Les 7 défis à relever pour recruter des cadres d’ici 2035
L’Apec publie une étude prospective sur l’avenir du recrutement des cadres. 7 tendances se dégagent, des contraintes réglementaires à l’évolution des attentes candidats, pour dessiner le recrutement de 2035.
En 2025, recruter prenait en moyenne 12 semaines. Un délai jugé excessif par toutes les parties. Ce paradoxe tenace, qui prend racine dans des pratiques reconnues comme peu satisfaisantes tout en peinant à évoluer, ouvre la vaste étude prospective de l’Apec*, publiée ce jeudi 26 mars.
En croisant les données d’une enquête quantitative menée auprès de 629 professionnels des ressources humaines, d’entretiens approfondis avec 20 experts, et plusieurs focus groupes, l’Apec identifie 7 grandes tendances qui devraient remodeler le recrutement des cadres d’ici dix ans.
1. S’approprier un cadre réglementaire plus contraignant
La moitié des responsables interrogés anticipe qu’on ira, d’ici 2035, vers davantage de lois et de normes à respecter. « Il y a une envolée législative complètement folle dans le domaine RH, et ça ne ralentit pas », résume Michel Barabel, professeur à Sciences Po Executive Education. Deux textes vont particulièrement peser sur le quotidien des recruteurs.
D’abord, l’IA Act, qui doit entrer en vigueur fin 2027. Celui-ci demande aux entreprises utilisant des outils d’IA d’en informer les candidats et d’être en capacité d’expliquer le fonctionnement des algorithmes de sélection. Pourtant, seuls 31 % des recruteurs déclarent avoir entendu parler de ce règlement, et à peine 9 % en maîtrisent les implications concrètes.
Ensuite, la directive européenne sur la transparence salariale va, elle aussi, transformer les pratiques. Le projet de loi français transposant le texte européen devrait être examiné au Parlement d’ici fin 2026. Il imposera notamment aux entreprises d’afficher une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi. Une révolution pour 54 % des organisations, qui ne le font pas systématiquement.
2. Anticiper des stratégies de recrutement plus diversifiées
Comment planifier des recrutements à long terme dans un environnement économique imprévisible ? C’est l’équation impossible à laquelle les recruteurs vont devoir répondre. D’un côté, les transitions numérique, écologique et démographique exigent des plans de recrutement pluriannuels. De l’autre, les incertitudes géopolitiques et les retournements de marché rendent toute anticipation difficile.
Face à cela, les entreprises vont devoir diversifier leurs modes de recrutement. 54 % des recruteurs estiment qu’elles feront davantage appel à la mobilité interne, 67 % à des freelances, 54 % à des contrats courts. La mobilité interne sera particulièrement stratégique, car elle fait écho aux aspirations des cadres eux-mêmes. Fin 2025, ils étaient 24 % à déclarer vouloir prochainement changer de poste en interne.
3. Tenir la promesse employeur face à des candidats mieux informés
Ce que les candidats cadres veulent aujourd’hui, c’est savoir à quoi ressemble le quotidien de travail au sein de telle entreprise, des preuves qu’ils peinent à obtenir. En effet, six cadres sur dix trouvent difficile de se renseigner sur l’ambiance ou la charge de travail lors d’un recrutement.
Pour les recruteurs, l’enjeu sera double. Il leur faudra d’abord davantage communiquer sur les conditions de travail concrètes, premier sujet incontournable de la marque employeur en 2035 selon 69 % d’entre eux, devant la rémunération (59 %) et les missions métier (37 %). Ensuite, ils devront s’assurer que ce discours correspond à la réalité interne. Certains experts n’excluent pas qu’un désalignement flagrant entre promesse employeur et pratiques réelles puisse un jour constituer un motif légitime de rupture de contrat.
4. Tirer parti de l’IA, sans noyer les candidats
L’intelligence artificielle va démultiplier les capacités de sourcing, notamment pour l’identification des profils passifs. Ces cadres qui ne cherchent pas activement un emploi représentent 88 % de la population cadre. Aussi, 71 % des recruteurs estiment que les réseaux sociaux constitueront le canal le plus efficace en 2035, boostés par des algorithmes de matching de plus en plus performants.
Mais la sur-sollicitation digitale comporte son propre risque, celui de saturer les candidats au point de les rendre imperméables à toute approche. Pour contrebalancer ça, le réseau humain et la cooptation devraient trouver un nouvel élan. 50 % des recruteurs prévoient d’intensifier le recrutement par cooptation d’ici 2035, et 42 % envisagent des stratégies de prospection partagée entre entreprises.
5. Élargir les critères d’évaluation, sans s’exposer à des risques juridiques
Les recruteurs vont devoir aller au-delà du diplôme et de l’expérience passée pour diversifier les profils recrutés. 78 % entendent accorder davantage d’importance aux compétences numériques, 63 % aux soft skills, 57 % à la capacité d’apprentissage. Enfin, 65 % anticipent que leurs entreprises recruteront davantage de profils différents de ceux déjà présents en interne.
Ce défi est également juridique, comme en atteste une récente décision judiciaire. Le 15 octobre 2025, la Cour de cassation a condamné une entreprise dont les méthodes d’évaluation de certaines soft skills ne présentaient pas, selon le tribunal, « un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes ». La Dares a par ailleurs démontré que la mention de certaines soft skills dans les offres d’emploi favorisait des candidatures masculines ou féminines selon les termes utilisés. Évaluer plus largement imposera donc d’évaluer plus rigoureusement, mais également d’investir dans la formation des recruteurs.
6. Gérer des candidats plus exigeants et mieux préparés
Les recruteurs français n’envisagent pas de confier l’entretien de recrutement à un algorithme. L’IA Act interdit d’ailleurs de déléguer à l’IA la décision finale. Mais les échanges entre candidats et recruteurs pourraient encore se complexifier davantage dans les 10 ans qui viennent.
En effet, les candidats cadres arrivent avec des attentes de plus en plus précises, et de plus en plus larges : 65 % veulent que la question salariale soit posée avant le premier entretien physique, 51 % estiment que les questions posées en entretien sont insuffisamment personnalisées, 90 % souhaitent ne pas passer plus de deux ou trois entretiens.
Les négociations devraient également s’intensifier et déborder du seul salaire. 70 % des recruteurs anticipent que la rémunération restera le premier sujet de discussion en 2035, mais le télétravail (57 %), la flexibilité des horaires (52 %) et les avantages sociaux (30 %) s’invitent de plus en plus dans les échanges. Face à des candidats mieux renseignés sur le marché, les recruteurs devront développer une vraie posture de négociation, et non plus seulement d’évaluation.
7. Un onboarding qui commence avant le premier jour
La fidélisation des cadres se joue avant leur prise de poste. Selon l’enquête, 36 % des salariés continuent de consulter des offres d’emploi pendant leur période d’intégration. Et 63 % estiment qu’un onboarding personnalisé les motiverait à rester plus d’un an dans leur entreprise.
Face à ce constat, les recruteurs veulent renforcer la pré-intégration : communications régulières entre la signature et l’arrivée, rencontres avec la future équipe, parrainage dès le premier jour. 51 % prévoient également d’intégrer davantage de formations pendant la période d’essai, et 62 % davantage d’évaluations.
Quelle posture pour le recruteur de 2035 ?
Face à ces 7 défis, 96 % des recruteurs estiment que leur métier va évoluer au cours des dix prochaines années, et 60 % pensent que ce changement sera profond. Leurs sentiments sont assez partagés. En effet, 38 % se déclarent enthousiastes, 45 % circonspects, 17 % sincèrement inquiets.
Enfin, 79 % citent la maîtrise de l’IA comme priorité de formation pour les années à venir. Mais 48 % placent également le développement des compétences relationnelles en tête de leurs besoins.
*« Perspectives sur les pratiques de recrutement de cadres en 2035 », Apec, mars 2026. Enquête auprès de 629 professionnels RH, 20 entretiens d’experts, plusieurs focus groups.
