Au Canada, ghoster un candidat peut vous coûter 63 000 euros
Depuis le 1er janvier 2026, les entreprises en Ontario ont 45 jours pour répondre à tout candidat reçu en entretien. Faute de quoi, elles s’exposent à une amende.
En France, 50 % des candidats disent que les recruteurs ne leur répondent que rarement ou jamais lorsque leur candidature n’est pas retenue, selon l’enquête Hellowork 2025. Dans le même temps, 90 % des recruteurs affirment répondre à tous les candidats ou presque. Ce décalage de perception a un coût : celui de l’expérience candidat dégradée, qui n’est pas sans conséquence sur la réputation de l’employeur.
Au Canada, la province de l’Ontario a décidé de ne pas rester sans rien faire face à ce phénomène. Depuis le 1er janvier 2026, toute entreprise d’au moins 25 salariés est tenue d’informer chaque candidat ayant passé un entretien du résultat de sa candidature, dans un délai maximum de 45 jours. Un simple « oui », un « non » ou une mention « toujours en cours d’examen » suffit. La réponse peut être transmise par téléphone, par e-mail ou donnée en personne. Mais se taire n’est plus une option légale.
Ces nouvelles règles s’inscrivent dans une loi plus large, adoptée en 2024, qui renforce plusieurs droits des travailleurs en Ontario : transparence salariale, encadrement de l’IA dans le recrutement et, désormais, obligation de réponse aux candidats. Les avocats spécialisés en droit du travail ont baptisé ce dispositif « anti-ghosting law », même si le texte officiel parle sobrement de « duty to inform » (devoir d’informer).
Ce que dit concrètement la loi
Le texte indique que les employeurs doivent informer les candidats de leur décision dans les 45 jours suivant le dernier entretien. Ils ont aussi l’obligation de conserver l’ensemble des offres d’emploi et formulaires de candidature pendant trois ans, et de mentionner dans leurs offres si l’intelligence artificielle est utilisée pour trier ou sélectionner les candidats.
Enfin, ils doivent préciser si le poste annoncé est réellement vacant ou s’il s’agit d’un affichage exploratoire. Cette dernière mesure s’attaque directement aux « ghost jobs », ces offres publiées sans poste à pourvoir, uniquement dans le but de constituer un vivier de candidats.
En cas de non-respect de toutes ces obligations, les sanctions sont progressives. Un candidat qui n’a pas été tenu informé dans le délai de 45 jours peut déposer plainte auprès du ministère du Travail de l’Ontario. Celui-ci peut alors ouvrir une enquête et émettre un ordre de mise en conformité. En cas de poursuite, les amendes peuvent atteindre 100 000 dollars canadiens (63 000 euros) pour une première condamnation, même si les premières infractions se traduiront probablement par des avertissements ou des pénalités moindres. En cas de récidive, l’amende peut monter jusqu’à 500 000 dollars canadiens (317 000 euros).
Un phénomène plus large
L’Ontario fait figure de pionnier, mais le mouvement gagne du terrain. Aux États-Unis, les États du New Jersey, du Kentucky et de la Californie ont chacun déposé des propositions de loi similaires. Celle du New Jersey, la plus avancée, exposerait les employeurs à des amendes pouvant atteindre 5 000 dollars par infraction. Les employeurs s’y opposent fermement, arguant que les contraintes imposées sont impraticables et coûteuses.
En Europe, aucune législation comparable n’existe encore, mais la pression monte. La Cour de justice de l’Union européenne a jugé qu’un refus total de communiquer des informations à un candidat peut contribuer à faire présumer une discrimination, une jurisprudence qui incite donc les employeurs à mieux documenter leurs décisions de refus.
Et la France dans tout ça ?
En France, aucune obligation légale n’existe à ce jour sur le sujet, mais le problème est bien réel. Selon notre enquête Hellowork, plus de 95 % des candidats souhaitent être informés si leur candidature a été refusée ou si l’offre a été pourvue. Pourtant, la réalité du terrain est tout autre. Pourquoi ce fossé ? Quand les recruteurs disent répondre à tous les candidats, ils parlent de ceux engagés dans le processus de recrutement. Mais pendant ce temps, les offres restent en ligne, les candidatures continuent d’affluer, et des milliers de candidats attendent une réponse qui ne viendra jamais.
« L’heure n’est plus au constat, mais à l’action. Nous avons collectivement rendu la candidature plus simple que jamais. Il est temps de rendre la réponse tout aussi naturelle. Répondre à un candidat ne doit plus être un acte d’exception, mais un réflexe universel », insiste François Leverger, CEO de Hellowork. Une approche fondée sur le volontarisme des entreprises, à l’opposé de la voie réglementaire choisie par l’Ontario.
