Comment mieux impliquer les managers dans son sourcing ?

Vous passez des heures à éplucher vos canaux de sourcing. Vous avez optimisé les filtres et alertes de votre CVthèque. Pourtant, certains profils restent introuvables. Dans un marché du travail où un recrutement sur deux est jugé difficile selon France Travail, plus que jamais, le sourcing est devenue une stratégie sur laquelle miser.

Et si vous faisiez de vos managers de véritables partenaires dans la chasse aux talents ? Ceux-là même qui connaissent les métiers de l’intérieur sont dotés d’un réseau sectoriel développé, savent précisément quelles compétences rechercher.

Pourquoi impliquer les managers dans le sourcing ?

Une expertise métier irremplaçable

Les managers possèdent une expertise que vous n’avez pas nécessairement : la compréhension fine des compétences techniques et comportementales, des enjeux opérationnels, des réalités du poste au quotidien. Lorsqu’un manager source un profil, il repère immédiatement les signaux faibles qui font la différence : tel certificat plutôt qu’un autre, telle expérience sur un projet complexe, telle maîtrise d’un outil spécifique…

Cette connaissance terrain permet d’affiner les critères de recherche et parfois, de ne pas passer à côté de candidats atypiques, mais pertinents.

Un réseau professionnel complémentaire au vôtre

Les managers évoluent dans des écosystèmes professionnels que vous ne fréquentez pas forcément : salons spécialisés, forums techniques, communautés métiers, groupes sur les réseaux sociaux professionnels. Leur réseau constitue un vivier de talents potentiels déjà qualifiés.

En impliquant vos managers dans le sourcing, vous accédez à ces réseaux et démultipliez vos points de contact avec les candidats passifs de qualité.

Une légitimité renforcée dans la narration

Lorsqu’un manager publie un post sur les réseaux sociaux professionnels pour parler d’une opportunité au sein de son équipe, le message prend une tout autre dimension. Il ne s’agit plus d’une offre d’emploi classique, mais d’un témoignage authentique sur un projet, une équipe, des enjeux concrets. Le manager peut raconter le quotidien du poste, les défis à relever, l’ambiance de travail. Cette narration incarnée capte l’attention des candidats passifs qui ne consultent pas les jobboards, mais seraient sensibles aux opportunités partagées par des pairs du secteur.

Un gain de temps pour toutes et tous

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, impliquer les managers dans le sourcing ne leur fait pas nécessairement perdre de temps. En participant en amont à l’identification des bons profils, ils évitent les entretiens avec des candidats inadéquats et réduisent le temps global du processus de recrutement.

Pour vous, cela peut signifier moins d’allers-retours, moins de candidatures à analyser qui ne correspondent pas vraiment aux attentes, une meilleure qualité des profils présentés.

Comment convaincre les managers de s’investir dans le sourcing ?

Conseil n°1 : démontrer l’impact direct sur leur quotidien

Les managers sont sollicités de toutes parts et doivent prioriser leurs actions. Pour les convaincre de s’impliquer dans le sourcing, vous pouvez leur démontrer concrètement ce qu’ils ont à y gagner : des recrutements plus rapides, des profils mieux qualifiés, moins de mauvaises surprises en entretien, voire à l’embauche.

Appuyez-vous sur des exemples concrets issus d’autres services où cette collaboration a porté ses fruits. Les managers sont souvent sensibles aux preuves tangibles et aux retours d’expérience de leurs pairs.

Conseil n°2 : valoriser leur expertise

Présentez leur implication dans le sourcing comme une reconnaissance de leur expertise métier. Expliquez-leur que leur regard d’expert est indispensable pour identifier les meilleurs talents et que vous avez besoin de leurs compétences pour réussir ces recrutements stratégiques. Cette valorisation peut transformer une tâche perçue comme chronophage en une mission stratégique qui renforce leur positionnement dans l’entreprise.

Conseil n°3 : proposer un cadre clair et réaliste

Il n’est évidemment pas question de demander à vos managers de devenir des recruteurs à plein temps. Définissez ensemble un périmètre d’intervention précis. Combien de temps par semaine peuvent-ils consacrer au sourcing ? Sur quels canaux ? Avec quels objectifs ?

Un manager qui sait exactement ce qu’on attend de lui, dans un cadre défini et raisonnable, sera plus enclin à s’investir.

Conseil n°4 : faciliter leur participation

Planifiez des échanges réguliers avec les managers impliqués dans le sourcing. Un point bimensuel de 15 à 30 minutes permet de faire le bilan des actions menées, d’identifier les blocages éventuels et d’ajuster la stratégie en temps réel. Ces moments d’échange sont aussi l’occasion de partager les succès et de maintenir la motivation.

Mettez en place un système de communication fluide, par exemple via un canal dédié sur votre messagerie interne, où managers et recruteurs peuvent échanger rapidement sur les profils identifiés, poser des questions ou partager des opportunités. Cette proximité facilite la réactivité, essentielle dans un contexte de sourcing où les meilleurs profils sont souvent sollicités par plusieurs entreprises simultanément.

Quels rôles concrets confier aux managers dans le sourcing ?

L’identification des compétences clés

Demandez à vos managers de traduire les besoins du poste en compétences concrètes et mesurables. Quels outils doivent être maîtrisés ? Quelles certifications sont indispensables ? Quels types de projet doivent figurer au CV ? Classez ensemble ces critères par ordre de priorité, d’indispensables à souhaitables.

Cette étape est fondamentale pour affiner vos recherches et éviter les profils hors cible. Vous pouvez organiser des ateliers de définition de poste où le manager liste non seulement les hard skills attendues, mais aussi les soft skills décisives pour réussir dans l’équipe.

La recherche active dans leur réseau

Encouragez les managers à mobiliser leur réseau professionnel : anciens collègues, contacts sur les réseaux sociaux professionnels, membres de communautés métiers. Une simple publication sur ces réseaux expliquant qu’ils recherchent un profil particulier peut générer des candidatures qualifiées. Vous pouvez même leur proposer de rédiger ensemble un post optimisé qui présente le poste de façon attractive.

La participation aux événements

Les managers peuvent représenter l’entreprise lors de salons ou forums métiers. Leur présence apporte de la crédibilité et permet d’engager des conversations approfondies avec des candidats potentiels sur des sujets techniques.

Préparez avec eux ces événements : quels profils cibler en priorité, quels arguments mettre en avant, comment qualifier rapidement un candidat intéressant.

L’approche directe de candidats passifs

Pour des profils très spécifiques ou des postes stratégiques, les managers peuvent contacter directement des candidats identifiés sur les réseaux professionnels ou dans les CVthèques. Un message d’un futur manager a souvent plus d’impact qu’un message d’un recruteur. Fournissez-leur des trames de messages personnalisables et conseillez-les sur les bonnes pratiques de l’approche directe.

La validation des profils sourcés

Même si c’est vous qui sourcez en premier lieu, impliquez systématiquement le manager dans la validation rapide des profils avant de les contacter. Un simple coup d’œil sur un CV par le manager peut vous éviter de perdre du temps avec un profil inadéquat.

Mettez en place un système simple : vous envoyez les CV présélectionnés, le manager valide ou écarte en quelques minutes avec un commentaire rapide.

Comment mesurer l’impact de l’implication des managers dans le sourcing ?

Le délai de recrutement

Comparez le temps nécessaire pour pourvoir un poste lorsque le manager est impliqué dans le sourcing versus lorsqu’il ne l’est pas. Une réduction du délai de recrutement est un indicateur fort de l’efficacité de cette collaboration.

Cet indicateur parle particulièrement aux directions qui cherchent à optimiser les processus.

La qualité des recrutements

Évaluez la performance et l’intégration des collaborateurs recrutés grâce à l’implication des managers dans le sourcing. Réalisent-ils mieux leur période d’essai ? Sont-ils plus rapidement opérationnels ? Restent-ils plus longtemps dans l’entreprise ?

Ces éléments qualitatifs sont parfois plus parlants que les indicateurs purement quantitatifs.

Le nombre de candidats sourcés par les managers

Suivez combien de profils sont identifiés directement par les managers, que ce soit via leur réseau ou lors d’événements. Cet indicateur vous permet de quantifier leur contribution.

Le taux de conversion des profils sourcés par les managers

Mesurez combien de candidats identifiés par les managers franchissent les différentes étapes du processus de recrutement et sont finalement recrutés. Un taux de conversion élevé démontre la pertinence de leur sourcing. Si ce taux est significativement meilleur que celui des profils sourcés par d’autres canaux, c’est une preuve tangible de la valeur ajoutée des managers.

Le niveau de satisfaction des managers

Interrogez régulièrement les managers sur leur expérience du sourcing : trouvent-ils cela utile ? Chronophage ? Se sentent-ils suffisamment accompagnés ?

Leur feedback vous permet d’ajuster votre dispositif et de l’améliorer continuellement. Un manager satisfait de son implication sera plus enclin à continuer et à embarquer d’autres managers dans la démarche.

FAQ

Combien de temps un manager doit-il consacrer au sourcing chaque semaine ?

Il n’existe pas de règle universelle, mais une à deux heures par semaine constituent un investissement raisonnable pour un manager qui recrute activement. Cela peut inclure de la veille sur les réseaux professionnels, la participation à des événements sectoriels, ou la validation rapide de profils sourcés par les recruteurs. L’important est de définir ensemble un engagement réaliste et tenable dans la durée.

Quels managers impliquer en priorité dans le sourcing ?

Concentrez-vous d’abord sur les managers qui recrutent régulièrement et sur des profils difficiles à trouver : métiers techniques, expertises rares, postes stratégiques. Les managers qui ont un réseau professionnel développé et qui sont à l’aise avec les outils digitaux sont également de bons candidats pour démarrer. Une fois le dispositif rodé avec quelques managers pilotes, vous pourrez l’étendre progressivement.

Comment gérer un manager réticent à s’impliquer dans le sourcing ?

Ne forcez jamais un manager à participer contre son gré, cela serait contreproductif. Commencez par comprendre ses freins : manque de temps, méconnaissance des techniques, incompréhension de la valeur ajoutée. Adressez ces objections de façon factuelle, montrez des exemples de succès chez d’autres managers, proposez un accompagnement personnalisé. Si la réticence persiste, concentrez-vous sur les managers volontaires et laissez les résultats parler d’eux-mêmes.

Les managers peuvent-ils remplacer complètement les recruteurs dans le sourcing ?

Non, et ce n’est d’ailleurs pas l’objectif. Les recruteurs apportent une expertise méthodologique, une connaissance du marché de l’emploi, une maîtrise des outils de sourcing et une vision globale des processus de recrutement que les managers n’ont pas. L’idée est de créer une complémentarité : les managers apportent leur connaissance métier et leur réseau, les recruteurs apportent leur expertise recrutement et orchestrent le processus. C’est cette collaboration qui fait la différence.