des profils atypiques qui ont eu de belles carrières dans l’entreprise et qui m’ont rendue fière, notamment des managers que j’ai coachés.

En quoi ça consiste d’être People Transformation Manager au PSG ?

C.L. : A mon compte depuis 2024, j’accompagne la croissance du PSG pour une mission de management de transition de 18 mois. Bras droit de la DRH, je travaille sur tous les aspects de transformation RH : process, formation, recrutement, développement RH et intégration de l’IA dans le club et dans les RH. Au PSG, l’équipe RH compte une quinzaine de personnes pour gérer 800 salariés, qu’ils travaillent sur des fonctions support, des métiers en lien avec les sportifs ou encore des éducateurs travaillant au sein du centre de formation des jeunes. Ce que j’aime dans ce projet, c’est de jouer les couteaux suisses ; je touche absolument à tout, ce qui est passionnant.

Sur le sujet de la transformation IA de l’entreprise, quel rôle le RH doit-il jouer ?

C.L. : Les RH ont un rôle clé à jouer sur l’intégration de l’IA, parce que ça touche à l’organisation du travail et à tous les métiers, que ça pose des questions de sécurité, d’éthique, d’employabilité… Il faut que le DRH ait une vision extrêmement claire et à 360° de toutes les transformations liées à l’IA et que ce soit lui qui pose le sujet sur la table, et qui orchestre ce projet main dans la main avec la DSI. C’est aux RH de pousser les gens dans leurs retranchements. Il ne suffit pas de dire : « C’est génial, il faut y aller, et vite ! », mais plutôt s’interroger sur où il est stratégique de mettre de l’IA et où on ne veut pas en mettre. Puis, une fois ce cadre posé, le rôle des RH est de décliner cette vision auprès de tous les salariés.

Vous donnez la parole à plusieurs RH dans votre livre. Quels sont les points communs de ces rôles modèles ?

C.L. : Leur curiosité business. Les RH que je trouve les plus forts sont ceux qui sont capables d’avoir des discussions avec un CEO, avec un DAF, avec un directeur commercial et de les challenger sur des sujets très stratégiques en lien avec le business. S’ils sont capables de le faire, c’est parce qu’ils ont fait cet effort de se renseigner, d’aller faire des « vis mon job » dans les équipes pour comprendre leur quotidien. Notre autre force, c’est qu’on est connecté à l’environnement externe de l’entreprise : en tant que recruteur, on interviewe des candidats qui viennent de la concurrence, ce qui nous permet de « benchmarker » et d’apprendre des choses extrêmement intéressantes à nos dirigeants.

Pour moi, un super RH, c’est quelqu’un de profondément humain, qui sait où il va, qui arrive à accompagner, à être un vrai « copilote du CEO », pour reprendre la formule employée par le DRH de L’Oréal, Jean-Claude Le Grand, dans mon livre. Une personne écoutée, respectée et qui remet vraiment de l’humanité dans l’entreprise. On vit dans un monde en tension, où tout le monde se fait un peu la guerre, un monde qui n’est pas très joyeux. Le RH est là pour essayer de remettre de la chaleur dans une entreprise, pour énergiser les gens positivement.

Qu’aimeriez-vous que vos lecteurs se disent en refermant votre livre ?

C.L. : Que leur métier est magnifique ! C’est le plus beau métier de l’entreprise à mes yeux, même s’il n’est pas facile. J’aimerais aussi qu’ils se disent qu’ils ne sont pas seuls, qu’ils peuvent aller parler de leurs problématiques avec leurs pairs dans d’autres entreprises et se connecter à des réseaux.

*Rebel RH, Casser les codes, pas les salariés, de Céline Lappas, éditions Dunod, janvier 2026, 160 p.