Tests du sac à main ou du verre d’eau en entretien : que dit la loi ?
Me Laetitia Leloup, avocate chez Capstan Avocats, revient sur ces tests farfelus pratiqués dans le cadre de certains processus de recrutement.
Peut-on évaluer la politesse ou l’esprit d’initiative d’un candidat sur la base de sa réaction quand on lui propose un verre d’eau ou une tasse de café ? La question se pose alors que plusieurs médias ont relayé des tests fantaisistes pratiqués par certains recruteurs pour évaluer leurs candidats.
Dernier en date : le fameux test du sac à main, qui a fait parler de lui jusque dans les bureaux du ministre du Travail. Ce dernier a été appelé à réagir par des parlementaires, eux-mêmes alertés par certains articles de presse. Ce test consiste à demander à un candidat de vider son sac à main lors d’un entretien d’embauche. « Manifestement, les recruteurs qui pratiquent ce type de test recherchent deux choses : connaître le contenu du sac et savoir comment celui-ci est organisé, souligne Laetitia Leloup, avocate chez Capstan Avocats. Cela a fait réagir en France, parce que clairement le recruteur va se baser sur des biais vis-à-vis de ce qu’il trouve dans le sac, et de ce que cela lui évoque du candidat et de sa personnalité, pour prendre sa décision. »
Une méthode d’évaluation sans lien direct avec l’emploi proposé
« Ce test viole toutes les règles juridiques qui encadrent les méthodes de recrutement en France, comme l’a expliqué le ministère du Travail dans sa réponse, poursuit l’avocate. Et notamment les articles L. 1221-6 et L. 1221-8 du Code du travail. »
Le premier article précise que les informations demandées au candidat, sous quelque forme que ce soit, ne doivent avoir pour finalité que sa capacité à occuper le poste visé et doivent donc avoir un « lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ». Le second article rappelle que le candidat doit être préalablement informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement qui vont être utilisées à son égard.
« Or, le test du sac à main enfreint les trois principes fondamentaux posés par ces textes : la transparence, la finalité et la pertinence des méthodes de recrutement », explique Me Leloup.
Au-delà d’être illicite au regard du Code du travail, ce test constitue également une atteinte à la vie privée du candidat, car un sac peut révéler au recruteur des informations d’ordre privé : un état de santé, une situation familiale… Il présente enfin un caractère discriminatoire, dans l’hypothèse où seules les femmes y seraient confrontées.
Des tests illicites vecteurs de biais cognitifs
D’autres tests farfelus, tout aussi illicites, ont également fait couler beaucoup d’encre dans les médias.
- Le verre d’eau : le recruteur offre un verre d’eau au candidat, voit s’il l’accepte, le refuse, le boit tout de suite, en entier, a la main qui tremble, propose de le débarrasser.
- Le test de la tasse à café : même procédé que le verre d’eau.
- La chaise bancale : le recruteur installe le candidat sur une chaise bancale, à côté de lui le candidat dispose d’une chaise non bancale. L’objectif est de voir si le candidat, en situation d’inconfort, va faire comme si de rien n’était, signaler que la chaise est bancale au recruteur ou bien demander à changer de chaise.
- Le test du sel et du poivre : le recruteur vérifie si le candidat goûte son plat avant de l’assaisonner.
- Le test du réceptionniste : un recruteur s’installe à l’accueil et se fait passer pour le réceptionniste pour voir comment le candidat se comporte avec le personnel de l’entreprise.
- Le test de l’évasion nocturne : le recruteur propose une sortie au candidat à l’issue de l’entretien d’embauche pour voir si, en dehors du cadre formel de l’entretien, son comportement change.
« Ces tests véhiculent des biais et sont matières à des interprétations très subjectives en fonction du recruteur, estime l’avocate. Pour prendre l’exemple de la chaise bancale : si le candidat ne dit rien, un recruteur pourra analyser ce comportement comme quelque chose de positif, car il va se dire que le candidat est résilient, sait prendre sur lui et arrive à se concentrer en situation d’inconfort. Là où un autre se dira qu’il n’est pas capable d’exprimer son sentiment de mal-être et aura, au contraire, un a priori négatif. »
Une pratique très risquée pour l’employeur
Tous ces tests sont illicites car ils ne présentent aucun lien avec l’emploi proposé et se font sans que le candidat n’en ait été préalablement informé. Un employeur qui aurait recours à ce genre de test dans le cadre d’un processus de recrutement s’expose à plusieurs risques :
- Un risque civil : un candidat non retenu pour un poste pourrait demander des dommages et intérêts au conseil de prud’hommes.
- Un risque pénal : si le candidat arrive à prouver l’existence d’une pratique discriminatoire, l’employeur s’expose à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
- Un risque d’image.
- Un risque pour le climat social de l’entreprise : « L’inspection du travail peut se présenter pour mener une enquête, faire un rappel à l’ordre ou une mise en demeure ; le CSE, qui doit légalement être informé des techniques de recrutement dans l’entreprise, peut sommer l’employeur de mettre fin à ses pratiques », détaille l’avocate.
Pour se prémunir de ces risques, Laetitia Leloup conseille aux entreprises de :
- sensibiliser et former les recruteurs et les managers à la non-discrimination dans le cadre du processus de recrutement ;
- avoir un processus et des techniques de recrutement approuvés par la direction, et éventuellement formalisés dans une charte ou un guide de recrutement.
En conclusion, Me Leloup estime que « les tests fantaisistes n’ont aucune raison d’être alors que les recruteurs disposent d’un arsenal de solutions licites pour évaluer les compétences techniques et comportementales d’un candidat :
- le contenu de l’entretien d’embauche,
- des cas pratiques ou mises en situation,
- des questionnaires techniques,
- une prise de références,
- le test professionnel (par exemple un chauffeur-livreur qui va rouler, à vide, avec un collaborateur pendant une heure). »
