Pour une rupture à l’amiable, il faut être deux…

455.000 ruptures conventionnelles au premier décembre 2010. C’est le chiffre qu’a annoncé il y a quelques jours, la Darès (Direction des études statistiques du Ministère du Travail) concernant le dispositif mis en place en août 2008. Si ces estimations montrent le succès de la rupture à l’amiable, ce divorce professionnel est loin d’être clair pour les salariés et évident pour les employeurs.

Ce procédé, issu de la loi de modernisation du marché du travail, permet à un salarié et un employeur de se séparer d’un commun accord. Le premier touche alors une prime équivalente à celle d’un licenciement, puis les Assedics. Le second économise la convention de reclassement, nécessaire en cas de licenciement. Un bon arrangement semble-t-il.

Un compromis difficile
Pourtant, sans une volonté commune, rien n’est possible. De nombreux salariés voulant quitter leur emploi cherchent à passer par ce dispositif, une démission empêchant de toucher des allocations chômage. Mais certains témoignages sur le net font alors état du refus de l’employeur, qui doit verser une indemnité conséquente, et préfère donc une démission.

A l’inverse, c’est parfois l’employeur qui fait pression sur le salarié, afin d’éviter le coût d’un licenciement. C’est le cas de Corinne (le nom a été changé) qui a eu une proposition de rupture conventionnelle par son employeur, après un long arrêt maladie. Pour éviter d’entrer en conflit, elle a finalement accepté. Elle n’a cependant pas pu bénéficier de tous les avantages d’un licenciement et estime aujourd’hui que c’était un mauvais choix.

Au final, si la rupture conventionnelle semble un bon compromis au licenciement et à la démission, elle ne peut remplacer ni l’un, ni l’autre. Pour que ce divorce se fasse à l’amiable, il faut donc en premier lieu que les deux parties soient d’accord pour mettre fin au contrat.