7 actions RH pour bien accompagner les salariés de 50 ans et plus
NGE est le premier groupe français de BTP à avoir signé, en février dernier, un accord consacré à ses collaborateurs de 50 ans et plus. Sa DRH nous explique comment il se traduit concrètement.
L’accès et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés font partie des priorités du groupe NGE, qui compte 25 000 collaborateurs, dont 21 000 en France. Parmi ces derniers, 22 % ont 50 ans ou plus. Février 2026 a marqué un pas supplémentaire dans cet engagement : « Nous sommes fiers d’être le premier groupe français du BTP à avoir conclu un accord en faveur des salariés expérimentés, même si cet enjeu de la transmission des compétences d’une génération à l’autre existait bien avant la signature de l’accord, précise Laurence Lelouvier, DRH du groupe. Notre souci est de cultiver cette richesse du geste métier et de transmettre les bons réflexes en matière de sécurité pour limiter les accidents du travail. »
1. Se fixer un objectif de recrutement de personnes de 50 ans et plus chaque année
L’accord conclu par le groupe NGE prévoit qu’au moins 8 % des personnes recrutées en France chaque année soient âgées de 50 ans ou plus. « En 2025, ces profils expérimentés ont même représenté 10 % de nos recrutements. L’idéal serait d’arriver à nous maintenir à ce niveau en 2026. »
Pour y arriver, l’entreprise est notamment présente, tout au long de l’année, sur des forums dédiés à ces profils. Elle travaille aussi avec France Travail pour identifier des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus potentiellement éloignés des métiers sur lesquels elle recrute, mais possédant des compétences transférables qui peuvent être identifiées via la méthode de recrutement par simulation. Cette technique consiste à évaluer les compétences des candidats en leur proposant des exercices construits sur mesure en lien avec le poste à pourvoir.
L’entreprise a également déployé une formation sur les biais de recrutement pouvant engendrer des discriminations, qui doit être suivie par tous ses recruteurs et ses managers. « Elle vise à éliminer toutes les idées reçues sur les jeunes et les seniors, et à renforcer les liens entre générations », précise la DRH.
2. Former tous les salariés au management intergénérationnel
« Nous allons également mettre en place une formation en e-learning sur le management intergénérationnel, obligatoire pour tout nouvel embauché. L’objectif est que chaque collaborateur reconnaisse que les jeunes et les salariés expérimentés contribuent mutuellement au développement de l’autre », détaille Laurence Lelouvier. Cette formation sera assurée par Plate Forme, l’école de formation interne de NGE, également CFA depuis 2019.
3. Valoriser l’expertise des anciens
Dans le cadre de ses NAO, NGE a mis en place des dispositifs pour valoriser les compétences de ses salariés expérimentés et renforcer les liens intergénérationnels. « Le dispositif de tutorat est très apprécié par nos salariés. Il valorise leur expertise en les désignant comme personnes ressources pour transmettre les valeurs et la culture du groupe, les bons gestes métiers et les réflexes de prévention aux nouveaux collaborateurs et aux alternants. Nous reconnaissons leur engagement également en leur versant une prime. » Ces tuteurs, facilement identifiables sur les chantiers à l’aide d’une couleur différente de casque, sont aujourd’hui 500.
L’entreprise a également désigné des référents métiers voués à accompagner les équipes sur les chantiers plus complexes et à apporter leurs compétences pour la mise en œuvre technique.
4. Former jusqu’à l’âge de la retraite
Afin de maintenir l’employabilité des personnes de 50 ans et plus, une plateforme numérique a été mise en place. Via celle-ci, ces salariés peuvent notamment se former aux outils bureautiques et se familiariser avec l’intelligence artificielle. L’entreprise propose également à ses collaborateurs un accompagnement RH spécifique à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
5. Prévenir l’usure professionnelle
Un autre axe de l’accord se concentre sur la prévention de l’usure professionnelle, en étroite collaboration avec le service de santé et de sécurité du groupe. Les mesures incluent l’anticipation individuelle des situations pouvant générer des troubles musculosquelettiques et l’aménagement du matériel, ainsi que des dispositifs de reclassement en lien avec les médecins du travail.
6. L’accès à une retraite progressive avec maintien d’une base de cotisation à taux plein
L’accompagnement à la retraite se fait via plusieurs dispositifs, le plus notable étant la prise en charge intégrale de la cotisation retraite (assise sur 100 % du salaire) pour les salariés optant pour la retraite progressive. Cela garantit qu’ils n’auront pas de diminution de leur indemnité de départ ou de leur retraite mensuelle, malgré une réduction de leur salaire net quotidien.
7. Un accompagnement personnalisé pour préparer la retraite
Une cellule dédiée, baptisée « Trait d’union », offre un accompagnement individualisé pour aider les collaborateurs à naviguer dans les démarches administratives complexes liées à la retraite. Dans ce cadre, les salariés peuvent notamment faire appel à des assistantes sociales, suivre des formations et bénéficier d’une majoration exceptionnelle de la prime de fin d’année au moment du départ à la retraite. De plus, un livret retraçant la carrière au sein de l’entreprise est remis à chaque collaborateur au moment de son départ à la retraite.
« Pour évaluer l’efficacité des dispositifs prévus par l’accord et éventuellement les ajuster, nous suivrons des indicateurs tels que le taux de recrutement de salariés expérimentés et leur maintien dans l’emploi, leur taux de mobilité professionnelle ainsi que le volume d’heures de formation par catégorie d’âge, explique Laurence Lelouvier. Une commission de suivi a été mise en place avec les partenaires sociaux pour évaluer les effets de cet accord sur la durée. »
