Recrutement : reconnaître les biais cognitifs pour les déjouer

C’est quoi un biais cognitif ?

On parle de biais cognitif quand votre pensée rationnelle se fait la malle : votre jugement n’est plus fiable parce que votre cerveau se base sur tout ce qu’il sait déjà, ou croit savoir, pour interpréter la nouveauté. Il priorise alors à sa sauce, sans forcément vous solliciter de manière directe. Autant dire que les process de recrutement lui offrent un beau terrain de jeux !

Le célèbre biais de confirmation

Vous ne serez peut-être pas surpris d’apprendre notre tendance à préférer les informations qui confortent nos croyances plutôt qu’à celles qui viennent les remettre en cause. En d’autres termes, nous aimons être d’accord avec des personnes qui sont elles-aussi d’accord avec nous. Si vous êtes platiste, vous aurez donc plus de plaisir à échanger avec d’autres platistes qu’avec des personnes rationnelles qui pensent que la terre est ronde, et ainsi vous serez d’autant plus persuadé que oui, elle est plate (éventuellement comme une assiette, avec des rebords, si vous faites preuve d’ouverture d’esprit).

L’effet de halo

L’effet de halo, c’est ce qui vous fait juger une personne avant de la connaître, au premier regard (voire à la lecture du CV). Si elle porte de santiags et que vous adorez les westerns ou au contraire, si elle arbore une tonsure et que vous avez déjà failli en venir aux mains avec un moine (même si la tonsure n’est plus obligatoire pour les moines depuis 1972).

Le biais culturel

Avoir le même parcours universitaire, la même expérience d’expatriation ou être supporter du Stade Rennais crée une connivence, mais ne faites pas de cette proximité culturelle un élément qui va prédire la réussite du recrutement. Et puis allez savoir, peut-être que le candidat s’est bien renseigné sur vous et se fait passer pour un supporter du SRFC alors qu’il passe ses week-ends à trembler pour l’équipe de Guingamp. Autant capitaliser sur d’autres éléments…

L’effet de contraste

Vous recrutez sur un post pénurique, vous avez sélectionné trois candidats, il y a de grandes chances que vous titille l’envie d’en sélectionner un des trois. Mais ce candidat ne pourrait être que le « moins pire » des trois en comparaison des deux autres, ce qui ne fait pas de lui le bon candidat pour le poste. A garder en tête, surtout quand le calendrier est très tendu.

Dans la même veine, le biais de récence donne la préférence aux derniers événements ou aux derniers candidats rencontrés. Si vous avez rencontré trois candidats aux profils similaires en-dessous de vos attentes, celui qui pourrait quand même avoir votre préférence sera probablement le dernier rencontré.

Comment lutter contre ces biais cognitifs qui nous assaillent en permanence ?

Pas de solution miracle tant ils sont nombreux et gouvernent nos schémas de pensée, mais quelques pistes :

• prendre du recul : savoir qu’on ne sait pas, c’est déjà un premier pas intéressant,
• encourager la pensée divergente, devenez votre propre avocat du diable, cela fera faire un peu de muscu à votre cerveau paresseux,
• faire passer les entretiens à plusieurs pour confronter différents points de vue, avec des référentiels et des grilles de lecture différentes,
• préparer les entretiens d’embauche pour cerner les attentes et exigences que vous avez par rapport aux candidats à venir, avec des critères objectifs.