« Les projets de nos salariés nous aident à développer notre offre »
Emmanuelle Pays, DRH et directrice générale adjointe d’Extia, société de conseil spécialisée dans les métiers de l’IT et du digital, nous explique comment son entreprise accompagne les projets intrapreneuriaux de ses salariés.
« Extia a été créée en 2007 avec l’idée que le bien-être des collaborateurs génère de la performance. Notre certification Great Place To Work s’inscrit dans cette logique : cette enquête constitue un véritable baromètre de la satisfaction de nos collaborateurs, qui est l’un des indicateurs que nous mesurons le plus. »
« D’abord qui, ensuite quoi »
« La culture d’Extia se résume en un principe simple : d’abord qui, ensuite quoi. Plutôt que d’avoir une approche très traditionnelle et top down de la stratégie, avec une direction qui fixe des objectifs à 3 ans ou à 5 ans, et qui va recruter des personnes pour déployer cette stratégie, nous partons du postulat inverse : on cherche à s’entourer de gens qui partagent nos valeurs, qui ont envie de s’inscrire activement dans le projet de développement de l’entreprise et ce sont eux qui vont construire avec nous la stratégie. Cette théorie selon laquelle mieux vaut s’entourer de personnes proactives, engagées et compétentes pour faire avancer l’entreprise que de décider avant de recruter les personnes qui vont exécuter notre idée est celle défendue par Jim Collins dans son livre Good To Great. »
« Favoriser l’intrapreneuriat, c’est précisément partir de la personne, de ses idées, de ses aspirations, de son projet et l’accompagner dans son développement personnel et professionnel. Comment cela se traduit ? Régulièrement, lors de nos événements internes, on invite tout collaborateur qui le souhaite à faire part de son projet à un RH, à son manager ou via une adresse mail dédiée. On reçoit beaucoup de candidatures et on essaie de rencontrer un maximum de porteurs de projet. On peut aussi échanger à ce propos lors de l’entretien professionnel qui, chez Extia, s’appelle l' »entretien de carrière ExtiaOrdinaire » et où l’on parle des envies, des ambitions, des rêves de la personne. Cet échange sort du cadre du career path classique, qui a des limites, car il bride la créativité et la prise d’initiative. »
Création d’une agence, nouvelle offre commerciale ou construction d’une communauté
« Ensuite, on choisit les projets que l’on souhaite accompagner et on propose à l’intrapreneur, s’il le souhaite, d’être coaché ou parrainé par quelqu’un qui a déjà vécu une aventure intrapreneuriale. Ces salariés sont également soutenus par leur propre manager pour mener à bien leur projet. Ce qui nous intéresse dans la démarche, c’est qu’elle contribue à développer des compétences chez nos salariés. Donc, même si le projet devrait ne pas voir le jour, ce ne serait pas un échec pour autant. »
« Résultat : nos 30 agences, en France ou à l’étranger, ont été créées à l’initiative d’un salarié, qui souvent, pour raisons personnelles, avait décidé de déménager voire de s’expatrier. »
« Ce dispositif a également permis à nos salariés de lancer 6 offres de conseil. Le dernier exemple en date concerne un membre de mon équipe RH, qui, partant du constat que l’on était Great Place To Work depuis 2012 et qu’on était régulièrement sollicités par nos clients et nos concurrents pour partager de bonnes pratiques, a lancé, en octobre 2025, une offre de conseil en transformation et RH, baptisée « Blend ». »
« Autre exemple : deux consultants ont eu l’idée de créer des communautés de métiers pour échanger sur des problématiques communes et faciliter les retours d’expérience entre pairs. Sur les six derniers au moins, la moitié de nos 2 500 collaborateurs ont participé à l’une de ces communautés d’apprentissage. »
« Enfin, nous avons aussi une communauté de gaming, qui a vu le jour sur proposition de deux salariés, qui organisent des compétitions et des challenges. Cette communauté compte 400 joueurs chez Extia. Nous valorisons ces belles histoires sur le mur des intrapreneurs, sur notre site et à travers des prises de parole de nos intrapreneurs en interne et sur les réseaux sociaux. »
« Les rencontres créent les opportunités »
« Cette approche entrepreneuriale change radicalement notre approche de recrutement. On n’essaie pas de trouver le candidat qui correspond à une fiche de poste ; on se laisse guider par les gens que l’on rencontre pour réajuster les postes et les projets. Les rencontres créent les opportunités. Par exemple, il y a cinq ans, on reçoit en entretien un candidat pressenti sur un poste de responsable de la sécurité des systèmes informatiques. Durant les échanges, il nous parle de son projet d’offre de conseil autour de la cybersécurité et c’est pour qu’il concrétise son idée qu’on l’a recruté. »
« Dans le cadre du recrutement, on utilise un outil d’évaluation qui s’appelle le Predictive Index et permet de mieux comprendre le comportement en milieu de travail des candidats. On propose aussi aux candidats de choisir entre trois types d’entretien d’embauche : un classique où il répond aux questions du recruteur, un où il dessine son parcours, un où il répond aux questions du jeu de cartes Moving Motivators, dont l’objectif est d’identifier, avec les candidats, ses leviers de motivation intrinsèques au travail. »
« On constate que cette dynamique d’empowerment renforce l’engagement de nos collaborateurs. Ils apprécient de gagner en capacité d’action, en latitude, en influence sur leur environnement de travail et en responsabilisation. D’avoir le droit de se tromper sans être sanctionnés. En tant qu’employeur, on est content de voir que les salariés nous font confiance parce qu’on leur fait confiance, ce qui constitue, à mes yeux le socle d’une bonne relation de travail. »
