Portrait-robot des DRH des plus grandes entreprises européennes

Qui sont les DRH des plus grandes entreprises européennes ? Quel est leur profil, d’où viennent-ils et quelle place occupent-ils au sein des plus hautes instances où ils exercent ? Le cabinet de conseil en talents exécutifs Beyond Associés a tenté de répondre à ces questions dans son Baromètre des DRH 2026, qui analyse les profils des Chief Human Resources Officers (CHRO) du STOXX Europe 600, un indice boursier qui regroupe les 600 plus grandes entreprises cotées d’Europe, réparties dans 17 pays.

L’étude se concentre sur les DRH siégeant au comité de direction de leur entreprise, soit 458 dirigeants. Parmi eux, près de 75 % ont été nommés entre 2020 et 2025, preuve que la crise sanitaire a profondément rebattu les cartes et accéléré la montée en puissance d’une fonction longtemps cantonnée à un rôle support. Voici ce que le baromètre 2026 révèle.

Un profil expérimenté : 54 ans en moyenne

Le DRH européen type est un cadre aguerri. L’âge moyen s’établit à 54 ans, ce qui en fait un profil senior parmi les membres des comités de direction. Des variations existent selon les pays : la Suisse affiche la moyenne d’âge la plus basse (51 ans), tandis que la France se distingue par une moyenne plus élevée (56 ans).

Si l’on regarde par secteur d’activité, les DRH sont plus âgés dans l’énergie, la construction et l’environnement (56,5 ans en moyenne). A l’inverse, le secteur des technologies, des télécoms et des médias affiche les profils les plus jeunes (53 ans).

Quelques exceptions notables viennent toutefois bousculer ce tableau : quatre DRH (sur les 458 de l’étude) ont moins de 40 ans, toutes des femmes récemment nommées, dont Brooke Nayden, DRH d’Adyen, née en 1991 et benjamine du baromètre.

La fonction la plus féminisée des comités de direction

C’est l’un des chiffres les plus frappants de l’étude : 71 % des DRH des entreprises du STOXX 600 sont des femmes, ce qui fait de ce poste le plus féminisé de tous dans les comités de direction européens. Dans tous les secteurs analysés, la part des femmes dépasse les 50 %, un chiffre qui monte même à plus de 77 % dans les services BtoB et les services financiers et immobiliers.

« Le fait que le poste de DRH soit devenu, dans de nombreux groupes, le poste de direction le plus accessible aux femmes fait clairement peser un risque : celui que la fonction RH soit perçue comme une fonction « féminine », tandis que les autres postes du comité de direction restent des bastions masculins. Cela signifie aussi que les entreprises se privent de talents masculins dans les RH, et font du poste de DRH une position quasi inaccessible pour un homme senior », met en garde l’étude.

Les disparités géographiques restent néanmoins marquées. Le Royaume-Uni et les pays nordiques font figure de bons élèves, avec respectivement 85 % et 80 % de femmes parmi les DRH des grandes entreprises. À l’opposé, l’Italie affiche seulement 39 % de femmes à ce poste, et l’Autriche présente le chiffre le plus bas de tous les pays analysés, avec aucune femme DRH dans ses grandes entreprises cotées. La France se situe légèrement en dessous de la moyenne européenne, avec 64 % de femmes DRH.

À noter également, les femmes DRH ont moins souvent un périmètre élargi au-delà des RH que leurs homologues masculins (23 % contre 34 %), mais elles sont proportionnellement plus présentes dans les conseils d’administration d’autres entreprises (18 % contre 5 % pour les hommes). « Les femmes DRH sont reconnues comme des voix crédibles sur la gouvernance, la culture et les talents, mais les hommes restent plus souvent associés aux profils hybrides qui combinent RH et leadership business », observe l’étude.

Un DRH sur deux recruté en dehors de l’entreprise

53 % des DRH ont été recrutés à l’extérieur de leur entreprise, contre seulement 33 % pour les CEO, selon Beyond Associés. « Cet appétit pour les talents externes peut laisser penser que les viviers internes de leaders RH sont sous-développés dans certaines entreprises. Cela interroge sur la solidité des plans de succession RH, un angle mort surprenant pour une fonction dont la mission première est précisément d’identifier, de développer et de retenir les talents », écrit encore la cabinet dans son étude.

Ce recours à l’externe traduit aussi une volonté des dirigeants d’apporter un regard neuf, notamment dans les phases de transformation. Les secteurs les plus demandeurs de profils externes sont les services BtoB (73 %), les services financiers et l’immobilier (59 %) et les technologies et télécoms (56 %). À l’inverse, l’énergie, la construction et l’environnement (41 %) ainsi que les biens de consommation et le luxe (41,5 %) privilégient davantage la promotion interne.

Géographiquement, la France, le Royaume-Uni et le Benelux se distinguent par une forte proportion de recrutements externes (60 % et plus), quand l’Espagne et le Portugal restent très attachés à la succession interne (17 %). « Un nouveau DRH apporte un benchmark marché et une expérience plurisectorielle que les candidats internes n’ont pas », note l’étude pour expliquer cet appétit pour l’externe.

Un DRH sur cinq sans background RH

Autre point notable : 22 % des DRH, soit environ 100 dirigeants, n’ont pas de formation ou de parcours RH. Parmi ces profils dits « non traditionnels », plus de la moitié (54 %) viennent du business : direction générale, responsable de compte d’exploitation, stratégie, développement corporate. Le département juridique constitue également un vivier notable, avec 14 DRH issus de cette filière.

Ce phénomène répond à une logique claire : nommer un DRH capable de parler le même langage que ses pairs du comité de direction, moins enclin à cantonner la fonction à son périmètre technique.

L’étude rappelle aussi que le poste de DRH sert parfois de tremplin vers la direction générale : plusieurs CEO actuels de grands groupes européens ont occupé ce rôle dans leur parcours, parmi lesquels Chrystel Heydemann (Orange), Catherine MacGregor (Engie) ou Olivier Blum (Schneider Electric). « Mon travail n’est pas de faire de la psychologie, c’est de contribuer au résultat d’exploitation », résume en toute franchise l’un des DRH interrogés.

Un périmètre qui s’élargit au-delà des RH

Parmi les 458 DRH sur lesquels porte l’étude, 27 % pilotent des fonctions supplémentaires en plus des ressources humaines. La communication et la RSE sont les combinaisons les plus fréquentes, deux domaines naturellement proches des enjeux humains et culturels portés par la fonction RH. Plus surprenant : 3,7 % des DRH ont également la responsabilité du département juridique, et 3,5 % combinent leur rôle avec une responsabilité de compte d’exploitation, un profil rare, majoritairement observé dans les grandes entreprises allemandes.

Cet élargissement du périmètre traduit une reconnaissance croissante de l’influence des DRH au sein des instances dirigeantes. Il reflète aussi une réalité que les DRH eux-mêmes formulent volontiers : « Je suis souvent le seul dans la salle dont les sujets traversent chaque business, chaque géographie, chaque population. Ça donne une responsabilité unique », confie l’un d’eux.

28 % de DRH étrangers : une fonction ouverte sur le monde

Près d’un DRH sur trois ne partage pas la nationalité de l’entreprise où il travaille, un taux identique à celui observé chez les CEO. Cette proportion varie fortement selon les pays : elle atteint 72 % au Benelux, 64 % en Suisse et 50 % en Irlande. En France, en Allemagne et en Espagne, elle reste inférieure à la moyenne européenne, autour de 20 %.

Par secteur, la santé arrive largement en tête avec 45 % de DRH étrangers, suivie par les biens de consommation et le luxe (40 %). Les profils américains sont particulièrement présents dans le secteur de la santé, où la maîtrise du marché américain constitue un avantage concurrentiel réel. Le Royaume-Uni fournit le plus grand contingent de DRH en Europe (105 au total), devant la France (72) et l’Allemagne (57).

Dans ce contexte, les conseils d’administration « ont tendance à privilégier des DRH qui ont déjà navigué dans plusieurs pays et cultures, et qui sont capables de concevoir des stratégies RH à l’échelle mondiale », observe l’étude.

Ces entreprises où le DRH est absent du Comex

C’est sans doute l’enseignement le plus inattendu de l’étude. Sur les 600 entreprises analysées, 95 DRH ne siègent pas au comité de direction de leur entreprise, parmi lesquels des groupes aussi importants qu’Allianz, Deutsche Bank, Nokia ou Ryanair. Et dans 47 entreprises, aucun DRH n’est clairement identifiable dans les documents publics ou les organigrammes de gouvernance, dont Eurofins (63 000 salariés) et Iberdrola (42 200 salariés).

Ces chiffres rappellent que le positionnement stratégique de la fonction RH reste inégal, y compris au sommet des plus grandes entreprises cotées d’Europe. « La visibilité, c’est l’influence. Quand vous n’êtes pas dans la salle où se prennent les décisions finales, votre capacité à les façonner est mécaniquement réduite », résume sans détour un DRH interrogé dans l’étude.

La décision récente de TotalEnergies d’intégrer la fonction RH à son comité exécutif est citée comme un signal encourageant, mais le chemin reste long pour certains secteurs, notamment la finance et l’immobilier, encore largement dominés par une culture centrée sur le directeur financier.