La méthode Lidl pour recruter sans diplôme ni expérience
Au fil des ans, Lidl a construit une politique de recrutement inclusive pour attirer notamment des profils éloignés de l’emploi. Claire Heiwy, directrice RH talents & recrutement, en détaille les ressorts.
Présents dans les centres-villes, les quartiers prioritaires de la ville et les campagnes, Lidl compte 1 630 supermarchés en France. Ce maillage territorial a une conséquence directe sur la façon dont l’enseigne recrute. « Lidl est une entreprise qui a une proximité avec énormément de Français, nous sommes donc très attentifs à ce que nos salariés ressemblent à nos clients. », résume Claire Heiwy, directrice RH, marque employeur, talents & recrutement de Lidl France. Cette logique de représentativité se traduit par des choix concrets, à chaque étape du recrutement.
Un recrutement axé sur les soft skills
Sur le site carrière de Lidl, le CV n’est qu’optionnel. « C’est un message fort adressé au candidat : ‘’Peu importe ton parcours, ton diplôme, ce qui compte ce sont tes compétences’’. Nous avons choisi d’avoir des outils très ouverts pour permettre à tous les profils de candidater », souligne la DRH.
Les critères que les recruteurs cherchent avant tout à évaluer chez les candidats, ce sont leurs soft skills : « Pour cela, nos équipes s’appuient sur des grilles d’entretien avec des questions comportementales, qui portent sur des situations concrètes : comment le candidat a réagi face à tel contexte, quelle décision il a prise dans telle circonstance. » Pour les postes de manager, des mises en situation complètent le processus : « On n’attend pas forcément qu’ils aient déjà une expérience d’encadrement ou dans la grande distribution, on leur laisse de l’espace pour nous montrer quelle peut être leur posture face à une équipe. »
Lidl utilise aussi la méthode de recrutement par simulation (MRS), qui propose au candidat d’effectuer des exercices dans des conditions proches du quotidien du poste à pourvoir, et la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE). Deux dispositifs proposés par France Travail : « Ces méthodes permettent aux candidats de se projeter plus facilement dans le poste, elles rendent l’exercice de candidature moins scolaire, moins théorique. C’est ancré dans le réel et ça permet aussi à l’employeur de mieux projeter le candidat sur le poste », détaille Claire Heiwy.
Zoom sur la Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE)
Financée par France Travail, la POE permet à un employeur de former un candidat avant son entrée en poste, sur des compétences spécifiques au métier visé. Elle s’adresse aux demandeurs d’emploi et peut durer jusqu’à 400 heures. Pour l’employeur, elle constitue un levier pour recruter des profils qui ne cochent pas toutes les cases dès le départ, sans porter seul le coût de la montée en compétences.
Des partenariats pour aller chercher les candidats là où ils sont
Ces techniques de sélection ne suffisent pas si les candidats n’ont pas connaissance de vos offres. Lidl a donc construit un réseau de partenaires emploi au niveau de chaque direction régionale (missions locales, Cap Emploi, France Travail Pro…) pour aller chercher les publics éloignés de l’emploi, et notamment les habitants des quartiers prioritaires de la ville (QPV), les jeunes, les chômeurs de longue durée et les personnes en situation de handicap.
Les QPV concentrent des difficultés d’accès à l’emploi bien documentées. Selon les données de l’Insee publiées en 2024, leurs habitants représentent 8 % de la population française, mais 13 % des demandeurs d’emploi inscrits à France Travail. Leur taux de chômage atteint 18,3 %, soit 2,4 fois plus que dans les autres quartiers des mêmes villes.
Pour faciliter l’insertion ou la réinsertion professionnelle de ces profils, Lidl travaille main dans la main avec l’association Mozaïk RH à l’organisation de job dating à destination de ses publics au plus près de leur lieu de vie : « C’est important de recruter des personnes qui vivent à proximité de leur lieu de travail », rappelle Claire Heiwy. Résultat : 20 % des recrutements de l’enseigne concernent des personnes vivant en QPV et l’on retrouve la même proportion chez les alternants.
Enfin, pour communiquer largement auprès des candidats en situation de handicap, toutes les offres d’emploi de l’enseigne sont également diffusées sur le site de l’Agefiph. Lidl a mis en place différents accords depuis 2021 pour l’inclusion des personnes en situation de handicap et est membre de la communauté Les Entreprises s’engagent.
Des événements recrutement variés
Via France Travail Pro, Lidl organise des job datings directement en magasin et participe à des salons dans les agences France Travail. « On fait beaucoup d’actions de marque employeur pour aller chercher les gens dans leur environnement immédiat et faire connaître nos métiers », explique Claire Heiwy.
L’enseigne participe aussi régulièrement à différentes éditions du Stade Vers l’Emploi, co-organisé avec France Travail. Il s’agit d’une rencontre en tenue de sport et anonyme, où les participants ignorent qui est recruteur et qui est candidat. Récemment, sur un terrain à Saint-Pierre-des-Corps, des recruteurs de Lidl ont donc joué au rugby avec une trentaine de candidats avant un job dating pour recruter des futurs collaborateurs pour des supermarchés de tout le département d’Indre-et-Loire.
« On joue ensemble, on ne sait pas qui est recruteur et qui est candidat. Ça permet de faire des rencontres moins formelles, un format très apprécié par les candidats », décrit Claire Heiwy.
Un onboarding soigné et une sécurité de l’emploi
L’inclusion à l’embauche ne produit ses effets que si elle s’accompagne d’une politique de fidélisation de tous les collaborateurs dans la durée. Pour s’adapter à des situations de vie très différentes, Lidl propose un éventail de contrats. Par exemple, elle compte 5 500 CDI étudiants, sur des contrats de 7 ou 14 heures hebdomadaires. Sans compter l’alternance. « Nous sommes fiers de voir que le taux de transformation en CDI de nos alternances atteint 52 % et que 83 % des alternants recommandent l’enseigne, selon le baromètre Happy Trainees, rapporte la DRH. Notre politique d’alternance est régulièrement réadaptée en fonction des débouchés professionnels identifiés. »
Dans un secteur où le turnover reste élevé, la stabilité des parcours est une priorité pour l’entreprise, qui met tout en œuvre pour fidéliser ses équipes dès l’onboarding. Ainsi, toutes les nouvelles recrues participent à une journée d’accueil et se voient affiliées à un parrain ou une marraine, « une personne de confiance à qui l’on peut poser tous types de questions », selon les mots de Claire Heiwy. Le manager assure des points réguliers tout au long de la période d’intégration. Le résultat le plus parlant reste peut-être celui-ci : 6 ans d’ancienneté moyenne, 95 % de CDI. Dans un secteur réputé pour ses contrats courts et sa rotation, ces chiffres en disent plus long que n’importe quel discours sur l’inclusion.
