Tests de sélection en recrutement : ce qu’il faut savoir

Une sélection sur CV ou un entretien d’embauche ne suffisent pas toujours pour sécuriser un recrutement. En tant que recruteur, vous devez non seulement vous assurer que le candidat a bien les compétences nécessaires pour le poste, mais aussi qu’il est en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et saura s’intégrer à l’équipe qu’il rejoint. Les tests de sélection peuvent être utiles à intégrer à votre process de recrutement pour mesurer les connaissances des candidats, leurs aptitudes, leur capacité d’adaptation, … Ces tests vous aideront non seulement dans votre prise de décision et vous permettront de rester objectif dans la sélection de vos candidats. On fait le tour de vos droits et obligations en la matière et on vous détaille les différents types de test qui peuvent être envisagés dans le cadre d’un recrutement.

Que dit la loi sur les tests de recrutement ?

En amont du test :

Les recruteurs en entreprise ou en cabinet, ont tout à fait le droit de faire passer des tests aux candidats, à condition d’être transparent et d’avoir leur consentement. Selon l’article L1221-8 de la loi Travail (loi El-Khomri), ils doivent informer le candidat au préalable de « la mise en œuvre des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard ». La manière d’informer le candidat n’est pas imposée par la loi. Le test peut alors être stipulé dans l’annonce, être mentionné à l’oral avant le rendez-vous ou par mail dans la convocation d’entretien.

Pendant le test :

Les informations recueillies par le recruteur pendant le test doivent être pertinentes et en lien direct avec le poste en question. Selon l’article L.1221-6 section 2 « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ». Il est donc possible de tester les compétences informatiques d’un informaticien, mais pas d’un commercial, ou encore de tester l’orthographe d’un journaliste, mais pas d’un conducteur de bus. L’objectif du test est bien de se concentrer sur des critères de sélection purement professionnels : les compétences, les techniques, les qualités comportementales requises …

A la fin du test :

La loi précise « que les résultats du test sont confidentiels », les recruteurs sont tenus de garantir aux candidats que seules les personnes habilitées pourront prendre connaissance des informations récoltées. Ils sont aussi obligés de communiquer les résultats aux candidats qui le demandent. La Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés) précise, en effet, que les personnes testées sont dans leur droit si elles veulent « obtenir sur demande et dans un délai raisonnable toutes les informations le concernant y compris les résultats d’analyses et des tests ou évaluations professionnelles éventuellement pratiqués ». Dans le cadre de la loi RGPD, le recruteur doit informer le candidat s’il souhaite conserver ses données et si la personne testée accepte, il ne pourra les garder plus de deux ans, sauf en cas d’accord formel du candidat pour une conservation plus longue.

Quels sont les droits des candidats ?

Rien n’oblige un candidat à passer un test de recrutement s’il estime que la finalité de celui-ci n’est pas pertinente au regard du poste en question. En revanche, cette décision peut avoir des conséquences défavorables pour lui, le refus pouvant être rédhibitoire pour un recruteur.

Le candidat qui accepte de se soumettre au test, « est tenu à une obligation de bonne foi », il devra alors fournir les informations demandées et répondre à toutes les questions posées (exactitude des diplômes, des compétences indiquées sur le CV, des formations suivies, etc). A l’issue du process de recrutement, le candidat testé peut exiger la suppression des résultats.2

Les avantages des tests de sélection en recrutement

A travers des mises en situation professionnelles, les tests peuvent offrir une bonne prédiction des chances de réussite du candidat à son futur poste. Cela permet de rassurer le recruteur et le manager pour la suite. En miroir, les tests de recrutement améliorent aussi l’expérience candidat, en facilitant sa projection dans le poste.

Cette technique constitue également un excellent rempart contre les biais inconscients, potentielles sources de discrimination à l’embauche. En se basant sur des faits objectifs qui permettent d’évaluer tous les candidats selon les mêmes standards, le recruteur sera moins en proie à ce type de biais cognitifs.

Quels sont les différents types de test dans le cadre d’un recrutement ?

Les basiques pour mesurer les compétences

Il existe de nombreux tests d’évaluation des compétences, qui permettent d’évaluer les acquis et de confirmer les facultés d’un candidat. L’intérêt : avoir une analyse objective à l’issue d’un recrutement. Ils peuvent prendre la forme d’un test d’orthographe et de grammaire, de tests numériques pour mesurer la capacité des candidats à manier les chiffres, d’une rédaction d’article, pour savoir rapidement si un rédacteur est réellement à l’aise à l’écrit et cerner sa capacité à rédiger en un temps donné. Pour les développeurs informatiques, rien de plus concret qu’un exercice à effectuer dans un langage C++, Python ou Java. La maitrise d’Excel est parfois impérative pour certains postes et seule une mise en pratique peut confirmer les compétences d’un candidat qui se dit « expert ».

Les tests de personnalités pour cerner les soft skills

Le test de personnalité est aussi l’un des plus utilisés par les recruteurs. Pour faire la différence entre deux candidats, ils vont se pencher sur leur personnalité, leurs compétences émotionnelles et comportementales et mesurer le potentiel de chaque candidat. Est-il introverti, extraverti ? Empathique, attentionné ? Leader, influenceur ? Inventif, pragmatique ? Engagé, optimiste ? A-t-il du leadership ? Le but n’est pas de piéger le candidat mais d’en savoir plus sur lui ! Les tests les plus reconnus et utilisés en recrutement sont le MBTI, le PAPI, le SOSIE ou le Big Five. A l’inverse des autres tests, l’objectif et de mettre en évidence le savoir-être des candidats et s’assurer qu’ils soient bien en adéquation avec le poste et le profil attendu par le manager et pour l’entreprise.

Les tests de logique pour évaluer la réactivité

Les tests de raisonnement logique font partie des piliers des tests psychotechniques. Ils permettent d’évaluer le sens logique d’un candidat, la capacité de réflexion et d’analyse, son aptitude à résoudre des problèmes, … Ces tests sont révélateurs pour certains métiers comme les comptables, les informaticiens, les ingénieurs projets, et bien d’autres. Les recruteurs peuvent proposer des tests d’analogie, de logique pure (suites logiques à compléter : symboles, chiffres, dominos…), de procédés (raisonnement à partir d’un schéma). La finalité de ce genre de test étant aussi d’évaluer les réactions et le comportement des candidats dans la résolution d’un problème. Vont-ils droit au but, en laissant de côté certaines questions pour finir plus vite ou prennent-ils le temps de trouver la solution à chaque problème quitte à ne pas terminer l’exercice ?

Les autres types de test

Il existe bien d’autres tests possibles pour évaluer les compétences des candidats. Les jeux de rôle, les quizz, les mises en situation professionnelle, les simulations, les débats… L’intérêt pour le recruteur étant de mesurer différents critères : la capacité à s’exprimer en public, à s’affirmer au sein d’un groupe, à fédérer une équipe, à résoudre un problème, à gérer une situation de stress… Que ce soit en individuel, en face à face ou en groupe, l’objectif reste le même : lever les doutes et s’assurer de la réussite d’un recrutement.