Ces 5 comportements que les salariés attendent de leur manager

Alors que de nombreuses entreprises font face à des difficultés de recrutement inédites et à une augmentation du nombre de démissions, la fidélisation des collaborateurs est, plus que jamais, un sujet stratégique.

Pour répondre à cet enjeu de rétention des talents, les managers ont un rôle prépondérant à jouer, comme l’explique Romain Bendavid, directeur de l’expertise corporate et climat social à l’Ifop, dans une analyse pour la fondation Jean-Jaurès, publiée le 14 septembre.

Selon la norme Ifop de climat social 2021, 70% des salariés français se déclarent satisfaits des relations avec leur responsable hiérarchique direct. « Lorsque les collaborateurs dépeignent une ambiance de travail sereine, on se rend compte en effet que les managers y contribuent fortement. Il existe, certes, des conflits hiérarchiques, mais les N+1 ne sont en général pas pointés du doigt en premier. Le diagnostic le plus fréquent est celui d’encadrés et encadrants de proximité  »sur le même bateau », partageant des attentes proches et ressentant souvent les mêmes frustrations », écrit Romain Bendavid.

Leur témoigner de la reconnaissance

La reconnaissance au travail arrive tout en haut de la liste des attentes des collaborateurs vis-à-vis de leur managers, rappelle l’auteur. Fin 2021, 56% des salariés français estimaient que leur travail était reconnu à sa juste valeur, selon la norme Ifop de climat social 2021. Bien moins que les 72% de Britanniques et 75% d’Allemands auxquels on a posé la même question. Comment l’expliquer ? Par un déficit d’initiatives managériales en France telles que « la reconnaissance du droit à l’essai ou à l’erreur, l’encouragement à la prise d’initiatives individuelles ou collectives, les retours d’expérience, la valorisation des efforts et des résultats et la célébration des succès », liste l’auteur.

« Au-delà de retours réguliers sur le travail accompli, la reconnaissance s’inscrit également sur le long terme : offrir la possibilité aux collaborateurs de se projeter et d’évoluer dans la structure », poursuit-il. Même si, in fine, la décision de promotion n’est pas du ressort du manager de proximité.

Leur faire confiance

Les salariés souhaitent conclure un contrat de confiance avec leur manager, comme le prouve l’enquête Ifop pour l’ESCE de novembre 2021, selon laquelle les salariés français saluent les avancées en la matière liées au contexte particulier de la crise sanitaire. 73% des collaborateurs se réjouissent de pouvoir, désormais, décider de la manière dont ils organisent leur travail et 71% de pouvoir prendre des décisions par eux-mêmes. L’autonomie et le fait de déléguer certaines tâches sont les meilleures preuves que les managers ont à leur disposition pour témoigner leur confiance aux membres de leur équipe.

Les soutenir dans les difficultés

Pour assurer la continuité de l’activité des entreprises durant la crise sanitaire, les managers ont dû apprendre à encadrer leurs équipes à distance. Une enquête Ifop pour Michael Page, réalisée en mars 2021, montre qu’ils se sont particulièrement bien acquittés de cette mission, puisque 78% des personnes interrogées louent leur action dans le maintien du lien avec leur équipe et 75% saluent leurs efforts quant à l’organisation du télétravail.

Les écouter

La pandémie a également renforcé la demande de suivi managérial individualisé et d’attention au moral des équipes. Le manager direct est le premier interlocuteur vers lequel le salarié se tourne en cas de problème ou de doute. Il attend aussi de lui qu’il endosse un rôle de facilitateur dans l’intégration au sein du collectif.

Les associer aux décisions

Les salariés sont également demandeurs d’un mode de management plus participatif. Nombre d’entre eux veulent être acteurs des mutations que traverse leur entreprise : transition numérique, écologique, actions RSE, politique de diversité et d’inclusion.