Les clés pour réussir son sourcing candidat

Publier une offre d’emploi et attendre que les candidatures arrivent dans votre ATS ne suffit plus toujours. Sur des profils techniques, des postes de management ou des métiers en tension, cette approche peut rapidement montrer certaines limites. Face à la pénurie de candidats qualifiés et un marché du travail de plus en plus concurrentiel, le sourcing s’impose donc comme une pratique incontournable pour les recruteurs.

Plutôt que d’attendre que les talents viennent à vous, prenez les devants : identifiez les profils qui correspondent à vos besoins, contactez-les directement et donnez-leur envie de rejoindre votre entreprise. Cette approche vous permet de toucher des talents souvent en poste, qui ne consultent pas forcément les offres d’emploi mais qui restent ouverts aux opportunités. DANS Cet article vous trouverez tous nos conseils pour structurer votre démarche de sourcing et transformer cette pratique en avantage compétitif.

Le sourcing candidat : de quoi parle-t-on vraiment ?

Le sourcing, c’est l’ensemble des techniques qui permettent d’identifier et de contacter des profils susceptibles de correspondre à vos besoins en recrutement, avant même qu’ils ne postulent à vos offres. Contrairement au recrutement classique, où vous analysez les candidatures reçues suite à la publication d’une offre d’emploi, le sourcing inverse la logique : vous allez chercher les talents là où ils se trouvent.

Cette approche proactive, qui peut très bien venir en complément de la publication d’offres sur les plateformes, vous permet d’élargir votre vivier. A travers le sourcing, vous visez les candidats passifs, c’est-à-dire ceux qui sont actuellement en poste et qui ne recherchent pas activement un emploi, qui représentent une part importante du marché. Ces profils peuvent être intéressés par de nouvelles opportunités si celles-ci correspondent à leurs attentes en termes de missions, d’évolution ou de rémunération. Le sourcing vous permet justement de les identifier et de les approcher au bon moment.

« Le sourcing permet d’adopter une approche proactive plutôt que réactive, ce qui rend le projet de recrutement vivant et engage toute l’équipe dans une énergie stimulante et collective. À mon sens, c’est une réelle opportunité de trouver très vite le bon profil pour le bon poste », explique Emilien Savergne, Product Manager chez Hellowork.

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Quels canaux mobiliser pour sourcer vos candidats ?

Plusieurs canaux s’offrent à vous pour identifier les talents que vous recherchez. Chacun présente des avantages spécifiques en fonction de ce que vous recherchez et du niveau d’expertise requis.

Les CVthèques, votre premier terrain de chasse

Des millions de candidats (8 millions pour la CVthèque Hellowork) y ont déposé leur CV en espérant décrocher leur prochain emploi. L’avantage principal des CVthèques réside dans la richesse des informations disponibles : parcours détaillé, compétences techniques, formations, mobilité géographique…

Vous pouvez y effectuer des recherches précises en utilisant des mots-clés, des critères géographiques ou des niveaux d’expérience, autant de filtres qui vous permettent d’affiner votre recherche. La maîtrise de la recherche booléenne devient alors un atout majeur pour affiner vos résultats et gagner en efficacité.

« La pratique du sourcing souffre de l’étiquette « c’est difficile et chronophage », conduisant beaucoup de recruteurs à s’en passer. C’était peut-être vrai il y a quelques années, mais aujourd’hui, des outils aident à lever ces barrières pour rendre le sourcing intuitif et accessible à toutes et tous. C’est précisément ici que la CVthèque intervient : en facilitant l’accès à des profils pertinents, elle élimine les obstacles et simplifie la démarche », insiste Emilien Savergne.

Les réseaux sociaux, un incontournable

Les réseaux sociaux professionnels vous donnent accès aux parcours des candidats potentiels, aux compétences revendiquées et aux recommandations dont ils font l’objet. Vous pouvez y identifier des profils qualifiés, observer leur activité professionnelle et leur réseau, puis les contacter directement. Ces réseaux sont particulièrement efficaces pour sourcer des cadres, des profils tech ou des experts dans des domaines spécialisés.

Les événements et les salons professionnels, pour une approche plus directe

Qu’il s’agisse de salons métiers ou d’événements professionnels, ces rencontres vous permettent d’identifier des talents en face-à-face, d’échanger avec eux de façon informelle et d’évaluer rapidement leur potentiel. Forums écoles, salons de recrutement spécialisés, conférences sectorielles : autant d’occasions de constituer votre vivier de candidats qualifiés. Cette approche fonctionne particulièrement bien pour des juniors ou pour des métiers très spécialisés, où des communautés professionnelles se retrouvent régulièrement.

La cooptation, un canal à ne pas négliger

Vos collaborateurs connaissent souvent d’excellents professionnels dans leur domaine. Mettre en place un programme de cooptation structuré vous permet de mobiliser ce réseau et d’accéder à des profils de qualité déjà validés par vos équipes. Cette méthode présente l’avantage de réduire le temps de recrutement et d’améliorer souvent la qualité des profils sourcés. Saviez-vous que 95 % des candidats recrutés par cooptation valident leur période d’essai ? Vous auriez donc tort de vous en priver.

Comment construire une stratégie de sourcing efficace ?

Etape 1 : définir son profil cible avec précision

Une stratégie de sourcing performante commence toujours par une définition précise de ce que vous recherchez. Au-delà de l’intitulé de poste, vous devez identifier les compétences techniques indispensables, les compétences comportementales attendues, le niveau d’expérience requis et les critères de mobilité.

Cette étape de cadrage, idéalement réalisée avec le hiring manager, vous évite de perdre du temps à contacter des profils inadéquats. Construisez un portrait-robot détaillé en listant les compétences obligatoires, celles qui sont souhaitables et celles qui constituent des bonus. Cette hiérarchisation vous aidera ensuite à prioriser les profils identifiés.

Etape 2 : organiser sa veille et alimenter son vivier

Une fois votre cible définie, organisez votre veille de façon méthodique. Le sourcing n’est pas une activité ponctuelle mais une pratique continue qui nécessite de la rigueur. Créez des alertes sur les CVthèques en fonction de vos critères de recherche, pour être notifié dès qu’un nouveau profil correspond à ce que vous recherchez.

Planifiez des créneaux hebdomadaires dédiés au sourcing dans votre agenda, par exemple deux heures le lundi matin, pour explorer les nouvelles candidatures. Cette régularité vous permet de constituer progressivement un vivier de talents qualifiés que vous pourrez activer au moment opportun.

La gestion de votre vivier de candidats demande de l’organisation. Tous les profils que vous identifiez ne correspondent pas nécessairement à un besoin immédiat, mais peuvent être pertinents pour de futurs recrutements. Créez une base de données structurée dans votre ATS où vous classez les profils par compétences, métiers et niveaux d’expérience. Ajoutez des notes sur chaque candidat : ses motivations, sa disponibilité, les éléments marquants de vos échanges. Cette traçabilité vous fera gagner un temps considérable lors de vos prochaines recherches et vous permettra de relancer des profils intéressants plusieurs mois après le premier contact.

Les erreurs fréquentes à éviter

• Ne confondez pas quantité et qualité. Contacter massivement des dizaines de profils sans personnalisation donne de très mauvais résultats et peut nuire à votre image employeur. Mieux vaut privilégier une approche sélective : identifiez moins de profils, mais contactez-les de façon personnalisée et pertinente.
• N’attendez pas d’avoir un poste ouvert pour commencer à sourcer. Le sourcing anticipé vous permet de constituer un vivier de talents qualifiés que vous pourrez activer rapidement dès qu’un besoin se présente, réduisant ainsi considérablement vos délais de recrutement.
• Ne négligez pas la mise à jour de votre vivier. Un profil intéressant il y a 6 mois peut avoir changé d’entreprise, de projet ou de zone géographique. Il est donc conseillé de relancer régulièrement vos contacts pour maintenir la relation et actualiser vos informations.

Comment approcher les candidats identifiés ?

La prise de contact avec un candidat sourcé constitue un moment déterminant. Contrairement à quelqu’un qui a postulé spontanément, la personne que vous approchez n’a pas manifesté d’intérêt pour votre entreprise. Votre message doit donc capter son attention dès les premières secondes et susciter sa curiosité.

La personnalisation du message reste la règle absolue. Mieux vaut éviter les messages génériques qui donnent l’impression d’un envoi de masse. Commencez par expliquer comment vous avez identifié la personne et pourquoi elle a retenu votre attention. Mentionnez un élément spécifique de son parcours : une expérience particulière, une compétence rare, un projet sur lequel il a travaillé. Cette approche montre que vous avez pris le temps de vous intéresser réellement à son profil et que votre démarche n’est pas aléatoire.

Le message d’approche doit rester concis et centré sur le candidat, pas sur votre entreprise. Votre objectif à ce stade n’est pas de lui vendre le poste mais de créer une opportunité de dialogue. Présentez-vous brièvement, indiquez que vous recherchez un profil avec son expertise pour un projet spécifique, et proposez un échange téléphonique court pour lui en dire plus. Laissez transparaître votre intérêt sincère pour son parcours sans tomber dans la flatterie excessive.

Le canal de contact doit être adapté au profil ciblé. Pour des cadres ou des experts, un message via un réseau social professionnel fonctionne généralement bien. Pour des profils plus opérationnels, un contact par email ou téléphone peut être plus efficace. Observez l’activité du candidat sur les différents canaux pour identifier celui où il sera le plus réceptif.

La gestion des relances demande du doigté. Un candidat passif qui ne répond pas à votre premier message n’est pas forcément désintéressé : il peut être en période de forte activité ou simplement avoir manqué votre message. Autorisez-vous une relance courtoise une semaine après le premier contact, mais pas davantage. Dans cette relance, rappelez brièvement votre message initial et proposez à nouveau un court échange. Si vous n’obtenez toujours pas de réponse, classez ce profil dans votre vivier pour une approche ultérieure, peut-être dans quelques mois quand sa situation aura évolué.

Comment mesurer l’efficacité de votre sourcing ?

Pour optimiser votre pratique du sourcing, vous vous devez de suivre régulièrement certains indicateurs qui vous permettront d’évaluer vos performances et d’identifier vos axes d’amélioration.

Le taux de réponse à vos messages d’approche

C’est le premier indicateur à suivre. Il mesure le pourcentage de candidats contactés qui vous répondent, positivement ou négativement. Un taux de réponse inférieur à 20 % signale généralement un problème dans votre approche : messages trop génériques, ciblage imprécis ou proposition peu attractive. Un bon taux de réponse se situe généralement entre 30 % et 40 %. Pour l’améliorer, testez différentes formulations de messages, ajustez votre niveau de personnalisation et affinez votre ciblage.

Le taux de conversion

Il mesure le pourcentage de candidats sourcés qui finissent par intégrer votre entreprise. Cet indicateur vous donne une vision globale de l’efficacité de votre processus, du premier contact jusqu’au recrutement. Un taux de conversion trop faible peut révéler plusieurs problèmes : inadéquation entre les personnes contactées et vos besoins réels, processus de recrutement trop long qui fait perdre des candidats en cours de route, proposition peu compétitive par rapport au marché… Suivez cet indicateur de façon mensuelle et comparez-le avec vos autres canaux de recrutement pour identifier lequel vous apporte le meilleur retour sur investissement.

Le temps passé au sourcing par recrutement réussi

Cet indicateur vous aide à évaluer la rentabilité de votre démarche. Combien d’heures consacrez-vous au sourcing pour chaque embauche finalisée via ce canal ? Cette donnée vous permet de calibrer vos efforts et de comparer l’efficacité du sourcing avec celle des autres méthodes de recrutement. Si vous passez 15 heures de sourcing pour recruter quelqu’un que vous auriez pu obtenir via une offre d’emploi classique, peut-être devriez-vous revoir votre stratégie. En revanche, sur des profils pénuriques où les candidatures spontanées sont inexistantes, ce temps investi se justifie pleinement.

La qualité des profils sourcés

Ce critère est aussi important à évaluer. Les candidats issus du sourcing réussissent-ils leur période d’essai ? Restent-ils dans l’entreprise aussi longtemps que les autres recrutements ? Leurs managers sont-ils satisfaits de leurs performances ? Ces éléments qualitatifs, même s’ils sont plus difficiles à mesurer, vous donnent des indications précieuses sur la pertinence de votre ciblage et la qualité de votre évaluation.

Analysez régulièrement ces indicateurs pour identifier ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré. Si votre taux de réponse est faible, travaillez sur vos messages d’approche et votre personnalisation. Si votre taux de conversion chute après les premiers entretiens, interrogez-vous sur l’adéquation entre vos critères de sourcing et les attentes réelles du poste. Si le temps investi est trop important, optimisez votre ciblage pour contacter moins de profils mais mieux qualifiés.

Le sourcing n’est pas une science exacte. Vos résultats s’amélioreront progressivement à mesure que vous affinerez votre pratique, que vous comprendrez mieux les canaux qui fonctionnent pour vos métiers et que vous développerez votre capacité à identifier les bons profils. La mesure régulière de vos performances vous permet d’accélérer cette courbe d’apprentissage et de transformer le sourcing en véritable avantage compétitif pour votre entreprise.

FAQ

Combien de temps faut-il consacrer au sourcing chaque semaine ?

Le temps à consacrer au sourcing dépend de vos volumes de recrutement et de la tension sur vos métiers. Pour des profils en tension forte, prévoyez 3 à 4 heures hebdomadaires minimum. Pour des profils plus courants, 1 à 2 heures suffisent pour entretenir votre vivier. L’important est la régularité : mieux vaut 2 heures chaque semaine que 8 heures une fois par mois.

Comment sourcer des profils très spécialisés ou pénuriques ?

Pour les profils rares, combinez plusieurs canaux simultanément : CVthèques, réseaux sociaux professionnels, événements spécialisés et cooptation. N’hésitez pas à élargir votre recherche géographiquement et à proposer du télétravail. Soyez également prêt à faire évoluer certains critères : un candidat avec 80 % des compétences recherchées mais très motivé peut être préférable à une recherche infructueuse du profil parfait.

Faut-il indiquer le nom de l’entreprise dans le premier message d’approche ?

Oui, la transparence est essentielle. Indiquer le nom de votre entreprise dès le premier message renforce votre crédibilité et permet au candidat d’évaluer rapidement son intérêt. Les approches anonymes génèrent de la méfiance et réduisent considérablement votre taux de réponse. Si vous travaillez pour un cabinet de recrutement, précisez que vous intervenez pour le compte d’un client et donnez quelques éléments de contexte (secteur, taille) sur l’entreprise.

Comment gérer les candidats qui ne répondent jamais à vos messages ?

Ne le prenez pas personnellement. Un candidat passif peut avoir de multiples raisons de ne pas répondre : surcharge de travail, projets en cours qui le mobilisent beaucoup, ou simplement satisfaction dans son poste actuel. Autorisez-vous une relance après une semaine, puis classez le profil dans votre vivier pour une approche ultérieure. Sa situation peut évoluer dans quelques mois et il pourra alors être plus réceptif à vos sollicitations.

Le sourcing fonctionne-t-il pour tous les types de postes ?

Le sourcing est particulièrement efficace pour les profils techniques, les cadres expérimentés et les métiers en tension. Pour des postes très juniors ou des métiers généralistes où les candidatures sont nombreuses, le recrutement classique via des offres d’emploi reste souvent suffisant. Évaluez toujours le retour sur investissement du sourcing par rapport aux autres canaux de recrutement pour arbitrer vos efforts.