Les recruteurs très partagés sur l’avenir de leur métier
Une étude de l’Apec sur le recrutement des cadres en 2035 interroge la place des recruteurs dans l’entreprise de demain. Entre enthousiasme et inquiétude.
Le recrutement est en train changer, et celles et ceux qui l’exercent le savent. Pour 96 % des professionnels du recrutement, leur métier sera amené à évoluer au cours des dix prochaines années. Plus marquant encore, 6 sur 10 anticipent un changement très profond. Un constat qui traverse l’ensemble du troisième volet de l’étude prospective de l’Apec*, consacré aux enjeux pour la profession.
Toutefois, cette conviction partagée masque des lectures très divergentes. Seuls 38 % des recruteurs se déclarent enthousiastes face aux transformations à venir. 45 % affichent de la circonspection, et 17 % expriment une crainte franche. L’Apec y voit le signe d’une profession consciente des opportunités, mais lucide sur les risques.
Un métier tiraillé entre revalorisation et marginalisation
La question centrale posée par l’étude tient en une question : le recruteur de 2035 sera-t-il un acteur stratégique ou un opérateur résiduel ? Si 30 % estiment que leur fonction sera davantage valorisée au sein de l’entreprise, 28 % pensent le contraire. Les 42 % restants n’anticipent aucun changement.
Les plus optimistes projettent que l’automatisation des tâches à faible valeur ajoutée leur libérera du temps pour des missions stratégiques telles que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’accompagnement des managers ou le pilotage par la donnée. Les plus inquiets redoutent, eux, d’être réduits à un rôle de valideur, voire remplacés par des centres de services partagés ou par des managers outillés grâce à l’IA.
« Il y a la menace des centres de services partagés en offshore, c’est très transactionnel avec des recruteurs multilingues, on perd toute cette capacité d’évaluer les soft skills (…) et c’est vrai qu’ils ont une force de frappe impressionnante parce qu’ils ne sont pas pollués par nos missions du quotidien », témoigne un recruteur d’une entreprise de services, interrogé dans le cadre de l’étude.
Le recruteur de demain, couteau suisse ou hyperspécialiste ?
Une autre tension que l’enquête met en lumière est celle entre polyvalence et spécialisation. 51 % des recruteurs estiment que leur métier exigera de plus en plus de se spécialiser sur un aspect précis du recrutement, comme la communication, l’IA, ou encore l’évaluation. 43 % penchent, au contraire, pour une polyvalence accrue, où le recruteur gérerait l’ensemble du processus de bout en bout. Seuls 6 % n’anticipent aucune évolution sur ce point.
L’Apec souligne que ces deux orientations ne sont pas nécessairement incompatibles. Certaines grandes entreprises voient déjà émerger des fonctions hyperspécialisées, à l’image des « RecOps » (responsables des opérations de recrutement), des analystes de données RH ou encore des responsables de l’éthique IA dans le recrutement. Autant de profils encore anecdotiques, mais dont l’apparition témoigne de tendances de fond.
Dans les PME, cette spécialisation n’est pas envisageable. Les recruteurs y seront davantage des multi-spécialistes, empruntant au marketing ses techniques de copywriting, au commercial ses méthodes de négociation, et au produit sa logique d’expérience utilisateur. « Il faut moins de rigidité dans cette fonction, ne pas se dire « je suis spécialisé dans ça ». Être un couteau suisse », résume un recruteur de grande entreprise interrogé par l’Apec.
Trouver sa place dans l’écosystème interne
Au-delà de la nature de leurs missions, les recruteurs s’interrogent sur leur positionnement dans l’organisation. Plusieurs d’entre eux décrivent leur fonction de recruteurs comme le parent pauvre des RH, souvent perçue comme un tremplin de début de carrière vers des postes jugés plus prestigieux.
Pour inverser cette perception, les recruteurs interrogés identifient plusieurs leviers :
- Un dialogue renforcé avec la direction générale, nourri par des données. Le développement des people analytics devrait leur fournir les arguments pour démontrer leur contribution concrète au développement de l’entreprise.
- Une coopération plus étroite avec les autres fonctions RH (formation, gestion des compétences, administration du personnel) et avec les services connexes (juridique, communication, IT, RSE).
- La relation avec les managers, qui est le plus fréquemment cité dans l’étude. Les recruteurs se projettent dans un rôle de « coach » auprès d’eux. Les aider à définir les compétences manquantes dans leurs équipes, les former à la conduite d’entretiens, les sensibiliser à l’ouverture vers des profils atypiques. Un besoin qui rencontre une demande réelle puisque, selon l’Apec, trois managers sur quatre souhaiteraient être mieux formés aux techniques de recrutement.
« Ça nécessite que demain, les RH aient la capacité d’être perçus comme des constructeurs de décisions, et pas juste des exécutants qui prennent le brief, ramènent trois candidats et laissent les dirigeants décider », analyse Michel Barabel, professeur à Sciences Po Executive Education.
L’IA, priorité de formation écrasante
Face à ces transformations, les recruteurs mesurent l’ampleur de l’effort à fournir. Seuls 9 % d’entre eux se considèrent très bien préparés aux évolutions à venir, 48 % se disent « assez bien préparés », et 43 % reconnaissent être mal préparés.
La maîtrise de l’IA et de la data constitue, de loin, la première priorité de formation. 79 % des recruteurs la placent dans leur top 3, et 48 % en font leur axe principal. Les professionnels souhaitent non seulement apprendre à utiliser ces outils, mais aussi à en identifier les risques : biais algorithmiques, hallucinations, enjeux de confidentialité.
Toutefois, la dimension technologique n’éclipse pas les compétences humaines. 48 % des recruteurs placent les compétences relationnelles et psychologiques au même niveau de priorité que l’IA. Suivent la conduite du changement et l’intelligence collective (42 %), la prospective des métiers (41 %), puis le marketing et la communication (31 %). Les compétences juridiques (29 %) et les enjeux de diversité, équité et inclusion (28 %) ferment la marche, mais concernent tout de même près d’un recruteur sur trois.
S’ouvrir davantage à l’extérieur
L’étude pointe un dernier angle mis de côté, celui de l’isolement des recruteurs vis-à-vis de leur environnement externe. Les interactions avec les prestataires (cabinets de recrutement, start-up HR tech) relèvent encore trop souvent de la délégation pure, et rarement d’une véritable collaboration. Les recruteurs échangent aussi peu avec leurs homologues d’autres entreprises, malgré des problématiques souvent similaires.
D’ici 2035, l’Apec anticipe un paysage de prestataires de plus en plus fragmenté, où chaque acteur proposera des solutions spécialisées sur un maillon du processus. Les recruteurs devront apprendre à piloter cet écosystème, à sélectionner les bons partenaires et à construire des collaborations cohérentes avec leur stratégie. Les relations avec les universités et les centres de formation pourraient également se resserrer, certaines grandes entreprises envisageant de co-construire des cursus, voire de créer leurs propres voies de formation pour répondre à leurs besoins.
L’Apec conclut en soulignant un risque que les recruteurs ne pourront pas résoudre seuls, celui de la surcharge. Si les missions s’étendent (formation à l’IA, veille législative, relations renforcées en interne et en externe), les moyens alloués devront suivre. Faute de quoi, la profession pourrait s’exposer au même épuisement que celui déjà documenté chez les équipes RH dans leur ensemble.
*« Perspectives sur les pratiques de recrutement de cadres en 2035 », Apec, mars 2026. Enquête auprès de 629 professionnels RH, 20 entretiens d’experts, plusieurs focus groups.
