6 étapes clés pour trouver le bon candidat sur un métier pénurique

Vous publiez des offres sans recevoir en retour de candidatures pertinentes ? Vous relancez des candidats qui, soudainement, ne donnent plus signe de vie ? Vous constatez que les profils qualifiés ont trois ou quatre propositions concurrentes ? Aujourd’hui, la pénurie de main-d’œuvre est une réalité quotidienne pour de nombreux recruteurs.

Face à cette difficulté, attendre que les candidats viennent à vous n’est plus suffisant. Il vous faut repenser vos méthodes de recrutement et adopter une posture plus proactive.

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Sur un marché pénurique, pourquoi vos méthodes classiques ne suffisent plus ?

Dans un marché sous tension, les candidats qualifiés reçoivent de nombreuses sollicitations. Ils ne consultent plus systématiquement les offres d’emploi et privilégient les opportunités qui leur sont directement adressées.

Cette réalité impose un changement de posture. Plutôt que de recruter en mode réactif, vous devez réussir à identifier les talents en amont, parfois avant même qu’un poste ne soit vacant. Cela implique aussi de connaître vos cibles, de comprendre ce qui les séduit, les motive et les engage.

Le sourcing sur un marché pénurique repose sur trois principes :

• Anticiper vos besoins en recrutement afin de vous laisser le temps de constituer des viviers ;
• Diversifier vos canaux de sourcing pour toucher des profils qui ne fréquentent pas les jobboards ;
• Établir des relations durables avec les profils, même si le besoin n’est pas immédiat.

Cette approche demande plus de temps et d’investissement initial, mais elle peut considérablement réduire vos délais de recrutement une fois le vivier constitué.

Étape 1 : cartographiez vos viviers de talents

Avant de sourcer, vous devez savoir où chercher. Cartographier les viviers consiste à identifier les lieux physiques et digitaux où se trouvent les profils que vous recherchez. Cette étape préalable évite de disperser vos efforts sur des canaux peu pertinents.

Un développeur full stack junior ne fréquente pas les mêmes espaces qu’un directeur commercial confirmé. Pour des métiers manuels ou industriels, privilégiez les événements locaux, les forums professionnels et même certains groupes Facebook spécialisés.

Posez-vous les bonnes questions : quels réseaux sociaux professionnels utilisent-ils ? Participent-ils à des événements ou à des communautés métiers ? Consultent-ils des médias spécialisés ? Sont-ils présents sur des plateformes dédiées ?

Étape 2 : élargissez vos canaux de sourcing

Multipliez les points de contact avec les candidats

Dans un marché tendu, vous devez aller directement chercher les candidats potentiels. Cela signifie diversifier vos canaux de sourcing : CVthèques, réseaux sociaux professionnels, événements, plateformes sectorielles…

Cette approche multicanale augmente mécaniquement vos chances de toucher les bons profils. Certains candidats passifs ne consultent jamais les sites d’emploi, mais sont actifs dans des communautés professionnelles spécialisées. D’autres privilégient les événements physiques pour découvrir de nouvelles opportunités.

Explorez les viviers moins classiques

Élargir vos canaux, c’est aussi regarder au-delà des profils évidents. Les candidats en reconversion professionnelle peuvent représenter des opportunités intéressantes, si vous acceptez d’investir dans leur formation. De même, les jeunes diplômés sans expérience, mais avec un fort potentiel, méritent qu’on s’y intéresse davantage.

Vous pouvez également activer la cooptation en interne. Selon notre enquête Hellowork 2025*, plus de la moitié des recruteurs utilisent ce levier, avec une efficacité avérée : environ 10% de leurs recrutements sont effectués de cette façon. Vos collaborateurs connaissent des professionnels de qualité dans leur réseau, qu’ils peuvent recommander.

Développez votre présence sur les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux professionnels sont devenus incontournables dans une stratégie de sourcing. Ils vous permettent d’identifier des candidats passifs, de comprendre leur parcours et d’entrer en contact de façon moins formelle. Mais au-delà de l’outil, votre présence régulière compte aussi.

Publier du contenu sur votre entreprise, partager des témoignages de collaborateurs, relayer vos offres avec un storytelling attractif : ces actions construisent progressivement votre visibilité auprès des talents. Dans un marché pénurique, votre marque employeur se travaille en continu, pas uniquement au moment où vous recrutez.

Étape 3 : revoyez vos critères de sélection

Distinguez l’indispensable du souhaitable

Face à la rareté des profils, vous devez faire le tri entre ce qui est réellement indispensable et ce qui relève du nice to have. Cette clarification se fait en amont, lors de la définition du poste avec le manager. Quelles sont les trois à cinq compétences absolument nécessaires pour réussir dans le poste ? Quelles sont celles qui peuvent s’acquérir en cours de route ?

Cette hiérarchisation des critères vous permet d’élargir votre cible sans sacrifier la qualité du recrutement. Un candidat qui possède les compétences clés, mais pas toutes les compétences souhaitables, peut tout à fait convenir, surtout si vous prévoyez un parcours d’intégration et de formation adapté.

Privilégiez le potentiel à l’expérience

Dans certains métiers en tension, rechercher le mouton à cinq pattes avec dix ans d’expérience sur une technologie précise vous condamne à l’échec. Vous pouvez alors déplacer le curseur vers le potentiel : la capacité d’apprentissage, l’adaptabilité ou la motivation deviennent des critères aussi importants que l’expertise technique pure.

Cette approche nécessite évidemment d’investir dans la montée en compétences des nouvelles recrues. Mais dans un contexte de pénurie, former un bon profil junior peut s’avérer plus efficace que d’attendre indéfiniment le profil expérimenté qui ne viendra peut-être jamais.

Ouvrez la voie aux profils atypiques

Les parcours linéaires deviennent de plus en plus rares. Les candidats qui ont changé de secteur, connu des périodes de transition ou viennent d’horizons différents peuvent apporter une réelle valeur ajoutée à votre entreprise. Leur diversité de parcours est souvent synonyme d’adaptabilité, de résilience et de capacité à apprendre.

Dans un marché pénurique, les recruteurs qui restent trop rigides sur le profil type se privent d’un vivier de talents potentiels. Ouvrir votre spectre de recherche peut vous permettre de découvrir des perles que d’autres auront négligées.

Étape 4 : apprenez à comprendre la génération Z

Comprenez leurs spécificités

D’ici peu, la génération Z représentera 30% de la population active en France. Cette génération a des attentes spécifiques qu’il vous faut comprendre pour l’attirer efficacement. Selon la dernière étude Hellowork, les principaux défis identifiés par les recruteurs sont :

• Les convaincre du projet et des valeurs de l’entreprise (53%) ;
• Répondre aux exigences en matière de salaire (52%) ;
• Leur apporter la transparence qu’ils demandent (50%).

La Gen Z est également plus sensible que les autres générations aux enjeux environnementaux : 78% des candidats de cette génération considèrent l’engagement environnemental comme un critère important dans le choix d’une entreprise. Ils sont aussi plus attentifs aux témoignages dans les offres d’emploi, aux perspectives d’évolution et aux possibilités de formation.

Adaptez votre communication

Les candidats de la Gen Z privilégient des canaux de communication différents de ceux de leurs aînés. Ils sont plus à l’aise avec les messages instantanés qu’avec les mails formels. Ils apprécient les contenus visuels, les vidéos et les formats courts et dynamiques. Votre stratégie de marque employeur doit tenir compte de ces préférences si vous voulez capter leur attention.

Cela ne signifie pas révolutionner toute votre communication, mais plutôt l’adapter en fonction de votre cible. Un poste destiné à un profil junior de la Gen Z ne se communique pas de la même façon qu’un poste senior.

Offrez ce qu’ils recherchent

La Gen Z se projette moins à long terme dans une entreprise que les générations précédentes : un candidat sur trois ne se projette pas plus de deux ans dans une même fonction. Ils sont aussi plus attentifs aux leviers de bien-être proposés par l’entreprise, plus sensibles aux possibilités de télétravail et plus demandeurs de perspectives d’évolution et de formation.

Dans un marché pénurique, comprendre ces attentes et y répondre, au moins partiellement, peut vous donner un avantage pour attirer ces jeunes talents.

Étape 5 : maîtrisez les outils à votre disposition

Utilisez un ATS

Un système de suivi des candidatures (ATS) est devenu indispensable pour gérer efficacement vos recrutements dans un contexte de pénurie.

Un bon ATS vous permet de centraliser toutes vos candidatures, de suivre leur avancement, de collaborer facilement avec les managers et d’automatiser les tâches chronophages comme l’envoi de réponses ou la diffusion multicanale de vos offres. Dans un marché tendu, gagner du temps sur ces aspects vous permet de vous concentrer sur la relation avec les candidats.

Exploitez les CVthèques

30% des recruteurs considèrent l’accès à une CVthèque intégrée comme un critère principal dans le choix de leur ATS. Les CVthèques vous donnent accès à un vivier de candidats passifs (8 millions de profils dans le cas de la CVthèque Hellowork), que vous pouvez approcher directement, sans attendre qu’ils postulent à vos offres.

Cette approche proactive est particulièrement efficace sur les profils pénuriques. Au lieu de concurrencer dix autres entreprises sur la même offre visible publiquement, vous entrez en contact direct avec un candidat qui n’est peut-être pas en recherche active, mais qui pourrait être intéressé par votre proposition.

Intégrez l’intelligence artificielle dans votre processus

L’usage de l’IA générative dans les pratiques professionnelles des recruteurs a doublé en un an : 78% l’utilisent désormais au quotidien. Les usages les plus fréquents concernent la rédaction d’offres d’emploi (75%), les posts sur les réseaux sociaux (53%) et les messages aux candidats (44%).

Au-delà du gain de temps, l’IA vous aide à améliorer la qualité de vos contenus et à personnaliser votre communication. 62% des recruteurs pensent que l’IA générative jouera un rôle très important dans le futur de la fonction RH. Ne pas s’y intéresser maintenant, c’est risquer d’accumuler du retard face à des concurrents qui auront déjà optimisé leurs processus.

Formez vos équipes aux nouveaux outils

Les outils ne font pas tout. Encore faut-il que vos équipes sachent les utiliser efficacement. Parmi ceux qui n’utilisent pas encore l’IA générative, 44% invoquent le manque de temps pour s’y intéresser et 21% déclarent ne pas savoir l’utiliser.

Investir dans la formation de vos recruteurs aux outils technologiques est une nécessité dans un marché pénurique, où chaque gain d’efficacité compte. Cela peut passer par des formations formelles, mais aussi par des temps d’échange en interne pour partager les bonnes pratiques et les cas d’usage concrets.

Étape 6 : améliorez votre attractivité employeur et vos approches pour convaincre les candidats passifs

Soignez votre présence en ligne

Avant d’envoyer votre message, assurez-vous que ce qu’un candidat va découvrir sur votre entreprise donne envie. 51% des candidats jugent que les avis et témoignages dans les offres d’emploi ont un impact positif (63% chez la génération Z). Ils sont également 65% à consulter le site carrière d’une entreprise avant de postuler.

Un candidat passif va se renseigner sur votre entreprise. Si votre site carrière est vieillissant ou que vos avis collaborateurs sont négatifs, votre message d’approche ne servira à rien. Le sourcing efficace commence par une image employeur solide.

Utilisez l’IA avec discernement

44% des recruteurs qui utilisent l’IA générative s’en servent pour leurs messages aux candidats. L’IA peut vous aider sur la structure et corriger vos fautes d’orthographe, mais les candidats repèrent facilement un message généré sans personnalisation : tournures lisses, formulations standardisées, absence d’éléments personnels.

Utilisez l’IA comme base, mais retravaillez systématiquement le message pour y ajouter votre touche personnelle.

Personnalisez vos messages d’approche

Vous n’avez qu’une première chance de capter l’attention d’un candidat passif. Mentionnez un élément spécifique de son parcours professionnel : un projet qu’il a mené, une compétence que vous recherchez. Par exemple : « J’ai vu que vous avez piloté la migration cloud chez votre ancien employeur, c’est exactement ce que nous recherchons. »

Valorisez ce qui vous distingue vraiment

Un candidat passif a déjà un emploi qui, visiblement, lui convient. Évitez les formules creuses telles que « culture d’entreprise exceptionnelle » ou « opportunités d’évolution rapide ». Soyez concret : « nous pratiquons la semaine de quatre jours » ou « 10 jours de formation par an, que vous choisissez librement ».

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FAQ

Comment identifier les métiers en tension dans mon secteur ?

Plusieurs indicateurs peuvent vous alerter : délais de recrutement qui s’allongent, nombre de candidatures en baisse, taux d’abandon en cours de processus en hausse, difficultés répétées pour pourvoir certains postes. Vous pouvez également consulter les enquêtes de France Travail sur les métiers en tension ou les observatoires de branches professionnelles, qui publient régulièrement des études sectorielles.

Faut-il augmenter les salaires pour recruter dans un marché pénurique ?

La rémunération est un levier important, mais ce n’est pas le seul. Avant d’augmenter systématiquement les salaires, interrogez-vous sur votre positionnement par rapport au marché : êtes-vous réellement en dessous des standards ? Si oui, un ajustement peut être nécessaire. Mais vous pouvez aussi travailler sur d’autres dimensions : flexibilité, télétravail, perspectives d’évolution, marque employeur, qualité du management. Une approche globale est souvent plus efficace qu’une simple surenchère salariale.

Comment convaincre ma direction d’investir dans la formation plutôt que de recruter ?

Présentez une analyse comparative : coût et délai d’un recrutement externe sur un profil pénurique versus coût et délai de la formation d’un collaborateur interne. Mettez en avant les avantages de la formation : collaborateur déjà intégré, meilleure fidélisation, absence d’onboarding complet, signal positif envoyé aux équipes sur les possibilités d’évolution interne. Proposez un projet pilote sur un ou deux profils pour démontrer l’efficacité de l’approche.

Que faire quand un candidat a plusieurs offres concurrentes ?

Vous devez jouer sur plusieurs tableaux simultanément : la réactivité (ne pas le faire attendre), la transparence (être clair sur ce que vous proposez), la personnalisation (montrer que vous vous intéressez réellement à lui et pas seulement à ses compétences) et l’expérience candidat (faire en sorte que chaque interaction avec votre entreprise soit positive). Parfois, malgré tout cela, le candidat choisira une autre opportunité. Dans un marché pénurique, vous ne gagnerez pas tous les coups ; l’important est de maximiser vos chances à chaque fois.

*Les chiffres présents dans cet article sont issus de l’étude « IA, Gen Z, transparence : ces défis qui attendent candidats et recruteurs en 2026 », Hellowork 2025, réalisée du 7 avril au 21 mai 2025 auprès de 2 247 candidats (dont 289 âgés de 16 à 29 ans) et de 486 professionnels des ressources humaines.