Ces 5 moments où se joue l’engagement de vos collaborateurs

La question de la rétention des collaborateurs ne débute pas le jour de leur arrivée dans l’entreprise, mais bien avant. Entre les promesses formulées lors du recrutement et la réalité vécue au cours des premières semaines et premiers mois, le moindre décalage peut fragiliser l’engagement, voire provoquer un départ prématuré.

Quels sont les moments importants ? Comment éviter les écueils fréquents ? Laurence Common, directrice attraction des talents chez Suez, partage son analyse et ses conseils.

1.      Le recrutement : instaurer la confiance dès le premier échange

Le processus de recrutement constitue le premier acte de la relation entre une entreprise et son futur collaborateur. Pour Laurence Common, « plus les échanges sont de qualité, plus on écoute le candidat et on fait preuve de réactivité, et plus on installe de la confiance ». Une confiance fragile, où chaque maladresse peut conduire à un désengagement, parfois avant même la fin du processus.

Recruteurs et managers : une promesse alignée à deux voix

En première ligne, le recruteur doit à la fois évaluer l’adéquation du profil avec le poste et susciter l’envie. Le manager, de son côté, adopte souvent un discours plus opérationnel, qui peut parfois créer un décalage. « Il y a un petit danger : avoir un recruteur qui, pour attirer, survend l’entreprise, tandis que le manager, plus terre-à-terre, va insister sur la charge de travail ou les contraintes », observe Laurence Common. Cette dissonance peut semer le doute dans l’esprit du candidat.

Le recrutement est aussi un moment où la marque employeur prend corps. « Pendant le processus, la marque employeur s’incarne humainement à travers la figure du recruteur et du manager. L’un et l’autre doivent porter la même promesse, celle de l’entreprise, au risque sinon de créer de la confusion », souligne-t-elle. Leur posture, leurs actions, leur discours, leur façon de parler de l’entreprise sont-ils en cohérence avec ce qui est exprimé sur le site carrière, les réseaux sociaux ou les plateformes d’avis en ligne ? « Pour éviter ce piège, la première étape consiste à définir clairement sa promesse employeur. Il faut définir ses piliers, leurs illustrations concrètes, puis outiller recruteurs et managers sur les messages que nous souhaitons porter », précise-t-elle.

Entre transparence et attractivité : trouver le juste équilibre

Faut-il tout dire aux candidats ? « Il est hors de question de mentir. Plus que de transparence, je parlerais d’authenticité », répond Laurence Common. L’authenticité repose sur la capacité d’une entreprise à valoriser ses forces, tout en assumant ses axes d’amélioration. « À nous de bien connaître nos points forts, nos points faibles, d’être clairs sur ce sur quoi nous voulons progresser » précise-t-elle.

Il ne s’agit donc pas d’exposer l’ensemble des dysfonctionnements dès le premier entretien, mais de proposer une image juste et équilibrée de l’entreprise.

2.      Le pré-boarding : éviter le trou noir entre la signature et l’arrivée

Une fois la promesse d’embauche acceptée par le candidat, un temps plus ou moins long peut s’écouler avant son arrivée effective. Une période régulièrement mise de côté par les entreprises, et pourtant déterminante. « De nombreuses entreprises font aujourd’hui face à des situations de no-show : des candidats ont accepté, voire signé leur contrat, puis reviennent sur leur décision ou ne se présentent pas le jour J », explique la directrice attraction des talents de Suez, avant d’ajouter : « J’ai discuté avec beaucoup de nouveaux arrivants. Ils le disent : cette période sans nouvelles, alors qu’on leur a parlé d’une entreprise humaine, est un moment clé où l’on perd des points d’engagement futur. »

Le pré-boarding représente une phase critique où maintenir un lien régulier est fondamental. Le futur collaborateur doit se sentir attendu. Pour ce faire, vous pouvez par exemple lui envoyer son contrat de travail, lui partager des informations sur l’entreprise et ses valeurs via votre site carrière, lui transmettre son planning du premier jour…

3.      L’onboarding : confronter la promesse à la réalité

Le premier jour de travail est là encore un moment charnière. « Si le collaborateur arrive et ne vit pas ce qu’on lui a promis, on va commencer à fissurer, petit à petit, la relation de confiance », alerte Laurence Common. Le moindre décalage peut conduire à l’incertitude et parfois suffire à enclencher un désengagement précoce.

« Chez Suez, nous essayons de mieux encadrer l’organisation du jour d’arrivée : que le collaborateur sache à quelle heure il est attendu, où se présenter, qui va l’accueillir, qui il va rencontrer au fil de la journée… », détaille-t-elle. L’enjeu consiste donc à structurer et formaliser l’onboarding, tout en préservant une dimension profondément humaine.

4.      Les premiers mois : repérer rapidement les signaux faibles

Passé l’effet nouveauté, les premiers mois demeurent une phase sensible. « Si le collaborateur a le sentiment qu’on lui a menti ou survendu le poste, au pire, il peut quitter rapidement l’entreprise, et c’est une perte pour tous. À défaut, il va rester, mais sans être pleinement engagé », prévient Laurence Common.

Pour identifier rapidement les fragilités potentielles, elle identifie trois leviers principaux : « D’abord, le management de proximité, le manager étant le premier récepteur d’une perte de repères ou de difficultés. Ensuite, les constats d’étonnement, qui permettent de faire un bilan après trois ou quatre mois. Enfin, les entretiens annuels. »

5.      Faire vivre la promesse dans la durée

Si l’on parle beaucoup d’attraction, puis d’engagement, la rétention se joue aussi dans le temps long. « Il est important d’incarner la promesse employeur tout au long du cycle de vie du collaborateur. Cela implique de l’infuser dans l’ensemble des processus RH, dans les communications et dans les pratiques managériales. Tout au sein de l’entreprise doit être aligné autour de cette marque employeur », insiste Laurence Common.

Si le management en est l’expression la plus visible, il ne peut l’incarner pleinement que si cette promesse est solidement ancrée en amont. Pour la directrice attraction des talents, « c’est un cercle vertueux : on définit la promesse, on s’assure de sa mise en œuvre ; et si on constate des écarts dans la perception de nos salariés ou candidats, on doit comprendre pourquoi et faire évoluer nos pratiques en conséquence. »