« Mon boss veut tout changer, pas moi ! » : un roman sur les obstacles au changement en entreprise

Avoir des idées pour donner une nouvelle direction à son entreprise, c’est bien, mais savoir les faire accepter par l’ensemble des équipes, c’est mieux ! Découvrez le roman caustique de Frédéric Adam sur le changement en entreprise.

A quel point êtes-vous prêt à changer vos habitudes au travail ?
A quel point êtes-vous prêt à changer vos habitudes au travail ? © alphaspirit/stock adobe.com

Fleuron de l’industrie de la chaussure basé à Romans-sur-Isère, l’entreprise Pinaud n’est pas au mieux. Guerre d’egos, désinvestissement du dirigeant sur le point de céder la place à son fils, inconnu des équipes, situation financière plus que chaotique…

A travers ce portrait d’une entreprise à la dérive, Frédéric Adam, explore, au moyen d’un mode narratif original – chaque chapitre est conté selon le point de vue de l’un des personnages- les obstacles au changement qui gangrènent certaines organisations. Nul doute que cet enchaînement de situations (parfois très drôles) et cette galerie de personnages vous donneront un sentiment de déjà-vu ! A travers ces extraits choisis, l’auteur, également coach professionnel, met le doigt sur les freins au changement en entreprise et explique comment les contourner.

Frédéric Adam est l'auteur de "Mon boss veut tout changer, pas moi !"

1.     Les collaborateurs et les dirigeants rétifs à la transformation digitale

L’extrait, du point de vue de Ludovic Mougin, community manager au service marketing : « Mais qu’est-ce que je suis venu faire dans cette boîte ? Quelle déception ! En me recrutant au web marketing, Cécile m’a vendu du rêve, de la croissance à plusieurs chiffres, mais la vérité est bien différente. Le digital ne prend pas, c’est la guerre ouverte entre elle et la production. Quant à notre patron, il est aux abonnés absents ! » 

Le regard de l’auteur : « Le problème soulevé ici est celui du manque de reconnaissance. Ce jeune stagiaire s’ennuie, a besoin qu’on reconnaisse ses compétences digitales, qu’on le challenge. Pour s’en sortir, il faudrait qu’il puisse exprimer ce manque de reconnaissance. Du fait de son jeune âge, c’est surtout à son manager d’arriver à détecter les signaux faibles le plus rapidement possible. S’il attend l’entretien annuel pour demander à son collaborateur comment il se sent et comment il a envie d’évoluer, il a tout faux ! »

2.     L’arrivée non préparée d’un nouveau patron

L’extrait, du point de vue de Steve Pinaud, fils du dirigeant destiné à lui succéder à la tête de l’entreprise : « Mon père prend la parole. Il a dans l’idée d’improviser une petite annonce, puis de me laisser m’exprimer et me présenter. Il paraît que l’on a une unique occasion de faire une première bonne impression. J’ai le terrible sentiment que l’on vient de me jeter dans l’arène des lions avec un cure-dent et un stylo quatre couleurs, ou une couleur plutôt, le rouge… sang. »

Le regard de l’auteur : « Steve a envie de faire bouger les choses mais, en même temps, il fait sans doute preuve de trop de loyauté envers son père. Il veut se situer à la fois dans la rupture et dans la continuité mais il n’arrive pas à donner du sens à son projet pour ses équipes. Il n’ose pas dire ce qui ne lui convenait pas dans l’ancien système, il est mal à l’aise avec le fait de renier l’histoire de son père. En tant que dirigeant, il faut s’autoriser à nommer les erreurs du passé, à faire le diagnostic pour expliquer ensuite pourquoi on donne tel sens à son action. Il n’y a pas, ici, de vision de la transmission familiale et un manque de transparence vis-à-vis des équipes. La succession aurait pu se préparer davantage, le père et le fils auraient pu passer plus de temps ensemble et annoncer ce passage de relais aux équipes. »

3.     La force des vieilles habitudes 

L’extrait, du point de vue d’Emmanuel Ferchaud, directeur des ventes, farouchement opposé à l’open space : « Allons-nous nous retrouver sur des bureaux blancs dénués de toute identité où les photos des enfants et les dessins de la fête des Pères auront disparu au profit des courbes aseptisées du chiffre d’affaires du jour ? Non merci ! Allons-nous définitivement tuer toute personnalisation de notre espace de travail avec le couteau tranchant de la lobotomisation des individualités ? »

Le regard de l’auteur : « Emmanuel est un « romantique » qui cultive sa singularité. Il porte une autre vision, tournée vers le passé, avec sa bulle, son propre espace de travail. L’open space heurte sa vision du métier et son besoin d’intimité. Il aurait pu dire à son patron que c’était important pour lui de conserver cet espace individuel. De son côté, son chef a été un peu maladroit, il aurait pu consulter les équipes avant de réaménager les bureaux. »

4.     Le manque de collaboration et de communication entre collègues

L’extrait du point de vue d’Emmanuel Ferchaud, directeur des ventes : « J’ai découvert ce matin la liste de Cécile. Elle n’a même pas attendu mes recommandations, à moi, le directeur commercial, pour faire sa propre sélection de produits. Quelle offense ! Quelle tristesse de voir les individus se comporter ainsi, assis sur leurs certitudes égoïstes. J’ai pris soin de solliciter un rendez-vous pour avoir une explication franche mais sa réponse me montre l’écart de savoir-vivre qui existe entre nous : ‘’Bonjour, Dsl, Call avec le boss puis workshop à 12h. Je suis full ! Je ne peux rien deleter pour te voir ce matin sauf à l’heure du lunch ou le break PM. CF’’ »

Le regard de l’auteur : « Cécile estime qu’elle est la seule à se battre pour essayer de sauver la boîte. Sans doute pense-t-elle que ce n’est que dans l’action et la réussite qu’elle a de la valeur, car elle manque, en réalité de confiance en elle. Sa quête de la direction générale n’est qu’une quête de l’estime de soi, mais elle renvoie aux autres l’image d’une arriviste. Le rôle de son manager devrait être de lui dire que sa valeur ne dépend pas que de son action et qu’elle peut aussi mettre sa puissance au service des autres. »

5.     Des initiatives mal amenées par la direction

L’extrait du point de vue de Cécile Fierdebois, responsable marketing : « Il y a quatre semaines, Steve est venu me conter ce qu’il avait en tête pour le service, voire pour la société. Je ne sais pas ce qu’il avait pris au petit déjeuner, il m’a parlé d’harmocratie, de besoins de la génération Z, du fait de développer des sortes de mini-entreprises pour que chaque collaborateur puisse exploiter un maximum son potentiel de création…. Et maintenant, voilà qu’il nous amène un responsable bonheur. Je regarde avec scepticisme la jeune fille, jean bien moulé et pull blanc large, impeccable. Je dois bien avouer qu’elle a la tête de l’emploi, douce, souriante, avenante… Raison de plus pour se méfier. »

Le regard de l’auteur : « Steve est empreint de bonne volonté. Il a beaucoup de grandes idées inspirées de l’entreprise libérée, mais il ne sait pas les mettre en œuvre correctement. Il travaille le projet pour le projet et ne prend pas en compte l’humain et les réalités de l’entreprise. Il n’écoute pas assez les autres. De l’autre côté, les salariés sont pétris d’idées reçues, ils sont centrés sur leur réalité et s’enferment dans une posture de victime. » 

6.     Une responsable RH qui n’est pas au rendez-vous

L’extrait du point de vue de Claire de Chambord, responsable RH : « Pour Fernand, le père, la fonction RH, c’était établir les bulletins de paie, éviter les syndicats et gérer les départs avec tact. Au moins, les règles du jeu étaient claires. Pour Steve, je dois tout faire, réinventer les méthodes d’entretien de fin d’année, remettre à plat le règlement intérieur, réfléchir à de nouvelles modalités de travail, dynamiser le travail d’équipe. Tout cela avec une hostilité grandissante du comité de direction et sans aucune ressource supplémentaire. »

Le regard de l’auteur : « Claire est tiraillée entre le nouveau dirigeant qui propose une nouvelle vision à laquelle elle adhère et son CODIR. Mais elle n’est pas au rendez-vous ! Les RH ont pour responsabilité de donner des clés de lecture aux dirigeants de ce qui se passe dans leur entreprise. La difficulté de son poste est qu’elle devrait dire à Steve qu’elle comprend son projet mais que les équipes ne sont pas prêtes. Et l’inviter à aller à la rencontre de ses collaborateurs pour répondre à leurs aspirations. »

Mon boss veut tout changer, pas moi ! Frédéric Adam, 168 pages

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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