Recruter avec ChatGPT ou Claude : quels sont les risques ?
Les outils d’IA se sont installés dans le quotidien des recruteurs. Mais l’utilisation d’IA généralistes appliquées au recrutement n’est pas exempte de risques. Voici comment les limiter au maximum.
Selon l’enquête Hellowork 2026*, 93 % des recruteurs utilisent dorénavant l’IA, un usage qui a bondi de 15 points en l’espace d’un an. Ils l’utilisent avant tout pour rédiger ou améliorer leurs offres d’emploi (un cas d’usage cité par 81 % d’entre eux). Suit la rédaction d’autres contenus comme les mails ou les posts sur les réseaux sociaux (77 %).
Cette adoption galopante de l’IA par les recruteurs s’inscrit dans un contexte de hausse du volume de candidatures. Sur Hellowork, le nombre de candidatures par offre a progressé de 18 % au premier semestre 2026, par rapport à 2025. Une augmentation qui s’explique en grande partie par le retournement d’un marché où les candidats sont désormais plus nombreux que les offres.
Alors que la tentation est grande de déléguer certaines tâches du recrutement, à chaque étape du process, à l’IA, comment arbitrer entre systèmes généralistes et fonctionnalités intégrées à vos outils de recrutement ? Pour y voir plus clair, trois experts ont livré leurs conseils lors d’un webinar organisé par Hellowork Recruteur, le 29 septembre. Voici ce qu’il faut en retenir.
Une offre d’emploi standard…
Si une IA générative grand public produit en quelques secondes une offre fluide et bien construite, elle ne connaît ni votre entreprise, ni votre équipe, ni le poste réel. Or c’est bien là que se joue l’attractivité de votre offre. « L’offre d’emploi aujourd’hui, c’est votre vitrine. C’est ce qui fait que le candidat va décider de rentrer ou pas », plaide Laurine Boularaf, responsable Talent Advisory Europe du cabinet Robert Walters.
À titre d’exemple, une offre pour un poste de comptable ne sera pas la même en fonction du contexte : dans une petite structure, le comptable est souvent seul et couvre un large champ de compétences ; dans un grand groupe, ses missions sont bien plus spécialisées. Une offre générée sans ces précisions passe à côté du poste. Bien utilisée, l’IA peut vous aider, au contraire, à personnaliser votre offre. Des fonctionnalités IA directement intégrées à votre ATS, comme sur Buddi by hellowork, vous permettent de générer des offres d’emploi plus intelligentes, personnalisables à l’infini, à partir d’un simple intitulé de poste.
… voire discriminante
Le Code du travail encadre la discrimination dans l’accès à l’emploi, quel que soit l’outil utilisé pour concevoir et diffuser vos offres. « Vous restez responsable des offres que vous publiez. Une IA comme ChatGPT ou Claude n’est pas forcément au courant de la réglementation, notamment française, liée à la discrimination à l’embauche », souligne Laurine Boularaf. Une offre générée par IA peut ainsi comporter des mentions illégales, en exigeant un certain âge ou en omettant de décliner au masculin et au féminin l’intitulé de poste. Cela appelle donc le recruteur à une vigilance accrue.
Passer par des IA spécialement conçues à des fins de recrutement limite ce risque juridique, car ces algorithmes ont été programmés pour vous signaler les mentions contrevenant au Code du travail ou au RGPD.
Un tri des candidatures biaisé
Le tri des candidatures est devenu le nerf de la guerre du recrutement. Selon l’Apec, 75 % des entreprises qui recrutent des cadres citent le décalage entre candidatures reçues et profils recherchés comme leur principale difficulté. C’est 5 points de plus qu’en 2024. Pour faire une première sélection, il peut être tentant de demander à ChatGPT de classer une série de CV.
Mais attention, le résultat obtenu n’est souvent pas neutre. Selon Emmanuelle Guyot, Head of Data Sciences chez Hellowork, « les IA génératives sont particulièrement en proie à des biais, car elles se sont entraînées sur des données qui reflètent les stéréotypes de la société. Si vous leur soumettez, par exemple, un CV de maçon, l’un provenant d’un homme, l’autre d’une femme, c’est très probable que l’IA générative surévalue l’homme au vu ses données d’entraînement. »
« Les IA prédictives ont davantage pour objectif d’être justes, poursuit-elle. Ces IA probabilistes sont notamment utilisées pour calculer des scores de matching entre les CV et les offres. Ces résultats aident ensuite Hellowork à recommander les offres les plus pertinentes aux candidats, via un mail ou une notification. »
Des décisions basées sur des inventions
Les IA génératives présentent un autre défaut bien connu : les hallucinations. « Elles ne sont pas entraînées pour dire la vérité. Elles sont entraînées pour dire des choses plausibles », rappelle Emmanuelle Guyot. Elle prend l’exemple d’un CV d’animateur de colonie de vacances. Si l’IA a vu beaucoup de profils similaires titulaires du BAFA, elle peut prétendre qu’un candidat a obtenu cette certification, même si elle ne figure nulle part sur son CV.
Des CV piégés pour tromper l’IA
Certains candidats savent que leur CV sera analysé par une IA et y glissent alors des instructions cachées, destinées à manipuler l’outil. Connu sous le nom de prompt injection, ce procédé a pour but d’obtenir artificiellement une meilleure note que les autres candidats. Selon l’enquête Hellowork 2026, 20 % des recruteurs observent une recrudescence de faux profils générés par l’IA.
« Ce phénomène reste encore faible en volume, précise Emmanuelle Guyot. Mais les IA génératives peuvent facilement se laisser berner par ce type d’instructions. Chez Hellowork, on apprend à nos algorithmes à surveiller et à détecter ces manœuvres. » Et de toute façon, le cadre légal interdit à l’IA de décider à la place du recruteur. Elle ne peut donc pas d’elle-même éliminer un candidat.
Les données personnelles des candidats exposées
Faut-il pour autant renoncer à ChatGPT pour traiter vos candidatures ? Laurine Boularaf ne va pas jusque-là. « On peut le faire, mais avec un certain niveau d’attention », nuance-t-elle. Comparer des candidatures, préparer un entretien ou prendre des notes reste possible. Ces usages n’ont rien de marginal, puisque plus de la moitié des recruteurs utilisent déjà l’IA pour préparer leurs entretiens ou synthétiser leurs échanges. La vraie question, selon elle, porte sur « le niveau d’information que vous donnez à ces LLM ».
Un CV contient de nombreuses données personnelles, protégées par le RGPD, qui ne peuvent pas orienter une décision de recrutement. Il faut donc être particulièrement vigilant à masquer ce type de données avant de transmettre un CV à une IA grand public.
Les bons réflexes quand on utilise une IA généraliste pour ses recrutements
- Masquer l’âge, l’adresse, la situation familiale, le nombre d’enfants, ainsi que les éléments renvoyant au genre, à l’origine, au lieu de vie du candidat ;
- Vérifier chaque critère identifié par l’IA en le confrontant au CV et à l’offre ;
- Compléter toute offre générée par IA avec les spécificités du poste et de votre environnement.
« L’idéal pour sécuriser ses recrutements est d’utiliser des logiciels qui intègrent nativement l’IA et doivent respecter l’IA Act et le RGPD. Au fond, le vrai sujet, ce n’est pas l’IA en elle-même, mais la manière dont vous allez l’utiliser. Il faut bien former vos équipes recrutement à l’IA et à ses biais, et bien choisir vos fournisseurs. In fine, c’est le recruteur qui reste responsable du contenu produit et des décisions prises », conclut Rodolphe Morfoise-Gauthier, Head of Product chez Hellowork.
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