Quelles sont les meilleures sources de candidatures ?

56% des entreprises prévoient de recruter au premier semestre 2026, selon la dernière étude de rémunération de Michael Page. Pour autant, 43% des employeurs anticipent des difficultés de recrutement. Dans ce contexte, multiplier et optimiser vos sources de candidatures s’impose comme un levier décisif pour attirer les talents dont vous avez besoin. Quels sont les canaux de recrutement les plus performants en 2026 ? Quels sont leurs avantages et comment les utiliser à bon escient pour répondre à vos besoins ?

Les jobboards en position de force

Les jobboards demeurent la pierre angulaire du recrutement en France : 99% des recruteurs disent les utiliser, pour 89% des candidats, selon une enquête Hellowork parue fin 2025. Cette domination s’explique par la capacité de sites comme Hellowork à toucher massivement les candidats en recherche active (4 millions de visiteurs uniques par mois pour hellowork.com) tout en étant simples à utiliser. En fonction du profil recherché, vous pouvez coupler cette diffusion sur les sites d’emploi généralistes avec une publication sur des sites spécialisés, comme l’Apec pour les cadres ou France Travail.

La force des jobboards réside dans leur capacité à générer du volume de candidatures rapidement. En quelques heures, une offre d’emploi publiée sur ces espaces peut recevoir des dizaines de candidatures. Ce volume peut toutefois s’accompagner d’un travail important de tri et de préqualification. C’est pourquoi les entreprises performantes combinent généralement la diffusion d’offres sur les jobboards avec d’autres canaux comme la cooptation ou l’approche directe.

La cooptation : du temps gagné et des profils qualifiés

Selon Hellowork, 55% des recruteurs utilisent la cooptation comme canal de sourcing. Pourtant, ce levier reste sous-exploité au regard de ses performances exceptionnelles. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 1 candidat coopté sur 5 est recruté, contre 1 sur 100 pour les canaux classiques, d’après les chiffres de The HR Tech weekly. Le taux de validation de période d’essai atteint 98% chez les collaborateurs cooptés contre 86% en moyenne tous canaux confondus, d’après Basile by hellowork. Enfin, la rétention à 3 ans s’élève à 47% pour les candidats cooptés, contre seulement 14% pour ceux recrutés via les sites d’emploi, avance Jobvite.

La cooptation est, de plus, le canal qui permet de recruter le plus rapidement : elle fait passer le délai moyen de recrutement à 29 jours contre 39 jours pour les autres sources. « Ce que disent les collaborateurs de leur entreprise a souvent un effet plus immédiat sur les candidats qu’une offre d’emploi. Car si la personne recommande son entreprise, c’est qu’elle s’y sent bien et qu’elle s’en porte garante. Le candidat sait qu’il peut lui faire confiance. L’autre avantage de la cooptation, c’est qu’elle donne souvent lieu à des candidatures plus en phase avec les besoins du recruteur », souligne Nathanaël Lemarchand, Head of solutions logicielles chez Hellowork.

Pour optimiser votre programme de cooptation, posez d’abord les règles que vous avez définies dans un document clair précisant les postes éligibles, les montants des primes selon les catégories et les modalités de versement. Cette transparence évite les malentendus et encourage la participation. L’idéal est d’automatiser le processus via un outil dédié, à l’image de Basile, qui facilite le parcours du coopteur et la gestion des cooptations par le recruteur. Un collaborateur doit pouvoir recommander un candidat en quelques clics depuis son smartphone, sans avoir à remplir de formulaires complexes ou à envoyer de mails à différents services.

Ensuite, pour animer votre programme de cooptation tout au long de l’année, vous pouvez communiquer régulièrement en interne sur les postes ouverts et organiser des temps forts, de type challenges, avec des primes majorées, pour motiver vos collaborateurs à recommander des personnes de leur réseau.

Le site carrière : une étape décisive dans le passage à l’acte de candidature

95% des candidats se renseignent sur une entreprise avant d’y postuler, d’après une enquête Cegid de 2025. Dans 65% des cas, ils le font sur le site carrière, nous indique la dernière enquête Hellowork. Ce chiffre à lui seul justifie l’investissement dans cette vitrine devenue centrale dans toute stratégie de recrutement. « L’avantage du site carrière, c’est que peu de personnes y arrivent par hasard. Ce sont des candidats très actifs dans leur démarche de recherche ou du moins en veille. L’indice de qualité des candidatures envoyées via le site carrière est donc généralement plus élevé, parce que ce sont des personnes qui ont candidaté en conscience », détaille Nathanaël Lemarchand.

Un site carrière performant, c’est d’abord un site facilement accessible : « Il faut qu’il soit bien référencé depuis Google et facile à trouver depuis le site consommateur ou corporate, poursuit l’expert. Ensuite, il faut engager le candidat, lui donner les informations qu’il recherche et l’immerger dans l’environnement de la marque. » Pour ce faire, vos offres d’emploi doivent être à jour en permanence, avec les salaires mentionnés et des descriptifs précis des missions et compétences attendues. Votre site doit également mettre en valeur des témoignages collaborateurs authentiques, en vidéo ou en texte, pour permettre aux candidats de se projeter.

Enfin, l’acte de candidature doit être le plus simple possible : quelques clics, pas de création de compte, peu d’informations à renseigner.

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Les CVthèques : un accès direct aux candidats passifs

Quant aux CVthèques, elles donnent facilement accès à des milliers de candidats passifs, ces profils qui ne sont pas activement en recherche mais restent ouverts aux opportunités. A titre d’exemple, la CVthèque Hellowork contient 8 millions de profils datant de moins de 18 mois. Pour maximiser l’efficacité de votre sourcing via CVthèque, concentrez-vous exclusivement sur les profils mis à jour récemment. Au-delà, les candidats ont généralement déjà trouvé un poste ou ne sont plus en recherche active, ce qui explique des taux de réponse quasi nuls.

Pour affiner votre recherche, misez sur la recherche booléenne (AND, OR, guillemets…) et le choix des filtres. Lorsque vous repérez un bon profil, veillez à personnaliser systématiquement vos messages de contact en mentionnant des éléments concrets du profil du candidat et la fourchette salariale proposée, ce qui améliore significativement le taux de réponse.

Les réseaux sociaux : aller chercher les candidats dans leur sphère personnelle

Les campagnes de recrutement sur les réseaux sociaux rencontrent également de plus en plus de succès, notamment pour les besoins récurrents et volumiques. « L’exposition d’une offre sur les réseaux sociaux permet de faire passer vos recrutements en cours à la vitesse supérieure et de faire rayonner votre entreprise plus largement. Ce mode de sourcing facilite l’approche de candidats non intentionnistes, en particulier des profils pénuriques ou bien éloignés du marché de l’emploi », explique Nathanaël Lemarchand.

Les clés d’une campagne réussie sur TikTok, Instagram ou Facebook ? « Un message clair, qu’on peut lire en 2 secondes et demie, avec l’intitulé de poste, sa localisation, le type de contrat et une photo d’une personne en situation de travail. » Des solutions telles que Stori by hellowork permettent de créer facilement des visuels et des messages percutants et de les relayer sur les plateformes les plus adaptées en fonction de votre cible.

Enfin, tout se joue sur la qualité du tunnel de conversion : « Lorsque le candidat clique sur l’annonce, il doit automatiquement être redirigé vers une page où il a toutes les informations liées au poste et le chemin pour postuler. Il doit y trouver plus d’informations que sur l’offre d’emploi, mais moins que sur un site carrière », précise le spécialiste.

Les erreurs fréquentes à éviter dans votre stratégie de sourcing

Se limiter à un seul canal de recrutement

Beaucoup d’entreprises concentrent leurs efforts sur la diffusion d’offres d’emploi via les jobboards, négligeant les autres sources pourtant tout aussi performantes. La diversification des sources est nécessaire pour maximiser vos chances d’atteindre les bons profils. Chaque canal touche des candidats différents avec des niveaux d’engagement variés : les jobboards atteignent les candidats en recherche active, les réseaux sociaux et les CVthèques permettent d’approcher les candidats passifs, la cooptation mobilise les réseaux de vos collaborateurs et le site carrière capte les candidatures spontanées. En vous limitant à un seul canal, vous privez votre entreprise de 50% à 70% des candidats potentiels.

Négliger la cooptation

Seulement 43% des entreprises ayant recruté un cadre ont utilisé la cooptation (selon une enquête Apec de 2025), alors que ce canal affiche les meilleures performances tous indicateurs confondus. Beaucoup d’entreprises n’ont tout simplement pas de programme de cooptation formalisé ou communiquent trop peu en interne sur les postes ouverts. Sans automatisation du processus via un outil dédié et sans communication régulière, les collaborateurs ne pensent pas spontanément à recommander des candidats, même lorsqu’ils connaissent des profils pertinents dans leur réseau. La mise en place d’un programme structuré nécessite certes un investissement initial, mais le retour sur investissement se concrétise dès les premiers mois avec des recrutements plus rapides, moins coûteux et plus pérennes.

Avoir un site carrière obsolète ou non optimisé

Votre site carrière est le carrefour vers lequel convergent tous vos autres canaux. S’il est déçu de sa visite, car il ne trouve pas l’information qu’il recherche ou que le site n’est pas accessible sur smartphone, il y a de grandes chances pour que vous perdiez ce candidat, même si votre sourcing initial était performant. Parmi les erreurs fréquentes qui font fuir les candidats : des offres d’emploi non mises à jour, un site non responsive alors que plus de 50% des visites se font depuis mobile, un temps de chargement supérieur à 3 secondes, un parcours de candidature complexe nécessitant la création d’un compte avec mot de passe…

Diffuser le même contenu sur tous les réseaux sociaux

Chaque campagne de recrutement sur les réseaux sociaux doit adapter son message et sa forme au réseau social sur lequel elle sera diffusée et à la cible visée. En effet, chaque réseau a ses codes, son audience et ses formats privilégiés. Facebook fonctionne mieux avec un ciblage géographique local pour les profils opérationnels, via des publicités sponsorisées ou des publications dans les groupes emploi de proximité. Instagram nécessite des contenus visuels authentiques en Stories ou Reels pour toucher les 18-34 ans, avec des vidéos montrant la vie d’entreprise au quotidien plutôt que des offres d’emploi formatées. Enfin, TikTok est friand de vidéos courtes et décalées pour toucher la génération Z, avec un ton moins corporate et plus spontané.

Oublier de mesurer l’efficacité de chaque canal

L’absence de mesure empêche toute optimisation. Sans tracking du coût par embauche et du taux de transformation de chaque source, impossible d’arbitrer vos investissements de façon rationnelle. Pour Nathanaël Lemarchand, « l’indicateur le plus intéressant à mesurer est le nombre de personnes que le recruteur va rencontrer en entretien, par source. Car le principe même d’une source, c’est de créer des opportunités de rencontre. »

Mettez en place un suivi systématique dans votre ATS ou dans un simple tableur : pour chaque canal, notez le nombre de candidatures reçues, le nombre d’entretiens réalisés, le nombre d’embauches finalisées et le coût total investi. Ces données vous permettront d’identifier vos canaux les plus performants et de réallouer votre budget pour 2026 vers ce qui fonctionne réellement.