7 leviers pour fidéliser ses collaborateurs du premier au dernier jour
Avec une ancienneté moyenne de 12 ans, Sonepar France affiche une fidélisation remarquable. Décryptage des dispositifs concrets qui jalonnent le parcours collaborateur de l’entreprise.
Chez Sonepar France, leader mondial de la distribution de matériel électrique, certains collaborateurs cumulent 30 ou 40 ans de maison. Entrés comme stagiaires ou alternants, ils témoignent encore avec enthousiasme aux portes de la retraite. L’ancienneté moyenne de l’entreprise, chiffrée à 12 ans, constitue une performance de plus en plus rare, à l’heure où l’engagement s’érode.
Cette longévité fait écho à deux maximes transmises au sein de ce groupe familial. Celle d’Henri Coisne, fondateur de Sonepar : « Ce qui compte, c’est ce qui dure. » Et celle de sa fille Marie-Christine, présidente du conseil d’orientation : « Ce qui dure, c’est ce qui sait s’adapter. »
Rien de fortuit dans cette fidélisation. Depuis la transformation du groupe en 2023, qui a rassemblé une vingtaine d’enseignes sous la marque unique Sonepar Connect, l’entreprise a structuré un parcours collaborateur cohérent, du premier contact jusqu’au dernier jour. Thomas Humbert, responsable marque employeur, diversité et inclusion, nous présente les 7 étapes incontournables que l’entreprise a suivies.
1. Séquencer le pré-boarding pour ne rien laisser au hasard
Un mois avant l’arrivée du nouveau collaborateur, un mail automatique parvient au manager. Le matériel a-t-il été commandé ? Les accès informatiques sont-ils créés ? Le badge est-il prêt ? De même pour le véhicule de fonction lorsque c’est nécessaire. Cinq jours avant, nouveau rappel.
« Nous avons aussi des check-lists de tous les indispensables, tant côté manager que RH. Par exemple, est-ce que le contrat est prêt ou envoyé ? En clair, des outils simples et concrets qui permettent de sécuriser et d’encadrer au maximum l’arrivée et les premiers pas de la collaboration », détaille Thomas Humbert.
Côté candidat, cette période ne constitue pas un temps mort. Des modules e-learning de bienvenue lui permettent d’appréhender son futur environnement de travail, avant même d’y mettre les pieds. Des guides pratiques répondent aux questions du quotidien. « Nous avons conçu des outils simples qui permettent au collaborateur de s’y retrouver. Par exemple, “dans quel espace me rendre si j’ai besoin d’infos sur la mutuelle ou sur mes démarches administratives ?” », précise le responsable marque employeur diversité et inclusion.
2. Ritualiser le premier jour et les semaines suivantes
Le jour de l’arrivée, trois éléments structurent l’accueil :
- La transmission préalable des informations de base, telles que le lieu de rendez-vous, les horaires ou le programme des premiers jours ;
- La présence effective du manager et de l’équipe ;
- Un moment convivial, qu’il s’agisse d’un petit-déjeuner ou d’un déjeuner collectif.
Les semaines suivantes obéissent à un rythme défini : point à la fin de la première journée, de la première semaine, du premier mois, puis au milieu de la période d’essai. La fréquence s’adapte au profil, mais le principe demeure invariable. « En un sens, peu importe la temporalité, tant que c’est régulier et réfléchi. Ces points de suivi permettent de se projeter plus loin. Car l’idée est de ne pas attendre l’entretien annuel pour se dire les choses », explique Thomas Humbert.
3. Personnaliser l’accueil avec une « welcome box »
Qu’il soit en CDI, CDD ou en alternance, chaque nouvel entrant reçoit un coffret d’accueil garni de ressources essentielles et de quelques attentions (un chargeur pour les commerciaux, une tasse pour les collaborateurs du siège…), de quoi se sentir d’emblée intégré. « Nos welcome box sont personnalisées selon les univers. Le nouvel arrivant rejoint-il une agence, une plateforme logistique, une fonction support ? Chaque collaborateur reçoit un package en phase avec son quotidien et ses besoins réels », précise Thomas Humbert.
Ces coffrets portent également la signature RSE du groupe. Ils sont confectionnés par un ESAT, établissement employant des personnes en situation de handicap. « Cette collaboration s’inscrit dans notre feuille de route et dans notre volonté de faire de chaque initiative un levier d’inclusion, porteur de sens. Une façon d’associer nos valeurs humaines au sein du groupe. »
4. Créer des expériences collectives d’intégration
Depuis quelques mois, Sonepar France déploie un nouveau dispositif intitulé « Journées découvertes » : deux jours d’immersion pour une quinzaine de nouveaux entrants, issus de tous les métiers et de toutes les entités. Fonctions support, logistique, commerce, cadres dirigeants, les frontières hiérarchiques s’effacent le temps du programme. « On fait totalement sauter les barrières et on crée un groupe très hétérogène. Pendant ces journées, ils font des rencontres terrain, échangent avec nos experts, font des visites de sites, des ateliers interactifs, voient nos produits, comprennent notre marché. Ils en ressortent avec une vision très large de ce qu’est Sonepar France », raconte Thomas Humbert.
Le soir, un bowling et une sortie au restaurant sont organisés. Et le lendemain, rendez-vous sur une plateforme logistique. « Ces moments vont conduire à une multitude d’échanges informels. Globalement, ce dispositif va permettre de proposer une expérience d’intégration qualitative, d’encourager la collaboration entre métiers, de donner à chacun une compréhension globale de l’entreprise, et pas seulement de son poste ou de son équipe », ajoute le responsable marque employeur diversité et inclusion.
5. Équiper les managers pour qu’ils incarnent le parcours
Sur la répartition des rôles, Thomas Humbert tranche nettement : « Le manager est au cœur de la réussite de l’intégration et de l’engagement. C’est lui qui incarne la promesse employeur dans le quotidien de ses équipes. »
Les ressources humaines, de leur côté, outillent et soutiennent. Elles font vivre les processus, diffusent les check-lists, organisent les formations. Pour le responsable marque employeur diversité et inclusion, « RH et managers ont deux rôles complémentaires, avec un même objectif, celui d’une intégration réussie et durable. »
Cette complémentarité suppose un investissement réel dans l’accompagnement des managers, via des guides, des formations dédiées, des temps d’échanges réguliers.
6. Activer les leviers de fidélisation dans la durée
Passé l’onboarding, trois mécanismes nourrissent l’engagement sur le long terme :
- D’abord, des échanges réguliers au-delà du minimum légal : « L’entretien professionnel est obligatoire tous les 4 ans, avec un état des lieux à 8 ans. Chez Sonepar France, nous avons mis en place différents échanges annuels en supplément. Le collaborateur peut y faire part de ses souhaits de formation, d’évolution professionnelle. »
- La mobilité interne, ensuite, parce que changer d’environnement peut suffire à relancer un collaborateur en perte d’élan : « Nous avons 500 sites en France, plusieurs centaines de métiers. Nous proposons des visites de reconnaissance, des prises en charge de déménagement, des primes d’installation. Notre objectif est de faciliter les transitions et d’encourager les parcours. »
- La formation structurée, enfin, via différents dispositifs tels que « Campus ventes », qui accompagne les métiers commerciaux, ou « Sonepar au féminin », un programme de 12 mois avec coaching et mentoring, destiné à accélérer l’accès des talents féminins à des postes à responsabilité. « Nous avons également plusieurs dizaines de formateurs internes présents pour transmettre leur expertise et jouer un rôle d’ambassadeurs. »
Et pour détecter les risques de décrochage, « en plus de miser sur la vigilance des managers, nous avons instauré des entretiens de retour d’absence, quelle que soit leur durée. Nous sommes attentifs aux signaux faibles, comme la surcharge, l’isolement, les irritants du quotidien. L’idée, c’est d’agir avant que ça ne casse, avec exigence et bienveillance à la fois », précise le responsable marque employeur diversité et inclusion.
7. Faire de l’offboarding une priorité stratégique
« La logique aurait voulu que l’on s’attaque d’abord au chantier de l’onboarding. Mais pour nous, l’offboarding était prioritaire », explique Thomas Humbert. Le raisonnement repose sur une conviction : « Le parcours collaborateur ne s’arrête pas à la fin du contrat. C’est la relation continue qui existe entre une personne et l’entreprise, et qui va au-delà du lien contractuel. Un ancien collaborateur peut devenir un client, un partenaire, et même revenir dans les effectifs. »
Concrètement, un questionnaire de sortie permet de comprendre les motifs de départ et d’améliorer les pratiques. Une check-list partagée entre manager et collaborateur sécurise les derniers jours, de la passation du poste à la restitution du matériel, en passant par le solde des notes de frais.
