Transparence des salaires : voici à quoi devrait ressembler la loi

Les choses se précisent enfin en France, à trois mois de l’échéance pour la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Avec quelques semaines de retard, une première version du projet de loi a été envoyée, vendredi 6 mars, aux partenaires sociaux ainsi qu’aux parlementaires. Une ultime réunion de concertation se tiendra le 19 mars. En revanche, la date de l’examen du texte au Parlement n’est pas encore fixée. « Notre ambition est de soumettre le projet de loi le plus rapidement possible. Nous travaillons à identifier un créneau d’examen parlementaire », indique l’entourage du ministre, alors que de récentes informations de presse faisaient état d’un examen au plus tôt en septembre voire dans le courant de l’automne.

Dans tous les cas, il sera accordé aux entreprises un délai d’un an après la promulgation de la loi pour se mettre en conformité. Le projet de loi devrait comprendre 10 articles, dont neuf pour le secteur privé et un pour le public. Voici ce qu’il prévoit.

Un nouvel index de l’égalité

Conformément à ce qui avait déjà été annoncé, l’index de l’égalité professionnelle tel qu’on le connait depuis 2018 cédera sa place à une nouvelle version avec 7 indicateurs. Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier leurs résultats tous les ans, à l’exception du 7^e indicateur (l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire), qui ne sera pas rendu public et qui devra être remonté tous les trois ans. Les entreprises de moins de 100 salariés auront aussi le droit de se dispenser de ce 7^e indicateur. Dans tous les cas, les entreprises de 50 à 250 salariés déclareront leurs données tous les trois ans.

Le salaire proposé communiqué dans l’offre d’emploi ou par écrit

C’est une des mesures les plus emblématiques de la directive européenne. Au nom de la transparence salariale, les entreprises vont devoir communiquer la fourchette de salaire aux candidats, dans l’offre d’emploi mais pas forcément. « Tous les emplois ne sont pas pourvus à travers la publication d’une offre d’emploi. C’est pourquoi le projet de loi prévoit qu’en l’absence d’offre d’emploi, l’employeur devra communiquer ces informations par écrit avant ou pendant l’entretien d’embauche », indique l’entourage du ministre. Les recruteurs ne pourront pas non plus demander aux candidats leur rémunération passée ou actuelle. Dans ces deux cas de figure, la sanction pourra aller jusqu’à 450 euros par manquement.

Un nouveau droit d’information créé pour les salariés

Conformément à la directive européenne, le projet de loi français introduit un droit d’information des salariés sur les rémunérations des postes équivalents au leur. En revanche, en-dessous d’un certain seuil qui sera fixé par décret, les entreprises ne devraient pas avoir l’obligation de répondre à tous les salariés qui en feraient la demande.

Les clauses interdisant les salariés de divulguer leur salaire interdites

Le projet de loi doit aussi interdire aux entreprises d’inclure dans le contrat qu’elles font signer à leurs salariés une clause leur interdisant de divulguer des informations relatives à leur rémunération.

Les compétences non techniques prises en compte

Il est aussi prévu que les compétences non techniques ainsi que les conditions de travail des salariés soient prises en compte dans la définition d’un travail de valeur égale.

La charge de la preuve au profit du salarié

Enfin, le texte prévoit que dans le cas où un salarié présenterait des évènements laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, ce sera à l’entreprise de justifier l’objectivité de ses choix.

Avec l’incertitude sur le calendrier parlementaire, difficile de savoir encore précisément quand le texte français pourra être examiné au Parlement. « La France n’est pas le seul pays dans cette situation », fait valoir l’entourage du ministre. Il y a quelques jours, c’est le Danemark qui a dévoilé son projet de transposition, pour une date d’entrée en vigueur envisagée au 1^er janvier 2027.