Analyse de candidature : les points à regarder en priorité

Analyser une candidature ne se résume pas à trier des CV, mais bien à savoir détecter en quelques coups d’œil le potentiel d’un candidat. Ses atouts et ses points faibles pour le poste à pourvoir. Dans un monde où les recruteurs doivent jongler entre les exigences élevées des managers, les nouvelles attentes des candidats, un volume croissant de candidatures et des enjeux business, la capacité à analyser vite et bien une candidature est devenue une compétence clé. Cette phase d’analyse permet aux recruteurs de traiter efficacement le flux de candidatures tout en maintenant la qualité du processus de recrutement.

Voici la stratégie à adopter ainsi que les principaux éléments à regarder sur un CV pour vous faire gagner du temps et sécuriser vos recrutements.

En amont de la publication de l’offre : établissez une liste précise de critères de recrutement

Un tri efficace se prépare bien avant d’ouvrir un CV, dès le brief avec le manager. Organisé en amont de l’ouverture d’un recrutement, l’objectif de cet échange entre le recruteur et le hiring manager est clair : fixer une liste de critères précis et hiérarchisés en fonction de leur importance (incontournable, souhaitable, bonus). Définir ainsi ses priorités permet aux recruteurs d’avoir un processus de recrutement structuré, aligné avec les besoins réels et la stratégie de développement de l’entreprise. Ces critères serviront de base pour évaluer chaque candidature et guideront la décision finale d’embauche tout au long du processus.

Trois à cinq compétences suffisent. Elles peuvent porter sur un niveau de maîtrise technique, sur un environnement particulier, sur une exposition à un type de clients, ou encore sur un degré d’autonomie. L’enjeu est de définir les éléments vraiment prédictifs, ceux qui permettent d’écarter immédiatement un CV ou, au contraire, de lui accorder davantage d’attention. Dans l’idéal, ces critères doivent lister à la fois des compétences techniques et comportementales. Cette phase préparatoire garantit que l’analyse des candidatures repose sur des données objectives et mesurables, facilitant ainsi le travail des recruteurs.

6 informations rapides à scanner sur un CV

Quelles sont les informations essentielles à recueillir à la lecture d’un CV pour prédire les chances de succès d’un candidat à un poste donné ? Ces six points constituent les outils essentiels de la présélection pour évaluer rapidement l’adéquation entre le profil et l’offre d’emploi proposée.

Le titre du CV

C’est évident mais indispensable. Vérifiez que les intitulés de poste utilisés par les candidats sont bien les mêmes (ou très proche) que le titre de votre offre d’emploi. Le candidat a pris la peine de le personnaliser avec le nom de votre entreprise ? Un bon point supplémentaire pour lui ! Cette personnalisation témoigne de la qualité de sa démarche et de son intérêt réel pour votre entreprise.

La cohérence du parcours

En quelques secondes, vous devez saisir le fil rouge du parcours professionnel du candidat, la cohérence entre sa formation et son poste, puis entre les différents postes occupés. Pour ce faire, il faut prêter attention :

• aux transitions d’un poste à l’autre ;
• à la durée des expériences professionnelles ;
• aux interruptions de carrières inexpliquées.

L’analyse de cette cohérence permet aux recruteurs d’identifier rapidement les candidats dont le parcours correspond au profil recherché par l’entreprise.

La dernière expérience professionnelle

C’est certainement l’indicateur le plus fiable des compétences du candidat à un instant T. Ce poste actuel (ou récent) renseigne sur le périmètre réel qu’il gère, sur son niveau d’autonomie, sur les responsabilités qu’on lui a confiées ou encore sur son environnement de travail. C’est souvent à travers l’analyse de ce dernier poste que se perçoit le plus clairement la maturité professionnelle de la personne, son positionnement et son impact dans l’équipe ou l’entreprise. Cette expérience récente fournit des données concrètes sur la capacité du candidat à s’adapter et à se montrer performant dans un contexte de travail similaire à celui proposé.

Les compétences clés

Pour les compétences techniques, l’enjeu consiste à comprendre la profondeur de la maîtrise plutôt que la simple présence d’un mot-clé dans le CV. Il s’agit de savoir dans quel contexte l’outil ou la méthode a été utilisé, à quelle fréquence, avec quel niveau de complexité. Le degré de précision du vocabulaire peut, ici, vous aider à déterminer le niveau réel des candidats.

A titre d’exemple, pour un poste de Social Media Manager, méfiez-vous du vague : « Gestion des réseaux sociaux de l’entreprise ». Un profil confirmé écrira plutôt sur son CV : « Animation quotidienne de 4 plateformes (LinkedIn, Instagram, TikTok, X) avec Hootsuite, croissance de 180% de l’engagement en 6 mois via une stratégie de contenu vidéo court (Reels/TikTok) et pilotage du budget ads (15K€/mois, ROAS ou Return on Advertising Spend moyen de 4,2). »

L’analyse approfondie des compétences techniques requiert des recruteurs une évaluation précise basée sur des données tangibles plutôt que sur des déclarations génériques.

Pour les compétences comportementales, l’erreur courante consiste à se fier aux adjectifs génériques (« bon communicant », « orienté résultats », « esprit d’équipe »). Or, les soft skills se décèlent dans les situations décrites, bien plus que dans les mots utilisés. Une personne qui détaille comment elle a géré une prise de parole dans un contexte de crise pourra faire un bon candidat à un poste de responsable communication, par exemple. Les candidats qui illustrent leurs compétences comportementales par des exemples concrets de leur travail antérieur facilitent largement le processus d’évaluation.

Les réalisations

L’un des meilleurs moyens de différencier un excellent candidat d’un bon candidat est d’observer les résultats qu’il a obtenus lors de ses précédentes expériences professionnelles.

Traquez sur le CV tout élément chiffré, tout détail d’un projet mené de bout en bout, tout lien vers un book ou un site. Pour des candidats à un poste de recruteur, ça peut être des KPI tels que « gestion de 80 recrutements par an avec un time to hire moyen de 28 jours ».

Ces données chiffrées permettent une analyse objective de la qualité du travail fourni et de l’impact réel des candidats dans leurs précédents postes. Évaluer les réalisations concrètes constitue un outil décisif dans la décision d’embauche, car elles prédisent la performance future du candidat dans son futur emploi.

La forme du CV

Loin d’être anecdotique, la forme et la structure du CV peuvent vous en dire long sur le candidat. Un CV parsemé de fautes d’orthographe ou de syntaxe ? Rédhibitoire pour un poste nécessitant de rédiger au quotidien. Un CV de 3 pages sans aération ? Sans doute un signal que le candidat n’a pas pris soin de personnaliser assez sa candidature en l’adaptant à votre offre d’emploi. La qualité de présentation des candidatures reflète souvent le professionnalisme et l’attention au détail que les candidats apporteront à leur futur travail au sein de l’entreprise.

Après la lecture du CV : lister les points à creuser en entretien d’embauche

Soyez attentif aux éléments qui devront être clarifiés en entretien d’embauche si le candidat poursuit le processus de recrutement. Il ne s’agit pas ici de dresser des conclusions hâtives, mais d’éclaircir des zones d’incertitude pour éviter d’être confronté à des difficultés si le candidat venait à être recruté.

Voici quelques cas de figure qui peuvent donner lieu à des questions en entretien d’embauche :

• un « trou » inexpliqué entre deux expériences professionnelles ;
• une évolution professionnelle très rapide ou, au contraire, une stagnation prolongée à un poste ;
• un changement radical de métier ou de secteur professionnel.

Cette étape d’analyse post-lecture optimise le processus en permettant aux recruteurs de préparer des questions ciblées qui approfondiront la compréhension du profil des candidats.

Cette checklist des points à vérifier sur un CV doit évidemment être adaptée à votre contexte, à votre culture d’entreprise et à votre politique de recrutement. Pour être la plus pertinente possible, cette grille de lecture doit être affinée en continu, en lien avec les autres recruteurs de votre équipe. Un mode opératoire bien pensé ne garantit pas de recruter le candidat parfait (il n’existe pas), mais vous aide à identifier celui qui apportera la meilleure contribution, au bon moment.

L’amélioration continue de ce processus d’analyse, nourrie par les données collectées lors des précédents recrutements, renforcera la qualité globale des candidatures retenues et améliorera l’efficacité du travail des équipes de recrutement de votre entreprise.