Il y a quelques jours, vous avez diffusé une offre d’emploi sur les réseaux sociaux et aujourd’hui, vous avez déjà une centaine de candidatures à traiter, dont beaucoup ne semblent pas correspondre au poste.
Selon notre enquête Hellowork 2025, 80 % des recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour recruter. Pour savoir comment filtrer les CV réceptionnés, plusieurs étapes sont importantes : l’offre d’emploi que vous publiez sur ces plateformes, les questions de préqualification, l’évaluation et la durée de publication.
La rédaction de l’offre d’emploi, un prérequis au tri des CV
Une offre d’emploi, qu’elle soit diffusée sur les réseaux sociaux ou ailleurs, permet aux candidats de se positionner vis-à-vis de votre besoin. Une partie du tri se fait ainsi, avant même l’envoi des candidatures.
Fixer les critères avec le manager avant la publication
« La première étape incontournable pour être efficace dans le tri des candidatures reçues est de préparer un bon brief avec le manager, pour identifier les compétences indispensables et les must have, et d’avoir une bonne connaissance du poste »
Thomas Blanchard
Talent Acquisition , Hellowork
À l’issue de du brief avec le manager, vous devez pouvoir lister en quelques minutes les compétences éliminatoires, le niveau d’expérience minimum attendu, la part de télétravail acceptée ou encore la date de prise de poste. Ces critères une fois posés serviront de fil conducteur à chaque étape, de la rédaction de l’offre jusqu’au tri des profils.
Rédiger une offre d’emploi qui guide les candidats
Une offre précise permet à chaque candidat de se positionner. Chacun peut ainsi vérifier par lui-même s’il correspond à votre besoin avant de candidater. D’ailleurs, selon notre enquête Hellowork 2025, les candidats regardent en priorité le descriptif du poste (65 %), la distance avec leur domicile (62 %), le salaire (60 %), l’intitulé du poste (49 %) et les compétences demandées (47 %). Ces éléments sont donc vos premiers filtres.
Quelques compétences techniques obligatoires, clairement listées, aident donc chacun à mesurer l’écart avec son propre parcours. La ville, le rythme de télétravail et le type de contrat gagnent aussi à figurer dans les premières lignes. Enfin, le salaire joue un rôle, puisque 43 % des candidats sont moins enclins à postuler quand il n’est pas affiché.
N’hésitez pas non plus à être transparent sur les aspects plus exigeants du poste. Il peut s’agir d’horaires décalés, de déplacements fréquents, d’astreintes le week-end ou d’un rythme soutenu en haute saison. Les candidats pour qui ces conditions sont rédhibitoires ne postuleront pas. Ceux qui postulent le feront, en revanche, en connaissance de cause. Vous recevez moins de candidatures non pertinentes, et chacun gagne du temps.
Les questions de préqualification à poser
Sur les réseaux sociaux grand public, il est conseillé d’ajouter des questions de préqualification au formulaire de candidature. C’est l’outil le plus efficace pour faire un tri naturel. Par exemple, pour un poste de chauffeur poids lourd en semi-remorque, vous pouvez demander : « Êtes-vous titulaire du permis CE ? » et « Votre carte de qualification de conducteur est-elle en cours de validité ? » Si ces deux conditions sont obligatoires, un « non » permet d’écarter la candidature, sans que vous ayez à ouvrir le CV.
« L’idée des questions de préqualification n’est pas de faire le travail à la place du recruteur, mais bien d’opérer un premier filtre sur les critères obligatoires (localité précise, habilitation nécessaire, rythme de travail ou horaires atypiques). Ces questions permettent de filtrer environ 50 % des candidatures »
Nathanaël Lemarchand
Head of Software Solutions, Hellowork
Les questions les plus utiles appellent une réponse fermée. Autres exemples : pour un poste de comptable, vous pouvez demander : « Avez-vous au moins deux ans d’expérience sur Sage ? ». Pour un poste de commercial terrain : « Pouvez-vous vous déplacer quatre jours par semaine en Bretagne ? ». Pour un poste en logistique : « Êtes-vous titulaire du CACES R489 catégorie 3 ? ». Enfin, pour un remplacement de congé maternité : « Êtes-vous disponible à partir du 5 janvier ? ».
Attention cependant à ne pas multiplier les questions. Trois questions centrées sur vos critères non négociables suffisent généralement.
« À chaque question de présélection ajoutée, on perd 20 % à 25 % des candidats. Les profils les plus désirables ne rempliront pas des formulaires à rallonge. Ils se dirigeront vers une autre entreprise avec un processus plus simple. »
Nathanaël Lemarchand
Head of Software Solutions, Hellowork
Comment filtrer les CV restants rapidement ?
Une fois ce premier filtre passé, une méthode fixe et un outil adapté accélèrent l’analyse des profils reçus, qu’ils proviennent des réseaux sociaux ou d’ailleurs.
Construire une grille pour trier les profils rapidement
Votre grille reprend les critères définis avec le manager, classés en trois niveaux :
les critères éliminatoires sont ceux sans lesquels le candidat ne peut pas occuper le poste ;
les critères importants font la différence entre deux profils ;
les critères souhaitables sont un plus, sans être décisifs.
Notre exemple
Prenons l’exemple d’un poste de commercial terrain en B2B. Le permis B et deux ans d’expérience en vente auprès des professionnels sont éliminatoires. La connaissance de votre secteur et un réseau de clients dans la région sont importants. Enfin, la maîtrise d’un CRM est souhaitable, pas obligatoire, puisqu’elle s’apprend vite une fois en poste.
Chaque profil rejoint alors l’une de trois piles :
le « non » regroupe les candidats à qui il manque au moins un critère éliminatoire ;
le « oui » réunit ceux qui cochent tous les critères éliminatoires et la plupart des critères importants ;
entre les deux, le « peut-être » rassemble les profils à vérifier lors d’un appel de préqualification.
Utiliser un ATS pour centraliser vos candidatures
Selon notre enquête, 71 % des recruteurs utilisent un ATS, et citent la simplicité (76 %) et la rapidité (60 %) comme premiers critères de choix. Un ATS réunit toutes vos candidatures dans un seul outil, quel que soit le site ou le réseau social sur lequel vous avez diffusé l’offre. Vous n’avez plus à passer d’une boîte de réception à l’autre. Les réponses aux questions de préqualification s’affichent aussi avec chaque candidature.
L’ATS vous aide ensuite à appliquer votre grille. Vous attribuez à chaque candidat un statut, « oui », « peut-être » ou « non », puis traitez vos piles en une seule fois grâce aux actions groupées. Vous pouvez par exemple changer le statut de plusieurs candidatures d’un coup, ou refuser toute la pile « non » en un clic. Certains ATS comme Buddi sont aussi dotés d’un assistant de rédaction qui génère en quelques secondes un message personnalisé, à partir du motif de refus et du ton que vous choisissez.
Pour les profils « peut-être », l’ATS facilite aussi le travail avec le manager. Vous lui transférez les candidatures à valider, et chacun laisse ses commentaires directement sur la fiche du candidat. Tous vos échanges, y compris ceux menés sur les réseaux sociaux, sont centralisés au même endroit. Enfin, une fois le tri terminé, vous planifiez les entretiens depuis l’outil, grâce à la synchronisation avec l’agenda.
L’ultime conseil : ne laissez pas vos offres d’emploi ouvertes trop longtemps
Tant que votre offre reste en ligne, les candidatures continuent d’arriver, et votre file de tri s’allonge. Une offre ouverte pendant six semaines n’apporte pas forcément de meilleurs profils. En revanche, elle vous oblige à trier plus longtemps, et fait attendre les candidats déjà retenus.
Définissez dès la publication le nombre de candidatures à partir duquel vous fermerez l’offre. Ce seuil dépend du poste et de sa rareté. Pour un profil courant, quelques dizaines de candidatures qualifiées suffisent souvent à lancer les entretiens. Pour un métier en tension, vous le fixerez plus bas. Une fois ce seuil atteint, vous fermez l’offre, triez les profils reçus et lancez les entretiens. Vos candidats y gagnent également, car ils attendent une réponse rapide. Selon notre enquête, 40 % jugent acceptable un délai d’une semaine, et 36 % un délai de deux semaines après l’envoi de leur candidature.
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