Comment réussir sa présélection de CV ?

Vous recevez peut-être 20, 50 voire même 100 candidatures pour un même poste en quelques jours ? Les traiter en un temps limité et avec sérieux, sans passer à côté d’un bon candidat, relève souvent de l’exercice d’équilibriste. On vous explique comment présélectionner vos CV avec efficacité et rigueur, pour vous permettre de vous concentrer sur ce qui permettra la qualité de vos recrutements, à savoir les échanges qualitatifs avec les managers, des réponses à tous les candidats et l’amélioration des processus.

La présélection de CV : une étape stratégique du recrutement

Première étape de votre parcours de recrutement, la présélection de candidats a un impact direct sur la qualité de vos recrutements futurs : trop rigide, elle vous fera passer à côté de talents prometteurs ; trop laxiste, elle vous conduira à multiplier les entretiens avec des profils inadéquats et ralentira l’ensemble du processus.

Cette étape de sélection présente un double défi. D’un côté, vous devez gérer votre temps efficacement pour répondre aux besoins de l’entreprise et ne pas dégrader l’expérience candidat. 84% des recruteurs* disent traiter les CV dans la semaine qui suit leur réception, ce qui suppose une certaine productivité. De l’autre, vous devez maintenir un niveau d’exigence élevé pour identifier les profils qui correspondent réellement aux besoins de votre entreprise.

Que risquez-vous si vous bâclez votre présélection ? D’écarter un candidat atypique qui aurait pourtant apporté une réelle valeur ajoutée à votre équipe. Ou bien de convoquer en entretien des profils qui ne correspondent pas aux critères essentiels du poste, faisant ainsi perdre du temps à tous les acteurs de votre processus de recrutement.

En amont : posez les bases d’une présélection efficace

Définissez vos critères de sélection avec le manager

Avant même d’ouvrir le premier CV, il est nécessaire que vous ayez une compréhension parfaite du poste à pourvoir. Cette clarification passe par un échange approfondi avec le hiring manager. Une étape essentielle.

Commencez par identifier ensemble les compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills) indispensables. Pour un poste de développeur, la maîtrise de langages spécifiques comme Python ou JavaScript s’imposera certainement. Pour un responsable marketing digital, ce sera la connaissance des outils d’analytics et de marketing automation, une compétence essentielle pour réussir dans ce type de poste. Ne cherchez pas le mouton à cinq pattes : faites la part des choses entre les compétences qui sont véritablement incontournables, celles qui sont importantes et celles qui sont simplement souhaitables.

L’expérience minimale requise doit également être définie avec précision. Mais ce critère ne doit pas vous enfermer dans un carcan : un candidat avec trois ans d’expérience intensive peut avoir développé plus de compétences qu’un autre avec cinq ans d’expérience dans un environnement moins exigeant.

Enfin, listez les critères éliminatoires pour affiner votre sélection : une mobilité géographique impossible, une indisponibilité immédiate, l’absence de maîtrise d’une langue étrangère… Ces éléments vous permettront de gagner du temps en écartant rapidement les profils qui ne correspondent pas à ces contraintes ou qui nécessitent d’être creusés en entretien.

Créez une grille de présélection

Une fois ces critères définis, formalisez-les dans une grille de présélection qui vous servira de référence tout au long du processus. Cet outil vous permettra d’évaluer chaque candidat de manière objective et comparable. Listez vos critères en leur attribuant un coefficient de pondération selon leur importance : par exemple, 1 pour les critères indispensables, 0,75 pour les critères importants, 0,5 pour les critères souhaitables.

Pour chaque critère, vous pouvez attribuer une note de 0 à 5 à chaque candidat, ce qui facilitera la comparaison entre les différents profils.

Voici un exemple de grille pour un poste de responsable marketing digital :

Dans cet exemple, le candidat A obtient le meilleur score global grâce à son expérience solide et ses résultats mesurables, malgré une note moyenne sur les outils de marketing automation. Le candidat B se distingue par son expertise SEO/SEA et ses certifications, mais son expérience limitée en management pèse dans la balance. Le candidat C présente un profil plus junior avec une belle maîtrise technique, mais une expérience globale encore trop légère pour un poste de responsable.

Cette grille de sélection vous permettra de comparer objectivement les profils, de construire votre argumentaire pour justifier vos choix auprès du manager et d’apporter les précisions attendus par les candidats qui ne seront pas retenus.

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Le parcours professionnel

Commencez la lecture d’un CV par les expériences professionnelles. Ces informations vous permettront d’évaluer à la fois la cohérence de la progression de carrière et l’adéquation du profil avec le poste. Soyez particulièrement attentifs :

• A la durée des postes occupés : une succession de contrats très courts peut soulever des questions, tout comme une stagnation prolongée au même poste.
• Au fait que le candidat ait occupé ou non des postes similaires et exercé des missions de même type.

Les compétences

Pour un poste technique, les hard skills sont le plus souvent regroupées dans une section dédiée. Vérifiez leur niveau de maîtrise : un candidat qui liste 15 technologies sans contexte d’utilisation en dit moins qu’un candidat qui détaille 3 outils maîtrisés avec les projets associés.

Plus difficiles à déceler à ce stade du recrutement, les compétences comportementales peuvent toutefois transparaître sur un CV et constituer des informations précieuses pour la suite du processus de sélection. Un candidat qui décrit des projets menés en autonomie, qui mentionne la gestion de crises ou de situations complexes, démontre indirectement sa capacité d’adaptation et sa résilience. Les mentions de management d’équipe, de coordination de projets transverses ou d’animation de formations révèlent des compétences en leadership et en communication. Dans tous les cas, ces intuitions ou premières observations devront être confortées par des questions ciblées en entretien, si le candidat poursuit le process.

Gardez à l’esprit que les outils numériques peuvent considérablement accélérer votre travail de présélection, à condition de les utiliser à bon escient et en gardant toujours une part de jugement humain. Les CVthèques et les ATS disposent de filtres et de moteurs de recherche boostés à l’IA pour faciliter la recherche de compétences dans les CV. Ainsi, vous pouvez identifier en un clin d’œil les diplômes, les expériences, les compétences qui vous intéressent.

La formation

Cette section est particulièrement intéressante pour des profils juniors qui présentent une expérience professionnelle limitée. Le cursus du candidat correspond-il bien au poste à pourvoir ? En revanche, cette information est plus secondaire pour les candidats expérimentés. Pour eux, les dernières expériences professionnelles sont un meilleur indicateur sur leur capacité à réussir à un poste.

Les biais à éviter lors de la présélection de CV

C’est un point de vigilance important à avoir. En voulant aller vite dans votre tri de CV, votre cerveau peut passer en mode automatique et s’exposer à des biais cognitifs. Autrice d’un livre à ce sujet, Marie-Sophie Zambeaux les décrit comme des « raccourcis de pensée mentale, spontanés et inconscients, qui peuvent nous induire en erreur dans nos prises de décision ». Identifier ces biais et les comprendre constitue la première étape pour limiter leur impact sur vos décisions. Quels sont les plus fréquents à ce stade du recrutement ?

• Le biais de confirmation : il vous pousse à rechercher dans le CV les éléments qui valident votre première impression. Par exemple, une première impression défavorable pourra vous rendre moins sensible aux points positifs du profil. « Cela peut conduire à embaucher un candidat en dépit de signaux d’alarme ou à rejeter un candidat qui possède les compétences et le potentiel nécessaire », illustre Marie-Sophie Zambeaux. Pour éviter cela, astreignez-vous à consulter l’intégralité du CV avec le même niveau d’attention.
• Le biais d’ancrage nous pousse à nous fier principalement à la première information que l’on reçoit, au risque de négliger des informations nouvelles ou contradictoires.
• L’effet de halo consiste à partir d’une caractéristique d’un candidat (positive ou négative) et à la généraliser à l’ensemble de son profil.
• L’effet de contraste peut fausser votre évaluation d’un candidat : « Votre analyse est alors déformée par les caractéristiques des candidats évalués juste avant ou après lui », précise l’autrice.
• Le biais d’affinité nous conduit naturellement à privilégier les profils qui nous ressemblent : même formation, même parcours, mêmes centres d’intérêt. Ce réflexe, bien qu’inconscient, peut vous faire passer à côté de profils atypiques qui apporteraient justement une diversité bénéfique à vos équipes.
• Le biais d’extraordinaireté peut conduire certains recruteurs à survaloriser les candidats disposant de caractéristiques atypiques et extraordinaires, même si celles-ci ne sont pas particulièrement en adéquation avec le poste.

Pour contrer ces biais, questionnez-vous régulièrement : pour quelles raisons objectives est-ce que j’écarte ce profil ? Si vous n’en trouvez pas, il faut peut-être à nouveau considérer la candidature. Un autre rempart efficace est de se sensibiliser et de se former régulièrement aux biais qui interviennent lors d’un recrutement. Enfin, plus votre processus et vos méthodes de recrutement sont structurées, moins vous laissez la porte ouverte à vos biais inconscients.

Les signaux d’alerte à repérer dans un CV

Certains éléments dans un CV doivent attirer votre attention et vous inciter à la prudence. S’ils ne justifient pas nécessairement un rejet immédiat, ces points méritent d’être éclaircis si le candidat est reçu en entretien.

Premier signal d’alerte : les trous inexpliqués dans le parcours professionnel. Certaines raisons sont tout à fait légitimes (congé parental, période de reconversion, voyage à l’étranger, maladie, création d’entreprise…) mais nécessitent une explication orale.

Une multiplication de contrats courts peut aussi interroger sur la stabilité du candidat. Là encore, le contexte compte énormément. Dans certains secteurs comme l’événementiel ou l’audiovisuel, les contrats courts sont la norme. Pour un profil junior, une phase d’exploration avec plusieurs missions courtes peut être normale avant de trouver sa voie. En revanche, une succession de CDI rompus après quelques mois doit vous alerter sur d’éventuelles difficultés d’intégration ou un décalage entre les attentes du candidat et la réalité des postes occupés.

Vous devez également débusquer les informations incohérentes ou contradictoires présentes sur le CV : dates qui se chevauchent, niveaux de responsabilité qui régressent sans explication, intitulés de poste qui ne correspondent pas aux missions décrites. Si ces éléments peuvent résulter d’une simple erreur de rédaction, ils peuvent aussi révéler un manque de rigueur chez le candidat ou, plus rarement, une tentative d’enjoliver le parcours.

Enfin, l’absence totale de résultats mesurables dans les descriptions de poste peut signifier que vous êtes face à une personne qui n’a pas eu d’impact significatif dans ses fonctions précédentes. Par exemple, on peut s’interroger sur un CV dans lequel un responsable commercial ne mentionne aucun chiffre d’affaires réalisé.

Trois catégories pour classer vos CV

Une fois cette première lecture effectuée, vous pouvez classer les différents CV dans des catégories pour y voir plus clair. La première catégorie « oui » regroupera les profils qui correspondent parfaitement aux critères du poste et qui méritent un entretien de préqualification téléphonique ou un rendez-vous physique. Ces candidats cochent toutes les cases essentielles et présentent un profil cohérent avec vos attentes. Ils constituent votre shortlist prioritaire.

La deuxième catégorie « peut-être » rassemblera les profils intéressants, mais qui présentent un ou plusieurs points à éclaircir. Il peut s’agir d’un candidat légèrement en deçà du niveau d’expérience demandé mais qui compense par d’excellentes compétences techniques. Ou d’un profil atypique qui pourrait apporter une perspective différente. Ces candidatures constituent votre liste de réserve : vous les solliciterez si votre shortlist ne donne pas satisfaction, ou après avoir clarifié certains points par téléphone. Pour ces candidats, n’hésitez pas à programmer dans votre ATS des relances automatiques afin de maintenir le lien.

La troisième catégorie « non » concerne les profils qui ne correspondent manifestement pas aux critères du poste. Soit parce qu’ils ne disposent pas des compétences techniques indispensables, soit parce qu’ils se situent très loin du niveau d’expérience requis, soit parce qu’un critère éliminatoire identifié en amont n’est pas rempli. Ces candidats recevront une réponse négative, idéalement personnalisée si un échange téléphonique a eu lieu. Vous pourrez en garder certains en vivier, si vous estimez que leur profil peut être intéressant pour un futur poste.

A chaud après la lecture d’un CV, utilisez votre ATS pour taguer et commenter chaque candidature. Cette classification vous permettra de retrouver rapidement des profils selon des critères spécifiques : niveau d’expérience, compétences particulières, disponibilité.

En résumé, appuyez-vous sur des outils numériques pour vous aider à filtrer rapidement vos candidatures, mais n’oubliez pas que votre expertise de recruteur reste irremplaçable pour détecter le potentiel d’un candidat au-delà des mots-clés du CV, pour comprendre les nuances d’un parcours et pour évaluer la cohérence globale d’une candidature.

*Enquête Hellowork « IA, Gen Z, transparence : ces défis qui attendent candidats et recruteurs en 2026 » réalisée auprès de 2 247 candidats (dont 289 âgés de 16 à 29 ans) et 489 recruteurs, dans le cadre d’une enquête en ligne, du 7 avril au 21 mai 2025.