Loi Rixain : quels progrès pour la parité en entreprise ?

Au 1^er mars 2026, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront compter au moins 30% de femmes au sein de leurs instances dirigeantes et parmi leurs cadres dirigeants, pour respecter le calendrier de la loi Rixain du 24 décembre 2021. Ont-elles atteint cet objectif et, plus largement, où en sont-elles en matière de réduction des inégalités professionnelles femmes-hommes ?

Un seuil atteint dans la majorité des entreprises

Selon le baromètre IFA/Ethics & Boards, publié le 19 février 2026, les instances dirigeantes (comités exécutifs et de direction) du SBF 120 (les 120 plus grandes capitalisations boursières françaises) et du CAC 40 comptaient respectivement 30% et 31% de femmes en 2025. Des chiffres conformes, donc, au seuil fixé par la loi Rixain à partir du 1^er mars 2026.

« L’atteinte de ces paliers doit nous rendre optimistes, notamment pour le prochain palier, fixé à 40% au 1^er mars 2029. Ces chiffres prouvent qu’il est possible de féminiser ses instances de direction, contrairement à ce que certains prétendaient. Mais attention, ces chiffres ne veulent pas dire pour autant qu’il existe un réel partage du pouvoir entre les hommes et les femmes », commente Marie Donzel, directrice associée spécialiste de l’égalité professionnelle au sein du cabinet AlterNego.

Entre plancher collant et plafond de verre, les obstacles persistent

Si le plafond de verre a, certes, été rehaussé de quelques étages, celui-ci existe toujours bel et bien, en témoignent les chiffres d’Ethics & Boards : seules 13% des présidents de conseil du SBF 120 et 5% des présidents de conseil du CAC 40 sont des femmes. Et celles-ci ne représentent, dans les deux indices, que 10% des directeurs généraux.

Ce phénomène se double d’une ségrégation genrée des fonctions, constate Marie Donzel : « Les femmes sont surtout présentes à des postes d’encadrement des fonctions support et beaucoup moins sur les fonctions business, qui servent traditionnellement de tremplins vers la direction générale. » Ainsi, seules 30% des femmes membres de comex pilotent aujourd’hui une activité opérationnelle ou un centre de profit. A l’inverse, elles sont plus représentées dans l’encadrement des fonctions ressources humaines, RSE, communication ou marketing.

A cet égard, l’experte voit plutôt la généralisation de l’IA d’un bon œil : « L’arrivée de l’IA rebat les cartes en profondeur : tous ceux qui arrivent à tel poste parce qu’ils sont sachants, parce qu’ils sont productifs, parce qu’ils calculent vite, parce qu’ils analysent rapidement les chiffres, voient leur légitimité questionnée à l’heure de l’IA. C’est sans doute une opportunité pour les femmes. Ma conviction, c’est qu’il faut faire sauter la parité dans le train de l’IA. »

L’angle mort des lois Rixain et Copé-Zimmermann (qui impose aux entreprises cotées, de plus de 250 salariés ou au chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros, un quota de 40% femmes au sein de leur conseil d’administration et de surveillance), c’est qu’elles ne permettent pas le ruissellement de l’égalité professionnelle, note Marie Donzel : « Ces approches basées sur les quotas ont tenté d’instaurer la mixité par le haut. En vérité, ces nominations de femmes dépendent encore largement de codes masculins relatifs à la performance, au parcours professionnel, aux indicateurs financiers. Promouvoir des femmes qui se conforment aux codes masculins en espérant que cela va infuser et contribuer à changer ces codes, ce sont des mesures homéopathiques. Ces lois ont oublié de s’attaquer au plancher collant, qui est pourtant à l’origine du plafond de verre. »

Quelles mesures complémentaires pour favoriser la parité ?

Si ces lois instaurant des quotas vont dans le bon sens, elles doivent nécessairement être complétées par d’autres mesures pour faire advenir l’égalité professionnelle réelle entre les hommes et les femmes, d’après Marie Donzel.

A commencer par une pesée des postes rigoureuse pour se préparer à la future loi sur la transparence des salaires. « Il faut sortir de la vision à l’ancienne, qui consiste, par exemple, à mieux rémunérer des postes jugés plus pénibles, comme travailler dans le froid, porter des charges lourdes mobiles. Mais est-ce moins pénible de travailler en contact avec le public ou dans le bruit avec des enfants en bas âge ? Plutôt que de s’intéresser au travail prescrit et au CV, il faut valoriser le travail réel et les compétences réelles. »

Pour elle, « si les entreprises abordent le sujet de la transparence des salaires sous un prisme uniquement technique ou de conformité, elles vont se tromper et cela va leur coûter cher en budget de rattrapage sans créer de satisfaction chez leurs collaborateurs. » Au contraire, il faut en faire un sujet stratégique, de transformation RH et de diversité et d’inclusion. « La vraie question à se poser est : ‘’Que voulez-vous que votre politique salariale dise de votre entreprise ?’’ »

Cette transposition de la directive européenne dans la loi française intégrera également une refonte des règles de calcul de l’index de l’égalité professionnelle, « une bonne chose », pour Marie Donzel : « Il faut que le nouvel index permette de faire un reporting sérieux et serve d’outil de pilotage. L’index actuel se concentre sur des indicateurs quantitatifs (nombre de femmes augmentées, promues, nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations…). Il faut que l’on complète ces données avec des indicateurs qualitatifs, comme la qualité des postes occupés par les femmes. Les RH ont tout intérêt à s’emparer du sujet et à imaginer à quoi pourrait ressembler un reporting idéal, avant même l’entrée en vigueur de la loi. »

Enfin, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes suppose une politique efficace de lutte contre le sexisme au travail. Dans son rapport annuel 2026, publié en février, le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes dresse un constat inquiétant : près de la moitié des femmes estiment avoir déjà été confrontées à des discriminations en raison de leur sexe au travail. Le HCE préconise notamment de rendre obligatoire la prise en compte du risque de violences sexistes et sexuelles dans le document d’évaluation des risques professionnels.