Profils atypiques : 6 conseils pour parvenir à les recruter

Les profils atypiques sont de plus en plus prisés par les recruteurs dans un marché de l’emploi en constante évolution. Comment attirer ces talents originaux dans votre entreprise ?

Les profils atypiques ont souvent un parcours diversifié riche d'enseignements pour leurs collaborateurs.
Les profils atypiques ont souvent un parcours diversifié riche d'enseignements pour leurs collaborateurs. © fotomek/stock adobe.com

Se réinventer en permanence pour durer : un défi de taille pour les entreprises. Cela suppose de pouvoir compter sur des collaborateurs agiles, qui s’adaptent facilement aux nouveautés, dans un monde du travail en perpétuel mouvement. Pour innover au quotidien, l’embauche de profils atypiques s’impose peu à peu aux organisations. Mais qu’entend-on par profil atypique ?

Si sa définition varie en fonction du secteur d’activité et du poste concerné, on peut tout de même esquisser son portrait dans les grandes lignes : une personne dont le parcours scolaire et/ou professionnel ne coïncide pas avec les attendus traditionnels des recruteurs. Cela signifie concrètement que ses diplômes, ses expériences professionnelles, ses compétences, sont en décalage avec ceux de ses collègues qui occupent la même fonction.

Que peuvent-ils apporter à votre entreprise ?

Autodidacte, multipotentiel, surdoué, baroudeur, bénévole, slasheur… les talents atypiques ont souvent un parcours diversifié qui peut se révéler riche d’enseignements pour leur futurs collègues. Leur regard neuf et leurs idées novatrices stimulent les entreprises en remettant en question certaines procédures ou méthodes de travail.

La polyvalence et la faculté d’adaptation sont deux qualités appréciables chez les profils atypiques. Elles leur permettent d’être réactifs face aux changements et d’apprendre rapidement. Des facilités non négligeables dans un monde où 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore, selon une étude Pôle emploi, et où le nombre de reconversions professionnelles explose.

Enfin, ces collaborateurs manifestent une motivation à toute épreuve, car ils sont déterminés à prouver leur légitimité dans un univers qui n’était, à l’origine, pas le leur et qu’ils apprécient le challenge. Pour Ophélie Pannetier, gestionnaire RH chez HelloWork, « l’intérêt de recruter des profils atypiques souhaitant opérer une reconversion professionnelle, c’est qu’il s’agit de personnes plus motivées que la moyenne, qui savent exactement ce qu’elles veulent (et ce qu’elles ne veulent plus) et qui ont pris le risque de changer de voie, même si ce n’était pas un chemin facile ». Autant d’éléments qui font d’excellents candidats !

Une fois admis l’intérêt de ce type de profil pour une entreprise, comment faire pour les recruter ?

1. Revoir ses critères de sélection

Se focaliser sur le niveau de diplôme et les précédentes expériences professionnelles, voilà le grand travers des entreprises françaises. Pour attirer des candidats d’autres horizons, détachez-vous des hard skills (savoir-faire, compétences techniques…). Lors de l’examen des CV, mettez de côté les remarques du type : « il n’a pas fait assez d’études », « il n’a pas d’expérience dans ce domaine » ou, au contraire, « il est surqualifié pour ce poste ».

Concentrez-vous sur une forme particulière d’intelligence (émotionnelle par exemple) ou des savoir-être (soft skills) comme la faculté d’adaptation, l’empathie, l’écoute, la curiosité, la prise d’initiative, en fonction du poste à pourvoir. Intéressez-vous aussi aux mad skills, ces traits de caractère extrêmes, hors norme, qui peuvent stimuler une équipe : impulsivité, grande spontanéité, hypersensibilité…

Enfin, écartez ce préjugé : un salarié qui a changé souvent de poste ne constitue pas un candidat sérieux. Derrière un manque d’engagement apparent se cache peut-être une quête permanente de nouvelles missions qui le passionnent.

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2. Convaincre le manager des atouts d’un profil atypique

Travailler main dans la main avec les managers est plus que jamais nécessaire pour recruter ce type de profil. Tout recrutement est un pari et comporte, par conséquent, une part de risque qui peut sembler encore plus grande lorsqu’on élargit son champ de recherche à des profils originaux. Il vous faudra donc rassurer les managers et les persuader du bien-fondé d’un tel choix en listant les arguments présentés au début de cet article.

Pour les aider à s’intéresser à des profils différents, intégrez-les dès le départ au processus de recrutement. Demandez-leur de vous aider à rédiger la fiche de poste et conviez-les aux entretiens d’embauche. Ils seront ainsi plus impliqués et pourront eux-mêmes sélectionner la personnalité qui s’intégrera le mieux à leur équipe.

3. Rédiger des offres d’emploi moins restrictives

Posez-vous cette question : est-il nécessaire d’indiquer un niveau de diplôme minimum requis ou un nombre d’années significatif d’expérience à un poste similaire ? Une offre d’emploi moins restrictive évitera à des candidats qui pourraient vous intéresser de s’auto-censurer.

4. Changez de stratégie de sourcing

Pourquoi ne pas opter pour une approche de vos candidats en dehors des sentiers battus, sur des réseaux sociaux de type Facebook, Instagram ou TikTok ?

La cooptation est également une méthode de sourcing intéressante pour parvenir à cibler ce type de profil. Indiquez à vos salariés la personnalité et les compétences recherchées pour le poste et laissez-les activer leur réseau professionnel et/ou personnel. Vous serez peut-être surpris du résultat.

Enfin, n’oubliez pas de faire le tour des différents services de votre entreprise. Votre futur commercial est peut-être l’un de vos collaborateurs du service communication, technique ou comptabilité !

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5. Laissez place à la libre expression du candidat

Oubliez les tests classiques de compétences techniques et faites place à la créativité de votre potentiel futur collaborateur. Pourquoi ne pas lui proposer de se présenter sous la forme de son choix : chanson, poème, bande-dessinée, dessin, portrait-chinois, tirade de théâtre ? Si bien sûr vous êtes à l’aise avec ce genre d’exercice et que vous vous y reconnaissez.

Vous pouvez également tester vos candidats lors d’un jeu de rôle, d’un événement comme la BattleDev ou d’un escape game, pour observer leurs réactions face à une situation critique ou leur capacité à répondre à une problématique en un temps limité.

6. Lui présenter des missions qui ont du sens pour lui

La motivation principale des candidats atypiques n’est généralement ni le niveau de salaire ni la perspective d’évolution au sein de l’entreprise dans laquelle ils postulent. Ce qui compte le plus à leurs yeux est de trouver du sens dans leur travail au quotidien. D’où l’importance de leur présenter des missions qui sauront les passionner et un cadre de travail où ils pourront s’épanouir.

En procédant ainsi, vous mettez toutes les chances de votre côté pour sélectionner des collaborateurs singuliers desquels vous apprendrez sans doute autant, voire plus que vous ne leur apprendrez !

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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