Ce que révèle la vague de ruptures de CDI chez les jeunes actifs

Le CDI est-il encore aujourd’hui le signe d’une insertion professionnelle réussie ? Cette représentation, longtemps dominante, vacille sous le poids des chiffres. Selon une enquête* publiée par le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) le 2 mars, les jeunes actifs quittent un contrat à durée indéterminée bien plus souvent, et bien plus tôt, que ne le faisaient leurs prédécesseurs. Entre ruptures choisies et sorties subies, le secteur d’activité dessine des trajectoires radicalement différentes.

Une érosion mesurable

Parmi les jeunes entrés sur le marché du travail en 2017 (la « Génération 2017 » dans la nomenclature du Céreq), 58% occupaient un CDI en mars 2020, soit une légère progression par rapport à la cohorte précédente. Trois ans plus tard, le tableau s’inverse. Près d’un quart d’entre eux (24 %) n’étaient plus en CDI, ni devenus fonctionnaires. Cet indicateur de sortie durable s’élevait à 17 % pour la Génération 2010, et à 16 % pour celle de 2004. En une décennie, ce chiffre a donc bondi de plus de 40%.

Cette accélération tient à un double mouvement, amorcé avant la pandémie mais amplifié depuis. L’essor des mobilités professionnelles post-covid d’une part, l’émergence d’un questionnement collectif sur le rapport au travail d’autre part.

L’étude invite à dépasser le récit d’une génération qui « ne veut plus travailler ». Les trajectoires, loin d’être homogènes, se révèlent largement façonnées par le secteur d’activité initial.

Ruptures choisies, parcours préservés

L’étude du Céreq révèle aussi que deux tiers des ruptures de CDI (67 %) sont à l’initiative du salarié, qu’il s’agisse d’une démission ou d’une rupture conventionnelle demandée par le salarié lui-même. Mais ces départs volontaires débouchent souvent sur un maintien dans l’emploi stable. Autrement dit, quitter un CDI ne signifie pas nécessairement décrocher du marché du travail. C’est souvent le prélude à une mobilité vers un autre poste à durée indéterminée.

Dans les secteurs de l’information-communication, de l’architecture-ingénierie ou des activités financières, plus de 70 % des jeunes qui ont rompu le CDI qu’ils avaient en 2020 occupaient à nouveau un contrat stable en 2023, ou avaient intégré la fonction publique. La rupture fonctionne ici comme un levier de progression, non comme une sortie de route. Ces secteurs, fortement pourvus en CDI, ont su mobiliser la flexibilité interne, notamment le télétravail, pour amortir le choc de la crise sanitaire.

Les secteurs qui fragilisent

À l’inverse, d’autres secteurs concentrent les ruptures subies et leurs conséquences durables. L’hébergement-restauration illustre cette fragilité. Parmi les jeunes qui y occupaient un CDI en mars 2020, 44% ont durablement quitté l’emploi stable. Et parmi ceux dont le CDI a été rompu, près d’un tiers (31%) se retrouvaient au chômage ou en inactivité en 2023. Les arts, spectacles et activités récréatives affichent un taux de sortie durable de 46%, le plus élevé de tous les secteurs.

Ces activités cumulent plusieurs facteurs de risque. Directement exposées aux restrictions sanitaires, elles n’ont pu recourir au télétravail pour maintenir l’emploi. Face au choc, la seule variable d’ajustement a été la réduction des effectifs. Les jeunes ont moins souvent été à l’origine de la rupture de leur contrat (61% seulement dans l’hébergement-restauration, contre 77% dans les activités juridiques et comptables) et en subissent davantage les effets sur leur parcours ultérieur.

Les paradoxes sectoriels

Deux secteurs viennent toutefois nuancer cette vision. Celui des activités financières, d’assurance et immobilières d’abord. C’est là que les sorties durables de CDI ont le plus fortement augmenté sur la période, la probabilité de quitter l’emploi stable ayant été multipliée par quatre. Pourtant, 68 % des ruptures y sont choisies, et conduisent le plus souvent à un maintien dans le salariat stable. Les jeunes ont quitté massivement ce secteur (69 % ont changé d’activité), mais dans des conditions favorables. La rupture traduit ici une mobilité volontaire vers d’autres horizons, non une précarisation.

La santé humaine et l’action médico-sociale offrent un miroir inversé. Parmi les jeunes dont le CDI a été rompu entre 2020 et 2023, seuls 32 % ont changé de secteur, contre 60 % en moyenne. La santé reste donc un secteur que l’on quitte peu, même après une rupture de contrat. Mais c’est aussi l’un de ceux où les ruptures de CDI exposent le plus fortement à une sortie totale de l’emploi. Les jeunes étaient aux premières loges de la crise sanitaire en mars 2020, et s’en trouvent fragilisés trois ans plus tard. Fidélité au secteur ne rime pas avec stabilité du parcours. Un enseignement à méditer pour les établissements qui peinent à fidéliser leurs soignants.

Reconversions, le signal d’un désalignement

Autre élément intéressant, parmi les jeunes ayant rompu leur CDI, 28 % ont entamé des démarches de reconversion professionnelle. Ce taux grimpe à 37 % dans l’hébergement-restauration et à 36 % dans les services administratifs et les arts du spectacle, précisément les secteurs où les ruptures sont les moins souvent choisies.

À l’inverse, dans les activités financières ou l’administration publique, rompre un CDI et changer de secteur n’implique pas particulièrement de se reconvertir.

Le projet de reconversion apparaît ainsi comme le symptôme d’un désalignement subi entre le salarié et son environnement professionnel, plutôt que comme le moteur initial de la mobilité.

Ce que cela implique pour la fonction RH

Pour les professionnels des ressources humaines, ces données invitent à nuancer le regard porté sur les parcours comportant une rupture de CDI. L’origine sectorielle, la nature du départ (choisi ou subi) et la suite du parcours comptent davantage que le seul fait d’avoir quitté un contrat stable. Un candidat issu de l’information-communication ayant enchaîné deux CDI en trois ans ne présente pas le même profil qu’un jeune sorti durablement de l’emploi après une rupture subie dans la restauration.

Ces résultats rappellent aussi que les collaborateurs en CDI ne sont pas « sécurisés » par leur seul statut contractuel. Dans un marché où les mobilités se multiplient et où l’accès au CDI lui-même a progressé de 8 % en début de carrière, fidéliser suppose d’agir sur les conditions de travail, les perspectives d’évolution et la qualité du management. Bien au-delà de la promesse d’un contrat à durée indéterminée.

*Merlin, F. (2026). Ruptures choisies, ruptures subies : le CDI à l’épreuve des secteurs en début de carrière, Céreq Bref, 482, 1-4.