Que faire quand un salarié en CDD démissionne ?

L’un de vos salariés en CDD souhaite démissionner ? Découvrez le détail des droits et des devoirs du salarié et de l’employeur dans le cas d’une demande de rupture anticipée d’un contrat en CDD, ainsi que la procédure à respecter en fonction du motif de la rupture.

Un salarié en CDD peut-il démissionner ?

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu entre un salarié et un employeur, afin d’encadrer des missions sur une période temporaire. Sa durée est déterminée à l’avance et renseignée au contrat ; le terme du contrat est donc connu des deux parties. Au cours de la période d’essai, le salarié peut mettre fin au CDD sans justification. Après la fin de la période d’essai en revanche, le salarié est définitivement embauché et le CDD ne peut pas être rompu avant son terme. Le cas contraire, le salarié s’expose au versement de dommages et intérêts à son employeur. Un CDD peut néanmoins faire l’objet d’une rupture anticipée par l’employeur ou le salarié, sous certaines conditions.

Dans quels cas parle-t-on de rupture anticipée d’un CDD ?

Après la période d’essai, les seuls cas autorisés pour la rupture anticipée d’un CDD sont :

• Rupture à l’amiable : en cas d’accord commun de l’employeur et du salarié à mettre fin au CDD, impérativement formalisé à l’écrit. Le salarié conserve l’intégralité de ses droits, à savoir le versement d’une indemnité de précarité à la fin du CDD ;
• Inaptitude du salarié : lorsque le salarié est touché d’une inaptitude médicale – obligatoirement constatée par un médecin – l’empêchant d’exercer son activité. Dans ce cas, le salarié a droit au versement de son indemnité de fin de contrat ;

• Démission du salarié pour une embauche en CDI : s’il reçoit une proposition d’embauche en CDI (et non pour un autre CDD), le salarié peut rompre le CDD avec l’appui d’une promesse d’embauche ou d’un contrat de travail d’un employeur ;
• Cas de force majeure : lorsqu’un événement extérieur imprévisible, insurmontable et indépendant survient (sinistre ou catastrophe naturelle). En cas de sinistre, la rupture du CDD ouvre le droit au versement d’une indemnité compensatrice pour le salarié ;
• Faute grave de l’employeur : si le salarié estime que l’employeur a manqué à ses obligations (non-versement du salaire, harcèlement, etc.), il doit saisir les prud’hommes pour enclencher une résiliation judiciaire de son contrat de travail ;
• Faute grave du salarié : si l’employeur constate une violation des obligations du contrat par le salarié (violence, abandon de poste, etc.), il doit le convoquer en entretien par courrier et lui notifier sa décision de rompre le CDD sous 1 mois. Dans ce cas, aucune indemnité de fin de contrat n’est versée.

Quid de la période d’essai ?

Le salarié est libre de démissionner sans motif particulier au cours de la période d’essai. Il doit tout de même notifier son employeur et respecter un délai de prévenance, en fonction de son temps de présence dans l’entreprise (24 heures pour une présence inférieure à 8 jours et 48 heures au-delà). 

S’il démissionne après la fin de la période d’essai, le processus à suivre dépend de la nature de la situation amenant à la rupture anticipée du CDD. Si une embauche en CDI en est la raison, le salarié doit respecter un préavis de maximum 2 semaines en fonction de la durée du contrat. Si la rupture est le résultat d’un commun accord, le salarié n’est pas contraint de respecter un préavis à moins d’en négocier un avec l’employeur.

Dans les deux cas, le salarié doit impérativement manifester sa volonté de quitter l’entreprise par une lettre de démission de CDD afin d’acter la fin effective du contrat. C’est à ce moment-là que l’employeur est tenu de fournir trois documents obligatoires au salarié : une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et son solde de tout compte. Si nécessaire, il devra également lui remettre les documents liés aux plans d’épargne salariale et aux dispositifs liés à l’intéressement ou à la participation.

Quelle sanction pour une rupture de CDD en dehors des cas autorisés ?

En cas de rupture anticipée d’un CDD pour un motif différent des situations admises, la loi prévoit que l’employeur ou le salarié à son origine s’expose à des sanctions. Si la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit au versement de dommages et intérêts, à la hauteur des rémunérations qu’il aurait dû toucher jusqu’au terme du contrat. Si c’est le salarié qui rompt le contrat en CDD, c’est à lui de verser des dommages et intérêts à son employeur, à hauteur du préjudice subi pour l’entreprise, c’est-à-dire en fonction des circonstances de la rupture et de leur impact sur l’activité de l’entreprise.