La pénurie de main-d’œuvre est la principale difficulté identifiée par les recruteurs interrogés par Hellowork, dans le cadre de son enquête de 2025. 39 % la placent en tête, juste devant les problèmes pour sourcer de bons profils (cités par 37 %). Or, pour attirer les candidats qui correspondent à vos besoins, chaque détail compte : le contenu de l’offre d’emploi, son canal de diffusion et la cohérence avec votre image d’employeur. Voici des conseils concrets pour maximiser les chances d’attirer à vous les profils qui vous intéressent le plus.
Le chiffre à retenir
86 % des candidats se renseignent sur une entreprise avant de postuler, d’après les données de l’enquête Hellowork 2025.
Pourquoi vous n’attirez pas assez de talents ?
C’est LA question à vous poser avant de revoir votre stratégie de recrutement. Mettez-vous à la place du candidat : que recherche-t-il précisément lorsqu’il lit une offre d’emploi ?
Quels éléments comptent le plus aux yeux d’un candidat ?
L’enquête Hellowork 2025 pointe ce que chaque candidat recherche en priorité lorsqu’il consulte une offre. Leur regard se pose d’abord sur le descriptif des missions (65 %), la distance domicile-travail (62 %) et le salaire (60 %). L’intitulé des postes arrive en quatrième place (49 %), suivi des compétences demandées (47 %).
Autrement dit, ils veulent savoir trois choses très vite : ce qu’ils vont faire, où ils vont travailler et combien ils vont gagner. Si l’une de ces informations manque, ils passent à l’offre suivante. Vos arguments sur la culture d’entreprise ou la dynamique d’équipe n’entreront en ligne de compte qu’après ces trois filtres. Pour attirer les candidats les plus qualifiés, choisissez donc avec soin les informations que vous partagez dès les premières lignes
L’absence de salaire fait-elle fuir les meilleurs profils ?
En un mot : oui. 51 % des personnes interrogées sont moins enclines à postuler ou ne postulent pas quand la rémunération n’apparaît pas. Du côté des professionnels RH, le constat est sans ambiguïté : 88 % de ceux qui affichent le salaire constatent que cela simplifie le processus. Et pourtant, seuls 68 % franchissent le pas.
La future loi sur la transparence salariale va de toute façon rendre obligatoire cette pratique. Anticiper, c’est prendre un avantage sur ceux qui temporisent encore, et cela permet de mieux attirer les candidats en recherche active. « Être très transparent, que ce soit sur la réalité du poste, la rémunération, le style de management et les relations dans l’équipe, c’est la meilleure garantie de ne pas décevoir le candidat », confirme Claire L’Hostis, Talent Acquisition Manager chez Hellowork.
La transparence ne se limite pas au salaire. Elle porte aussi sur les conditions réelles de travail (charge de travail, autonomie, management, ambiance d’équipe…), mais aussi sur le processus de recrutement. Un candidat qui sait ce qui l’attend postule en connaissance de cause et reste plus longtemps une fois en place.
Comment rédiger une offre d’emploi qui donne envie de postuler ?
Votre offre d’emploi est le premier contact entre votre entreprise et un candidat potentiel. Elle conditionne le volume de CV reçus, mais aussi leur pertinence. C’est la première étape du processus de recrutement et trop de responsables RH la négligent.
Faut-il donner un maximum de détails ou rester synthétique ?
« On croit souvent que donner trop de détails va faire fuir les candidats, mais c’est tout le contraire ! Plus vous donnez d’informations sur les missions, l’équipe, les objectifs, les résultats attendus, les moyens à disposition et les problématiques qui font que vous recrutez à ce poste (compétence manquante, charge de travail trop importante, nouveaux projets…), plus les candidats auront envie de postuler », explique Claire L’Hostis.
Ce principe vaut aussi pour le sourcing direct. La recruteuse a testé deux stratégies pour ses messages d’approche : « Un texte court avec simplement l’intitulé de poste, la localisation et la rémunération, et un autre beaucoup plus détaillé. On a observé qu’on avait un meilleur taux de réponse chez les profils auxquels nous avions envoyé la version longue. »
Les détails rassurent les candidats et montrent que vous avez réfléchi à ce que vivra le futur collaborateur. C’est un moyen concret d’attirer les candidats qui partagent vos valeurs et de décourager ceux qui ne correspondent pas au rôle.
Les éléments indispensables d'une offre d'emploi attractive
un intitulé clair, compréhensible sans jargon interne
les missions détaillées, avec les résultats attendus
le salaire ou une fourchette de rémunération
les avantages (13e mois, RTT, mutuelle, télétravail, tickets restaurant)
le contexte du recrutement (pourquoi ce rôle est ouvert)
la présentation de l’équipe et du manager direct
les étapes du processus de recrutement
la localisation et les modalités de travail (présentiel, hybride, horaires)
Comment adapter le ton de vos offres pour attirer les candidats les plus pertinents ?
Une offre d’emploi qui ressemble à un copier-coller de fiche de poste ne donne envie à personne. Son ton doit refléter l’expérience réelle du quotidien dans l’équipe. Pour ce faire, demandez au manager de vous raconter à quoi ressemble le travail au quotidien au sein de son équipe. Basez votre offre sur ce récit ; elle n’en sonnera que plus juste.
Le conseil de la recruteuse
« N’hésitez pas à faire du storytelling dans vos offres d’emploi : depuis peu, on essaie de formuler l’offre d’emploi de la même manière qu’un manager présenterait le poste, à l’oral, au candidat idéal pour lui. Cela fait que pour un même poste de Business Developer dans trois équipes différentes, on aura trois offres d’emploi différentes, avec une tonalité alignée sur le discours du manager qui recrute. Depuis qu’on teste cette technique, on reçoit des candidatures beaucoup plus pertinentes. »
Claire L’Hostis
Talent Acquisition Manager, Hellowork
Quels leviers activer pour se démarquer face à la concurrence ?
Rédiger une bonne offre d’emploi ne suffit pas si vos concurrents proposent les mêmes avantages, formulés de la même manière. Identifier vos points de différenciation est un exercice à part entière, qui mérite sa place dans votre processus de recrutement.
Comment identifier vos points différenciants en tant qu’employeur ?
La veille concurrentielle peut vous donner de précieux indices sur les points à valoriser pour attirer les candidats. « On étudie les offres de nos concurrents, ce qui nous permet d’identifier les points différenciants sur lesquels on doit mettre l’accent dans nos propres offres. Ça peut être la finalité du produit, certains avantages, l’ambiance au sein de l’équipe… », précise Claire L’Hostis.
Regardez les offres publiées pour des rôles similaires aux vôtres. Repérez ce qui revient partout (et qui n’a donc aucune valeur différenciante), puis identifiez ce que vous seul pouvez proposer. Un projet technique rare, un rythme atypique, une équipe soudée : c’est sur ces éléments que vous devez insister.
Pour vous aiguiller, l’enquête Hellowork 2025 liste les critères qu’un candidat scrute chez un employeur : la distance domicile-travail (67 %), le cœur d’activité de l’entreprise (61 %), les valeurs (55 %), les avantages (55 %) et la réputation d’employeur (51 %). Si votre entreprise excelle sur l’un de ces critères, indiquez-le dès les premières lignes. C’est là que se joue votre capacité à attirer les candidats.
Quels critères font la différence pour les meilleurs talents ?
Les trois premiers critères de choix d’un futur emploi sont le salaire (76 %), l’ambiance de travail (72 %) et la variété des missions (56 %). La relation avec la hiérarchie compte pour 31 % des candidats, les possibilités d’évolution pour 27 %.
Concernant les avantages, le 13e mois ou la participation arrivent en tête (cités par 88 % du panel), suivis de la mutuelle (71 %), des RTT et congés supplémentaires (70 %), et des tickets restaurant (58 %). Chez la génération Z, les RTT grimpent à 76 %.
L’engagement environnemental pèse aussi : 78 % des profils le jugent important dans le choix d’un employeur. Si vous menez des actions concrètes sur ce terrain, mentionnez-les dans la description des missions. Vos valeurs doivent se lire dans le concret, pas dans un slogan. C’est ce type d’authenticité qui fait la différence pour attirer les candidats sensibles à l’engagement sociétal.
Bon à savoir
74 % des recruteurs donnent la priorité aux compétences et non aux diplômes, selon l’enquête Hellowork 2025. Si votre entreprise recrute sur cette base, dites-le. C’est un signal fort pour les profils en reconversion ou les autodidactes. Un conseil simple qui peut suffire à attirer les candidats que vos concurrents ignorent.
Sur quels canaux aller pour toucher les talents ?
Rédiger la meilleure offre au monde ne sert à rien si celle-ci reste invisible. Le choix du canal de diffusion conditionne la nature des CV que vous recevez et la qualité de l’expérience vécue par chaque candidat tout au long du processus.
Comment choisir les canaux les plus efficaces selon le type de rôle ?
Les personnes en recherche d’emploi passent d’abord par les jobboards (à 89 %), puis par les services publics comme France Travail ou l’Apec (64 %), les candidatures spontanées (55 %), les réseaux sociaux (43 %) et les sites carrière (41 %). Ces derniers marquent d’ailleurs une nette progression : en l’espace d’un an, ils sont passés de 26 % à 41 %.
Mais attention, tous les canaux ne se valent pas pour tous les profils. Claire L’Hostis conseille d’analyser les données de vos précédents recrutements : « Pour maximiser la visibilité de vos offres auprès des bonnes personnes, il faut regarder dans votre historique de recrutement quels sont les canaux via lesquels vous recevez le plus de candidatures pertinentes, par type de poste. Par exemple, chez Hellowork, pour les postes de commerciaux ou de développeurs, les canaux les plus efficaces sont les jobboards et la cooptation. »
Souvent sous-estimée pour attirer les candidats, la cooptation est un levier utilisé par 55 % des recruteurs, chez lesquels elle représente en moyenne environ 10 % des recrutements.
Comment améliorer le référencement et la visibilité de vos offres ?
Un intitulé trop créatif nuit à votre visibilité. Choisissez plutôt un titre de poste précis, aligné sur le vocabulaire du métier, qui fera apparaître votre offre dans les premiers résultats des moteurs de recherche.
Faites le test vous-même : tapez l’intitulé dans les moteurs de recherche des principaux jobboards. Ressortez-vous en bonne place ? Si non, revoyez le titre, ajoutez des mots-clés métier dans le corps du texte et vérifiez la localisation. Autre conseil : mettez en place un suivi régulier de la performance par canal, pour ajuster votre processus de diffusion en continu.
Le conseil de la recruteuse
« Faites le test vous-même : tapez l’intitulé dans les moteurs de recherche des principaux jobboards. Si vous ne tombez pas directement sur votre offre, regardez si cela vient d’un mauvais intitulé de poste, de l’absence ou d’un manque de mots-clés. Dans ce cas, l’IA peut nous aider à identifier les pistes d’amélioration pour rendre votre offre plus visible. »
Claire L’Hostis
Talent Acquisition Manager, Hellowork
Pourquoi soigner votre marque employeur pour attirer les candidats ?
Le candidat ne découvre plus votre entreprise au moment où il lit votre offre. Il vous a déjà évalué, bien avant de cliquer sur « postuler ». Votre marque employeur pèse autant que le contenu de vos offres dans votre capacité à attirer les meilleurs candidats.
Quels canaux un candidat utilise-t-il pour se renseigner sur vous ?
Parmi les profils qui effectuent des recherches sur votre entreprise avant de postuler (86 %), 65 % visitent votre site carrière, 55 % lisent des articles en ligne, 45 % consultent vos réseaux sociaux et 40 % épluchent les avis de vos collaborateurs sur les plateformes dédiées.
Côté recruteurs, 95 % utilisent les réseaux sociaux professionnels pour travailler leur marque employeur, loin devant Facebook (37 %), Instagram (29 %), et TikTok (9 %). Pourtant, 26 % déclarent ne mener aucune action en la matière. Un quart des entreprises laisse donc leur image au hasard des avis en ligne et des retours d’expérience de profils non retenus.
Votre site carrière mérite un soin particulier. C’est le canal le plus consulté et celui sur lequel vous avez le plus de contrôle. Mettez-y des témoignages de collaborateurs, une présentation de vos équipes, vos valeurs incarnées au quotidien et des informations concrètes sur le quotidien dans l’entreprise.
Comment transformer l’expérience candidat en avantage concurrentiel ?
93 % des profils jugent important de recevoir un message après un refus. Pourtant, 50 % déclarent n’en recevoir que rarement, voire jamais. L’écart entre la perception des recruteurs (89 % pensent répondre) et l’expérience réelle des profils est saisissant.
Faites de ce décalage une opportunité : un profil qui reçoit un retour personnalisé, même négatif, garde une bonne image de votre entreprise. 85 % se disent déçus par un refus, mais apprécient d’avoir reçu une réponse. Quant au délai, 40 % s’attendent à un retour dans la semaine, 36 % dans les deux semaines.
Répondre à chaque candidature ne demande pas un effort surhumain. Un ATS comme Buddi by hellowork vous aide à automatiser les accusés de réception et à personnaliser les messages de refus. En soignant l’expérience de vos profils non retenus, vous nourrissez un vivier de collaborateurs potentiels qui reviendront postuler ou parleront de vous en bien autour d’eux. Soigner le processus de bout en bout, c’est le conseil le plus rentable pour attirer les candidats sur le long terme et fidéliser les collaborateurs que vous avez recrutés.
Le chiffre à connaître
50 % des profils déclarent ne recevoir que rarement, voire jamais, de réponse à leurs candidatures, selon l’enquête Hellowork 2025 menée auprès de 2 247 candidats, et 489 recruteurs.
