Les entreprises ont peur des profils atypiques

Ils déroutent parfois, mais font des merveilles quand ils réussissent à trouver leur place. Témoignage.

Les profils atypiques ont souvent un parcours diversifié riche d'enseignements pour leurs collaborateurs.
On demande toujours plus de compétences pour un seul poste, on recherche des personnes multitâches, des "moutons à cinq pattes", aussi, les profils atypiques ont de plus en plus la cote. © fotomek/stock adobe.com

Alexandre Pachulski est Directeur Produits de TalentSoft, un éditeur proposant une solution en mode SaaS de Gestion des Talents. Il est l’auteur de deux livres sur la gestion des talents : « La Gestion des Talents dans l’Entreprise » sorti en 2010 et « Les nouveaux horizons RH » publié en 2012. Il officie également sur le blog www.lestalentsdalex.com. Entrepreneur au parcours atypique lui-même, il nous propose ses conseils pour rassurer le recruteur et faire de ses multiples expériences un atout

D’abord, qu’est-ce qu’un talent atypique ?

Un chimiste qui candidate à un poste de développeur informatique. Un DRH qui candidate à un poste de directeur commercial… J’ai suivi des études d’intelligence artificielle et je suis docteur en informatique. Pendant 7 ans, j’ai co-présidé une société de conseil RH. C’est atypique.

Mais plutôt que de talents « atypiques », je préfère parler de talents « différents » : de profils performants et de profils innovants… Nous avons tendance à associer les talents à des performers sportifs avec, dans le monde de l’entreprise, ceux qui ramèneront le plus d’argent. Mais certains participent à changer le monde sans résultats chiffrés. Exemple avec le designer de l’iPhone Jonathan Ive : il n’a pas fait de performance, mais il a contribué à changer toute une industrie. Certains grands personnages de l’histoire ont créé des connections entre différents domaines d’activité : Albert Einstein était un talent atypique. Tout le monde s’accorde à dire que ce n’est pas le plus grand mathématicien ni le plus grand physicien du monde mais en s’intéressant à ces deux domaines il a créé ce que Peter Drucker (théoricien américain du management) appelait des « connexions ». C’est un exemple un peu extrême mais le fondement de ce que va apporter un profil atypique dans une entreprise réside là.

« En France, nous aimons les élites sorties de grandes écoles »

Que peut-il apporter à l’entreprise ?

Un profil atypique va considérer les choses sous un autre angle que toutes les personnes ayant la même formation, qui ont toutes appris à résoudre les problèmes de la même façon. Et c’est là sa plus-value.

En France, nous aimons les élites sorties de grandes écoles : Bac+5 sorties de Paris-Dauphine, HEC, Essec ou Sciences Po. Ces personnes sont brillantes mais auront des fonctionnements similaires. Dans un ouvrage qui date déjà de 30 ans, le théoricien et professeur de stratégie d’entreprise de l’Université Harvard Michael Porter explique que pour être performant il faut être différent. Mais comment est-ce possible pour une entreprise qui recrute toujours les mêmes profils ? Paradoxalement, faire travailler ensemble uniquement des talents différents peut être compliqué. Il faut des fondamentaux, c’est-à-dire des personnes qui été formées aux métiers qu’elles exercent aujourd’hui, et quelques profils atypiques pour « casser » en quelque sorte la routine. Cette association des deux va devenir un véritable facteur de valeur ajoutée et d’innovation.

« Lorsque vous embauchez un profil atypique vous faites un pari »

Les entreprises sont-elles prêtes à prendre le risque de recruter des talents atypiques ?

Très peu sont prêtes à le prendre. Les décideurs, de par la tension qui règne actuellement sur le marché de l’emploi, souhaitent minimiser les risques au maximum lors d’un recrutement. Mais lorsque vous embauchez un profil atypique vous faites un pari. Et croyez-moi actuellement les recruteurs sont très peu joueurs ! Seuls les dirigeants peuvent prendre ce pari sans être déstabilisés dans leurs fonctions, et encore…

Personnellement je recrute énormément de profils atypiques pour TalentSoft, cela ne m’effraie pas loin de là. Mais aujourd’hui, TalentSoft est leader européen sur son marché et a besoin d’aller vite. Il est donc plus compliqué d’embaucher des talents différents car je me pose cette question : est-ce que cette personne aura le temps de comprendre et apprendre le fonctionnement du poste, de mon entreprise ? Ai-je du temps pour cela ? Lorsque mon besoin est urgent, je ne prends pas le risque. C’est triste mais c’est la réalité de beaucoup d’entreprises aujourd’hui.

Comment « se vendre » lorsque l’on a des expériences variées, des trous dans son CV ou que l’on ne pratique pas le métier pour lequel on a été formé ?

Avoir un profil atypique est à la fois une force et une faiblesse. Lorsqu’un candidat présente une succession d’expériences qui a priori n’ont pas de rapport les unes avec les autres, sa mission est avant tout de rassurer. Son CV doit donc raconter une histoire. Exemple : je suis passionné par l’humain. J’ai donc commencé par aborder ce sujet de manière scientifique. Puis je me suis intéressé aux ressources humaines… .

« Il est nécessaire de fournir une grille de lecture au recruteur »

Les expériences d’un candidat sont motivées par une finalité, et c’est celle-ci qui doit apparaître en haut du CV. D’où l’intérêt de mettre un titre au CV, d’ajouter un nuage de tags ou deux ou trois compétences clef…

Les profils atypiques doivent donc avoir deux ou trois CV à disposition. Pour ma part, j’ai trois histoires à raconter : l’histoire de l’informaticien, celle du consultant RH et celle de l’entrepreneur. Et plutôt que de valoriser une formation ou une expérience sur le CV, je dirai qu’il faut plutôt valoriser, quand c’est possible, des projets que l’on a mené.

« Le profil atypique doit être adaptable »

Que faire si l’on ne trouve pas d’emploi malgré tout ? Faut-il se former ?

Si vous ne trouvez pas d’emploi, c’est que vous n’avez pas su  » sécuriser  » les recruteurs. Aussi, vous devez retravailler votre CV : vous demander ce qui leur fait peur, ce qui n’est pas compréhensible pour eux dans votre parcours. En second point, vous devez vous demander si vous cherchez les bons jobs. Le profil atypique doit être adaptable et doit savoir changer son fusil d’épaule en fonction du type d’emploi qui l’intéresse, du secteur, voire du pays…

Vous pouvez faire tout un tas de formations mais cela n’apporte aucune garantie au recruteur que vous connaissez tel ou tel domaine. Une formation ne remplacera jamais une expérience sur le terrain. Il faut plutôt regarder devant soi et derrière soi de manière différente. Et rappelons que le recrutement est avant tout l’histoire d’une rencontre : si votre profil ne convient pas pour le moment, il se peut qu’il convienne très bien à un recruteur dans six mois.

Finalement, avoir un parcours atypique deviendra-t-il un jour un véritable atout ?

Il faut savoir que les entreprises qui recrutent un profil atypique prennent un risque, et certaines ne sont pas prêtes à cela. Mais je suis positif : les choses bougent de plus en plus en faveur des profils atypiques. On demande toujours plus de compétences pour un seul poste, on recherche des personnes multitâches, des « moutons à cinq pattes », aussi, les profils atypiques ont de plus en plus la cote.

Par Guirec Gombert

Membre de la team édito envolé vers de nouvelles aventures !

Commentaires (57)
  • Par Jean-Pierre Leclerc

     » les choses bougent de plus en plus en faveur des profils atypiques. On demande toujours plus de compétences pour un seul poste, on recherche des personnes multitâches, des « moutons à cinq pattes », aussi, les profils atypiques ont de plus en plus la cote. »
    Je ne sais pas sur quelle planète vous vivez mais, sur la mienne mon CV passe systématiquement en classement vertical !!!

  • Par regionsjob

    Elles bougent « de plus en plus » Jean-Pierre, cela ne signifie pas qu’elles ont changé. Notre expert donne justement des clefs pour valoriser son profil dès le CV. Cordialement.

  • Par John

    Comme d’habitude, la où ailleurs le profil atypique est acclamé et valorisé, en France on préfère le mettre de côté et refusé systématiquement d’aller plus loin dans le processus de recrutement.

    Le fond du problème est l’absence de compétence des RH quelque soit l’entreprise pour laquelle ils/elles travaillent. C’est un non-sens de demander d’évaluer la qualité d’un candidat par quelqu’un n’y connaissant absolument rien.

    Les RH doivent servir pour la partie administration et ne JAMAIS au grand JAMAIS intervenir dans le processus de sélection.
    C’est comme cela que ça se passe dans presque tous les pays, sauf évidemment en France, résultat des processus de recrutement trop long car les RH sont incapables de déterminer la valeur du candidat….et des opérationnels qui sont mécontents de la personne choisie. CQFD.

    Améliorer le recrutement dans les entreprises ?
    Virer les RH de la partie recrutement et miracle tout s’améliorera.

  • Par Pascal

    le gros problème est qu’aucun recruteur n’explique ce qui ne vas pas pour permettre des pistes d’améliorations

  • Par will

    Atypique: un réel atout car pour innover, il faut pouvoir partager ses connaissances mais aussi savoir profiter de son expérience dans d’ autres domaines et surtout avoir des idées neuves et cohérentes (ou pas trop, la folie est une force, pas un défaut! Bien des créations paraissent loufoques au début et mènent à de réelles trouvailles!).
    Sortir du lot, une qualité!

  • Par lynchaune

    Sortant il y a peu d’un master en contrôle de gestion, toutes mes expériences ont été dans le domaine de la logistique. Certes, il y a certains point communs entre ces deux domaines mais lors d’entretien le recruteur en face de moi est clair sur le profil est donc on ressent bien qu’il n’y aura pas suite puisqu’il cherche une personne formaté pour un certain type de poste… Ors, étant une personne qui aime bien la polyvalence est n’a pas envie d’être formaté et bien c’est compliqué de trouver. Je suis même tomber sur un recruteur qui me conseiller de repasser un diplôme si je voulais travailler dans ce domaine. J’ai bien l’impression que les parcours atypiques sont mal vu en fait, pourtant comme certains disent c’est plus une force dans le sens qu’on peut s’adapter, qu’on est polyvalent (tous recruteur recherche la polyvalence). qu’une faiblesse.

  • Par pascal

    le soucis est qu’il faut être expert dans plein de domaines aujourd’hui car les offres sont mutualisés .
    Etre à la fois expert en méthodologie (agile, mpm, isoxxx)
    expert en infrastructure (certifié microsoft, cisco, checkpoint, etc)
    avoir un bac +5 et 20 d’expérience

  • Par Guillaume

    Comme dit plus haut, je pense effectivement que les RH doivent s’occuper uniquement de la partie administrative. Seul l’opérationnel connait les compétences, de plus en plus larges, que doit posséder le futur titulaire du poste. Les RH se rassurent en tentant de trouver la bonne formation et des expériences similaires, voire en utilisant des tests de personnalité qui, comme la graphologie et d’autres méthodes obscures, ne servent pas à grand chose.
    Mais tant qu’il y aura un chômage de masse et un choix pléthorique de candidats, les profils atypiques seront toujours considérés comme un second choix par les recruteurs.

  • Par caro

    Bonjour !
    J’ai lu avec intérêt votre article car je m’y reconnais.
    Avec trois ans de recherche d’emploi infructueuse et semées de rencontres décevantes au cours desquels certains ont avoué me rencontrer « par curiosité », ou « car le profil était différent des autres », j’aboutis au constat que mon profil atypique ne peut me permettre de réussir en France et encore moins dans ma propre région (littéraire avec un bac scientifique obtenu avec mention, plusieurs langues, qui a voyagé, sensibilisé aux autres cultures, d’excellente présentation, qui a démarré bas en ouvrier (!!!!!!!) jusqu’à devenir consultant en MOA sans diplôme d’ingénieur (!!!!!!)…Aujourd’hui examinée à la loupe par des assistants RH bac +2 maxi, 25 ans maxi, souvent stagiaire, qui ne peuvent me classer selon les critères de Mme la responsable RH bac + 2 ou 3 maxi, ou être capable de percevoir par eux-même un profil de battante.
    « Il faut savoir que les entreprises qui recrutent un profil atypique prennent un risque » = c’est pareil pour un Master 2 dont l’intitulé à rallonge rassure les RH français, le jeune restera deux ou trois ans, commencera à construire sa vie et aura besoin d’argent donc il vous quittera pour chercher fortune ailleurs !!

    Alors Priscilla ou Alexandre, vous m’embauchez ??

  • Par regionsjob

    Merci de vos réactions. Vous êtes tous cependant bien sévères avec les RH ;-). Je pense que comme l’explique Alexandre nous allons vers l’acceptation de nouveaux critères d’embauche favorables aux profils atypiques mais cela prendra du temps… @Caro : malheureusement je n’ai pas la main sur les recrutements chez Regionsjob, mais n’hésitez pas à tester la méthode proposée par Alexandre pour retravailler votre CV et trouver le fil rouge de votre parcours, vous nous direz si cela a fonctionné ! Bonne continuation. (Priscilla)

  • Par houel

    58 ans et « viré » en fin d’année, je suis particulièrement d’accord sur ce constat que les recruteurs, ce n’est pas nouveau, en France, se fient aux diplômes , ex bac +3/5 pour 30 k€ 🙁 de qui se moque t on.!) bon l’age n’arrange rien mais l’expérience acquise qui vaut toujours, comme vous le dites est perdue et c’est dommage.
    je comprend l’exode actuel des talents.

  • Par pascal

    parcours et profil atypique j’en suis un mais malheureusement, en France, ça ne fonctionne pas. Tant qu’il y aura cette génération de dinosaure à la tête des entreprises et dans des cabinets rien ne bougera. En France on est encore dans cette culture du diplôme, je viens encore d’en faire les frais. Poste équivalent à celui que je tenais dans un pays anglo saxon mais ici la question qui tue: Avez vous un diplôme dans le domaine concerné ? non mais j’ai des études supérieures et ça à très bien fonctionné à l’étranger…
    Etre atypique, c’est à dire avoir des compétences et des connaissances que des personnes ayant un parcours linéaire n’ont pas mais ça fait peur. Pas étonnant qu’on soit aujourd’hui dans une décadence économique avec de plus en plus de gens qui partent à l’étranger. J’ai l’impression d’avoir une maladie et d’être contagieux alors qu’au contraire j’ai des tas de compétences, et en ayant vu beaucoup de choses je peux mettre en avant ce qui a fonctionné et échoué ailleurs….Alors messieurs les Français, réveillez vous et arrêtez de ne parler que de master 35 et bac + 72, à mon époque et sans être vieux un BTS suffisait…

  • Par Claire

    Styliste créateur et assistante de direction à l’international, en recherche d’emploi depuis 3 ans… mon profil atypique est perçu par les employeurs comme « instable » et « pas fiable »…. Ajoutez à cela que je suis une femme, célibataire et sans enfant… et vous avez tout ce qu’il faut pour faire peur aux employeurs potentiels! Vive la France et sa mentalité rétrograde!

  • Par Stephsea

    Bonjour,
    On parle, on ergotte sur le profil atypique et ses qualités… Certes, ça occupe et ca rassure.
    Mais dans les faits, il se passe quoi?
    Les patrons et cadres recruteurs ne veulent pas de zèbres, au grand jamais. Ils veulent des soldats, des pions, des adeptes, des peureux, mais pas des indépendants créatifs, et encore moins des intellos, la race à éliminer. Pour peu qu’un candidat présente ces spécificités et il est évidement plus perçu comme un danger pour l’équilibre des rapports des forces de l’entreprise que comme un atout ou un potentiel.
    Le seul recours du profil réellemet atypique est l’indépendance, d’être à la source de son prorpre job, ce uqi réclame de nombreuses compétences techniques et adminsitratives difficiles à cumuler. Paradoxe moderne : trop intelligent pour l’entreprise, inadapté à l’autogestion. La solitude des vrais profils atypiques est la règle maintenant. Ce ne fut pas toujours le cas… Notre monde économique est hautement standardisé et cette tendance de fond est exacerbée par la crise. La personne atypique fait peur, par nature, voilà ce qu’il faut surtout retenir.

  • Par Bourgeois Jérôme

    Qui ne saurait être d’accord avec une si belle théorie ?…Et bien la liste est longue : Pôle Emploi (débordé par nature), les recruteurs (pourquoi faire compliqué quand on peut faire simple pour soi même), les RH (les seuls qui ne devraient pas intervenir et qui interviennent en premier), l’éventuel futur employeur et/ou supérieurs (aie! Ils ne veulent que les mêmes profils qu’eux pour faire équipe à la « belote »),…
    La seule vraie chance que j’ai eue : avoir été embauché dans une société financée par des Français, aux standards américains et dirigée par un Allemand.

  • Par BinhBong

    Tiens,

    J’ai failli être recruté par TalentSoft pour un poste de développeur (quiproquo avec le cabinet de recrutement). J’avais beaucoup aimé l’entretien avec leur architecte logiciel qui a duré environ 2h. Je pense qu’ils avaient justement aimé mon profil atypique justement.

    Après leurs tests ne m’a pas semblé très différent des autres boites.

  • Par voltaire

    Le plus difficile pour un candidat est d’avoir un profil professionnel banal, ordinaire mais avoir une forte personnalité. Ce qui peut être accepté par un recruteur pour un job hors normes est intolérable quand il s’agit d’inclure une personne dans des équipes où la norme est la soumission et la peur. Ne pas prendre ce commentaire comme une critique mais comme une constatation.

  • Par LERMA

    En France,même pour un poste de balayeur,les DRH vous demandent le BAC+5

    La rigidité des techno-structures que sont devenu les DRH dans les grosses sociétés génèrent la pénurie de main d’oeuvre,alors que cette main d’oeuvre existe bien en France

  • Par Phil

    Les profils atypiques font peur ?
    Les autres aussi…

    En fait les entreprises ont peur de tout et n’importe quoi maintenant.

    Un mouton à 5 pattes ne suffit plus, alors cherchons un à 6 pattes, payé comme si il n’en avait que 2.

    La France de l’emploi est frileuse pour plein de choses, s’enlise dans des jugements inutiles et non fondés..comment on s’assoit, comment on serre la main.
    Le look par exemple.

    Un profil atypique peut apporter beaucoup à une entreprise, de multiples compétences et connaissances, mais en France on préfère les bien rangés dans des cases prédéfinies.

    Exemple, une connaissance, chimiste de formation, mécanicien confirmé, ayant exercé 3 années après son diplôme…décide de changer de métier et devenir Tourneur sur CN…et oui pourquoi pas ?

    Quelques années plus tard il décide de revenir à la chimie mais sans abandonner le tour et la mécanique en cherchant un poste dans une usine ou ses compétences en tournage seraient utiles..pourquoi pas !

    il trouve mais…on lui demande pourquoi il avait quitté la chimie..pourquoi il change souvent de métier, malgré ses réponses claires et précises dont la curiosité et l’augmentation de ses compétences, le poste ne lui est pas attribué sous prétexte que :
    Pas stable ??

    Résultat, il a trouvé mais à l’étranger ou on ne lui a posé aucune question idiote de ce genre et ou le recruteur s’est concentré sur ses compétences, ses motivations.

    Pauvre France, et on s’étonne qu’il y ait du chômage ?

  • Par jean-pierre

    Je corresponds à un profil atypique dans toute sa splendeur. J’ai postulé sur des profils de postes très diversifiés, sans succès malgré certains entretiens. Ce n’est pas les compétences qui sont mise en doute mais leurs valorisations sur le terrain.
    Mon expérience principale : comptabilité, gestion, RH paie. compétences transversales atypiques (qui n’ont pas de reconnaissance officielle) la stratégie de développement de sociétés y compris à l’international, les systèmes géopolitiques où aucun DRH et Directeur Général de société ne connaissent, et ceci dans une multitude de secteur d’activité tels que Aéronautique, Agroalimentaire, Sciences de l’espace, Humanitaire,…
    Voilà un bon profil atypique que rebutent presque tous les employeurs carils n’ont une culture anglo-saxonne pour mieux cerner les compétences au lieu des diplomes tels que nos DRH utilisent pour recruter.

  • Par Sam

    Bonjour à tous !
    J’ai également un profil atypique mais je reste optimiste. Cela a été un handicap lorsque je suis arrivée à Paris. Je ne rentrais pas dans les « fameuses cases ». Licence de lettres, master en marketing (déjà dans mon école, on se demandait pourquoi j’étais là!), expériences en chef de chantier, enseignement et j’en passe !
    Pourtant je pense qu’Alexandre à raison quand il dit qu’un entretien c’est avant tout une « rencontre ». Même s’il est vrai que j’ai mis un an et trois mois à trouver un emploi, je ne me suis pas découragée. Je pense que malheureusement certains feront LA bonne rencontre en 3 mois et d’autres en 3 ans… Lorsque j’étais à la recherche d’un emploi et qu’après entretien je recevais un mail négatif, je rappelais toujours l’opérationnel ou le RH pour savoir pourquoi je n’avais pas été prise et j’ai souvent été surprise des raisons : trop jeune, trop qualifiée, pas assez, trop polyvalente, et souvent on voit que la préférence se fait sur « la rencontre », le feeling et le fait ou non d’avoir rassuré son employeur. Un plus lorsqu’on rappelle, le RH ou l’opérationnel est souvent surpris et apprécie. Cela permet de travailler sous un autre angle. « Ce poste là n’est pas pour moi, mais maintenant que vous me connaissez et que je connais vos critères de recrutement, je reviendrais ! 😉 ». Au final un refus peut s’avérer payant quelques mois plus tard.
    Il faut défendre avec ferveur votre profil atypique et prouver que nous pouvons apporter beaucoup aux entreprises.
    Et comme on dit chez moi : « A cœur vaillant, rien d’impossible » !

  • Par marzin

    Bonjour Alexandre, bien d’accord avec ton approche de l’utilité du profil atypique.
    Il y’a quelques années ds un billet pour Apec.fr, je proposais une approche complémentaire en disant que finalement nous étions tous atypiques et que les parcours rectilignes n’existaient pas vraiment.
    A bientôt

  • Par Mathilde

    Enfin, pour la 1ère fois depuis plus d’1 an de recherche d’emploi, j’ai l’impression de ne pas être seule au monde !!
    Bien sûr j’ai un profil atypique, et je suis convaincue que c’est un atout…mais pas en France !

    Oui d’accord, parfois il suffit de la bonne rencontre pour faire la différence mais encore faut-il décrocher des entretiens !!!
    Plus personne ne vous répond et la communication ne se fait plus que par mails…Moi on m’avait appris que c’était bien de se présenter ou de téléphoner pour montrer sa motivation..eh bien non, maintenant ça dérange !!

    Je cherche un poste à responsabilités. D’une part c’est compliqué de ne pas avoir le bon profil, bien linéaire avec la bonne expérience (en France on ne connait pas le transfert de compétences!) mais en plus je suis une femme avec des enfants en bas âge.. alors je dénonce aussi la discrimination non avouée envers les femmes qu’on pense « moins disponibles ou moins investies » qu’un homme.

    Eh bien, moi j’adore TRAVAILLER ! Et je pense que la vie professionnelle est assez longue pour qu’on s’intéresse à différents métiers sans pour autant qu’on soit instable !

    A bon entendeur,

  • Par Jp.daney

    j’ai commencé ma carrière comme informaticien. Puis je suis devenu vigneron. Un intermède à l’étranger et de retour je fais une licence d’histoire de l’art;
    Je suis guide dans un wine tour grâce à mon parcours atypique.

  • Par dominique

    Du petit lait votre billet de blog.
    J’ai exercé 3 métiers: enseignante de physique 3 ans, chef de projet en SSII 12 ans sur des projets novateurs (à l’époque) puis Consultante en management des SI-Projets-methodes.
    Mes fils rouges: l’innovation (formation en physique au début) et aider les entreprises à aller de l’avant. Je ne me suis jamais ennuyée dans mon travail. Aujourd’hui je m’intéresse toujours à l’innovation.

  • Par alex

    Bonjour à tous.
    Tout d’abord, merci pour vos très nombreux commentaires. Pour être honnête, je ne pensais pas que cet article susciterait tant de réactions…. Mais cela m’attriste plus qu’autre chose, car cela démontre que le contenu de l’article est bel et bien une cible à atteindre, et pas une réalité !
    J’ai parlé de ma propre vision, vous mettez en évidence qu’elle est bien peu partagée en France.
    Je vais faire un article dédié sur mon blog reprenant un certain nombre de vos points.
    Je vais également voir comment organiser une petite réunion débat autour de ce sujet qui permettrait à tous les talents atypiques de se faire connaître des recruteurs frileux 😉
    Encore merci
    Alex

  • Par wieczorek Patrick

    Le problème est le temps consacré à la lecture de chaque cv.Montrer rapidement que l’on possède les moyens de remplir les missions nécessaires pour le poste n’ est pas facile.

  • Par Jean-Luc (de Moralotop)

    Un profil atypique peut refléter une vie atypique, en réalité, d’une grande richesse.

    Et donc source d’opportunités pour l’entreprise.

    S’il est bien sûr nécessaire de s’assurer de la consistance du profil examiné, il est encore plus important pour tout « décideur » de garder l’esprit ouvert et l’œil curieux…

    C’est là qu’on découvre des pépites…

  • Par VADSARIA

    « Les entreprises sont-elles prêtes à prendre le risque de recruter des talents atypiques ? »

    Je crois que nous avons ici affaires à une définition 1.0 du profil atypique habillé sous « talents atypiques ». Le tout agrémenté par l’opposition « élites grandes écoles » vs/ autodidacte-universitaire-selfmademan pensant « différent ».

    Il faut passer à la définition 2.0 qui se rencontre partout et surtout chez les jeunes sortant des écoles, grandes ou petites. C’est le statut de « chercheur-entrepreneur ».

    Ces derniers ont une façon atypique et différente d’approcher et le travail, la hiérarchie, la ‘performance’. Ils inaugurent cette nouvelle ère où le travail ou entrepreneuriat ne sont pas dissociable de la « recherche ». Donc ils sont en perpétuelle ‘cogitation’.

    Cherchant de nouvelles « connexions » comme dit l’auteur et donc voulant rebondir incessamment. Et ça, ça n’est plus dans la logique de l’ancien régime où les certitudes de fonctionnement font le quotidien des entreprises.

    J’ai lu récemment, ici même je crois la déception des jeunes diplômés qui ne se retrouvent plus dans les entreprises classiques, recherchent l’esprit start-up ou souhaitent créer leur propres structures.

    Donc je distinguerais ces deux formes d’atypicité. Et bien que ne me situant plus dans la case ‘jeunes diplômés’, je crois être marqué par ma culture de ‘chercheur’ (issu d’université) et je me trouve à l’aise dans l’avènement de cette nouvelle culture.

    Est-ce un hasard ou pas ? Mais cette nouvelle culture d’entreprise est née d’Internet, c’est-à-dire d’un ‘produit’ né dans les universités pour permettre aux chercheurs d’être en relation les uns avec les autres. Je ne crois pas que cette invention auraient pu naître ni du monde industriel ni commercial…

    Les RH peuvent peut-être se pencher sur cette nouvelle donne « chercheur-entrepreneur ».

  • Par dnr

    Le simple fait de donner sa démission sans avoir préalablement signé un contrat ailleurs est mal vu par pas mal de recruteurs, qui voient cela comme le signe d’une personne qui aime les risques.

    Alors face à un « atypique », on peut imaginer les réactions crispées.

  • Par Dinouard

    Un leadership atypique peut créer une cohésion entre les différentes compétences. Pour ce faire, il doit accepter ses limites (en toute humilité) et d’en faire une force en s’entourant d’une équipe complémentaire. Sa force: fédérer ces compétences pour tisser un maillage dynamique, efficace mais tellement humain…… Merci pour cet article

  • Par Seneque

    @John
    Tout à fait d’accord à propos de la nocivité du RH là où il est positionné. En l’occurrence pour la sélection. Il est vrai que ce sont les opérationnels qui sont le plus qualifiés à ce stade. Malheureusement, les opérationnels ont rarement la main dans la majorité des boites.

    Alors un RH devant un profil atypique, c’est comme une poule devant un épluche légume.

  • Par Marc

    Le thème traité n’a rien de nouveau et il faut bien alimenter le flux en poncifs et brasser de l’air et les recruteurs feraient pas mal avant de donner des leçons regarder leur propre incurie voire incompétence.
    Peux -être pourraient-ils déjà considérer (au moins métaphoriquement) le candidat comme un client (à l’heure de la marque employeur dont nombre se regorge) et regarder leurs pratiques et leur ecosystéme de collecte et de traitement des candidatures.
    Quand on est demandeur d’emploi très au fait des usages 2.0 de par son métier on a l’occasion d’observer à son tour le comportement des « observateurs » potentiels si je puis dire, à savoir ce monde des recruteurs, qu’ils soient DRH d’entreprise ou Cabinets de recrutement.

    A l’usage on s’aperçoit que les intermédiaires du recrutements peuvent être de sacrés parasites et nous font perdre beaucoup de temps :
    – nombreux parmi eux sont largués et incompétents sur les nouveaux métiers quand bien même vous discutez avec un cabinet dit spécialisé (par exemple dans les métiers du digital), le problème c’est que vous êtes victime de ce barrage d’incompétences et vous n’aurez donc pas l’occasion de parler avec le vrai opérationnel ou supérieur de l’entreprise cliente du cabinet.
    – Même si il peut arriver ici où là qu’on recrute un mouton à 5 pattes, ces cabinets qui vivent sur la bête seront les premiers à écarter les moutons à 5 pattes. Pensez vous qu’ils vont prendre ce risque pour ceux qui les mandatent (leurs clients d’ailleurs eux mêmes largués ) bref c’est service minimum (et gain de temps).
    – Dois je m’attarder sur les aberrations en terme d’usabilité que sont les sites de recrutements des cabinets voir des entreprises (surtout celles du CAC40) où on passe plus de temps à s’inscrire, à remplir des formulaires avec une inflation de champs (quand bien même les infos sont dans le cv), je ne vous parle pas des bugs, des problèmes de formats (certains sites n’acceptent que du word 2003 !…) , la restitution au format texte par le site (d’après votre cv téléchargé) est souvent une horreur (vous n’avez plus qu’a tous remettre en forme..) bref des sites pensés ou plutôt impensés.
    Les métiers évoluent très vite et il n’est pas rare que les champs sur les fonctions proposées dans les formulaires soient incomplets, obsolètes, voir même confondent secteur et fonctions.
    Le summum concerne les réponses, non réponse (après x relances) voire surtout les réponses standards impersonnelles, non argumentées et parfois bidons que l’on peut faire à vos candidatures. Je ne parlent pas des discriminations implicites, non dites et non avouables au vu de la loi (trop senior ou trop junior, sexe, âge, lieu de résidence, origine et consonnance du nom…)
    Plus grave est l’usage ou mésusages des réseaux sociaux par certains chargés de recrutements. Vrai problème de compétences dans le recrutement de ces personnes souvent formatés dans des vieux modèles
    On a pas souvent vu des sites de recrutements faiure des audit d’usages ou études qualitative sur les perceptions des candidats.
    Je vous passe les annonces bidons, périmées…

    Le jeu de la métaphore client citée plus haut est amusant, puisque nous sommes bien dans une logique relationnelle entre le recruteur ou cabinet de recrutement qui représente son entreprise, sa marque aussi.
    Imaginez que vous êtes client et que vous envoyez une réclamation, une demande d’info ou autre et que l’on vous réponde: « Merci pour votre demande, si sous 3 semaines vous n’avez reçues de réponses », considérez que votre demande…ne recevra pas de réponses (ce type de réponses doit parler à certains). Imaginez, maintenant qu’une marque voit des milliers de clients demander des infos, formuler des requêtes…sur un produit/service… etc Pensez vous qu’elle risquerait au vu de l’afflux des demandes de ne pas répondre à tous; non nombreuses se font un point d’honneur d’y répondre (charte qualité client…) d’autant plus qu’un client c’est du chiffre d’affaires…
    L’argument sur le nombre de candidats par rapport à une offre
    qui est ou serait à traiter (répondre à tous donc) n’est pas le problème du candidat. Un cabinet qui se crée et s’engage dans le recrutement telle une marque face à son client doit se doter des moyens de faire face, ou rabattre ses prétentions, ou faire autre chose.
    Enfin l’agilité demandée, exigée telle une injonction, des candidats pour s’adapter commence par une agilité du logiciel mental qui guide les pratiques, les usages et les choix, je ne suis pas certains que ce petit monde des RH bien installé dans sa zone de confort (et une certaine position de pouvoir en fait) soit agile et sache de quoi il parle vu du côté candidats (ce que l’on nommerait la voix du client dans le monde du marketing).

    Je sais bien qu’un cabinet de recrutement est une entreprise qui à des objectifs de chiffres d’affaires, avec tous les raccourcis expéditifs possibles. Mais je reste marqué quand même par la médiocrité, l’ignorance et l’incompétence d’un certain nombre d’entre eux (gros problème de formation aussi
    quand je vois certains jeunots du recrutement …).
    Evidemment gardons nous des généralisations chacun se reconnaitra ou pas. Mais je pense cependant qu’il y a du ménage à faire.
    Mieux vaut donc parfois s’adresser à dieu qu’à ses seins, bref
    personnellement j’évite les cabinets et leur annonces…pour m’adresser aux opérationnels et décideurs dans l’entreprise directement.
    Navré de la longueur de ce commentaire mais quand certains veulent bosser, s’adaptent se veulent souples (prêt à changer de prétentions salariales, prêt à changer de statut, ou de contrat…) et que le silence, le manque de professionnalisme, bref le « foutage de g…. » vous est renvoyé, ça commence à bien faire et puis n’oublions pas que le chômage est un filon profitable pour ces « officines ». Naturellement en ces temps de crise tous le monde se protège et essaie de préserver sa rente.
    Bref ne rêvons pas et si vous le pouvez cher candidat créez votre propre activité.

  • Par Monique Sallaz

    Quel joie de tomber sur cette discussion!
    Jean-Pierre, si votre « CV passe systématiquement en classement vertical », bravo.
    Mon profil, lui, est encore mal apprécié ou alors effraie les recruteurs.
    Neuroscientifique, chercheur pendant 10 ans en Suisse et en Allemagne, trilingue (F/D/UK), directrice de fondation, manager de projets complexes d’envergure, experte en innovation, consultante indépendante … un chercheur de tête a failli en tomber de sa chaise avant de me dire sur un ton condescendant « vous êtes incasable ». Il m’a quand même épargné le « ma brave dame »…
    Pourtant, je suis convaincue que comme le dit Will, des expériences multiples – ce qui ne veut pas dire un chemin illogique – représente « un réel atout pour innover ». Cela démontre une curiosité naturelle, une capacité à apprendre et à s’adapter, à « inventer », voir à rebondir, et de multiples savoir faire, ainsi qu’une vision à 360° qui manque souvent chez ceux qui cherchent à innover ou à accompagner le processus d’innovation.
    Merci Alexandre pour avoir initier cette discussion!
    Belle journée à tous,
    Monique

  • Par MEYER

    Bonjour,
    J’ai été agréablement surprise par le témoignage et cela me fait un grand bien. On se sent moins seul (rire). Il est vrai que la France a dû mal à s’ouvrir aux compétences alors que nous sommes très riches…et encore plus motivés au monde.
    Merci !
    Cordialement,

  • Par Armelle

    Rassurant, en effet, de se savoir moins seule sur le marché de la recherche d’emploi. Profil atypique, je me suis formée sur le terrain, après être partie à Londres, à l’aventure. Résultat, une progression professionnelle constante et un unique « trou » d’un mois au chômage en 9 ans. Reconnue pour mes compétences, ma polyvalence, ma volonté d’apprendre et ma motivation, je n’ai jamais eu de mal à trouver du travail. Malheureusement, pour des raisons particulières, j’ai dû rentrer en France. Depuis mon retour, je décrirais mon parcours professionnel (et ce qui s’en suit…) de « galère »: CDD, chômage, CDD, chômage, CDD, chômage. Cela fait huit ans que cela dure et à la lecture de tous vos commentaires, je n’aurais qu’une envie, repartir en Angleterre. Là-bas, je me dis que j’aurais à nouveau toutes mes chances de décrocher un « bon » emploi, et surtout de le garder, même sans diplôme particulier, grâce à mon désir d’apprendre, d’élargir mes compétences et mes connaissances et de découvrir ce que la diversité culturelle du Monde qui nous entoure a à nous offrir.
    Ce qui fait peur aux employeurs français, c’est la force de caractère qu’il faut à tous ces profils atypiques que nous sommes de ne pas hésiter à saisir les opportunités qui s’offrent à nous d’ouvrir notre esprit en diversifiant nos expériences. En effet, en France, on préfère les gens qui suivent, qui obéissent sans broncher, qui se fondent dans la masse et dans le moule pour finir par tous se ressembler. La différence, force est de constater, qu’elle n’est guère appréciée. Et pourtant, n’est-elle pas une véritable force ?

  • Par Jimmy

    La France fabrique t’elle des clones? Pour ma part, après deux BTS agricoles dont l’un très technique, l’autre accès à la gestion stratégique d’une entreprise puis des études en droit public, droit rural, droit des risques et de la sécurité de l’entreprise ( Licence, maitrise, DU, master) et enfin un master en intelligence économique, j’ai eu souvent ce discours que mon profil faisait peur alors que je possède une polyvalence certaine, d’autant plus que j’ai obtenu certaines qualifications en travaillant à temps plein, découvrant mes universités le jour de mes examens, dans le commerce où j’ai acquis des savoirs, des automatismes dans la relation client, le marketing, le merchandising. Lors d’entretiens on m’a fait savoir que l’on prenait des ingénieurs car  » on a toujours fait comme cela », et sachant que la personne en face de moi venait justement d’une école d’ingénieur. Lors d’un salon sur l’IE, une avocate d’origine française qui a eu son bachelor en Grande Bretagne, son doctorat au Japon puis a travaillé à Washington m’a dit que je devais me résoudre à partir soit en Allemagne, soit aux Etats Unis. Un chasseur de tête lors d’un entretien m’a dit: « ici on met les gens dans des cases. Ce qui sort des cases fait peur. » La France se meurt, on emploi toujours les mêmes. On a l’impression d’être en 1940. Et pourtant la défaite de 1940 a fait sortir des parcours atypiques.

  • Par MAUDET

    j’ai un profil atypique de par mes missions très particulières en gendarmerie. J’ai postulé dans l’emploi que j’occupe actuellement (responsable prévention médiation contrôle et sécurité) à 17h30 un mardi et le mercredi matin à 10h00 je recevais un appel du responsable RH de l’entreprise. Nous étions 5 pour le poste, puis 2 et c’est moi qui l’ai décroché après 3 entretiens dont un pour un test de personnalité qui a fait ressortir mon profil atypique. Aujourd’hui les résultats sont là.

  • Par Galba

    Profil atypique moi-même, ingénieur, ayant travaillé dans plusieurs pays, plusieurs industries, et fait des taches très differentes, je me reforme actuellement en finance.
    J’ai souvent ce feedback de RH, comme quoi je suis trop expérimenté pour débuter ailleurs, et trop peu inexpérimenté pour être considéré sur un poste de non-débutant.
    Je mise maintenant sur des contacts directs auprès d’opérationnels.
    Mais je me rappelle qu’il y a quelques années, alors que je n’avais pas encore toutes ces expériences et que j’étais totalement débutant, on me disait déjà que j’avais un profil atypique.
    C’est comme si les entreprises cherchaient des clones qui se fondent dans le moule.

  • Par Pierre

    John, vous avez tout à fait raison.

    Et à la liste du parasitisme qui contamine les entreprises, il faut rajouter les « managers » et autres preneurs de décision (mais pas de risques) en méconnaissance de cause.

    Pierre.

  • Par Gilmara

    C’est vrai que c’est un atout, mais il faut savoir rassurer les recruteurs, et ce n’est pas une chose aisée… De plus, ce sont les plus « gros » recruteurs qui ont moins peur de faire ce « paris »… Ce qui est domage. Je suis moi-même un profil atypique, et j’ai du mal à trouver quelque chose de stable pour l’instant. Merci pour ces conseils, je vais travailler mon CV pour présenter une meilleure cohérence dans mon parcours pour mes prochains entretiens.

  • Par pascal

    Il y a un énorme décalage entre l’offre et la demande simplement par ce que dans ce pays on a la culture du diplôme au détriment de la valorisation des compétences transférables et de la volonté d’investissement des personnes. Ayant habité de nombreuses années en Amérique du Nord, la culture est plus axée sur: que savez vous faire et que pouvez-vous nous apporter.
    Cadre à la recherche depuis un bon moment, je me suis fais offrir un poste à 10 euros de l’heure et pour 30 heures. Il faut m’expliquer comment je vais pouvoir me loger et vivre. Pour certains postes ça fait 2 mois que j’attends que les candidatures soient étudiées (je relance toutes les semaines) ou qu’on me convoque. Je relance également régulièrement les entreprises qui m’ont déjà reçu et j’attends une date. Je dirais qu’en france on est très mauvais en RH voire nul. Aujourd’hui on affiche des postes de cadre à des salaires de techniciens, bien entendu certaines boites ne trouvent pas car les cadres n’en veulent pas et des techs qui pourraient prendre ce poste n’ont pas la bonne couleur de cravate.

    J’ai 50 ans et un BTS mais on me bloque en me disant que je ne suis pas ingénieur. Il me semble que j’ai qqes années d’expérience pourtant. A mon époque BTS c’était qqe chose, maintenant pour passer le balai ou travailler chez Mc Do il faut être ingénieur. Est-ce que ça voudrait dire que le niveau de ce diplôme ne vaut plus grand chose!!!

    Récemment on m’a dit qu’une boite cherchait un jeune ingénieur pour le profil de poste que je recherche et ce pour le payer moins cher et donc que je devrais m’Aligner sur ça si je veux être présenté à l’entreprise. Merci ça fait plaisir. Je me sent tout jeune débutant maintenant.

    Au pire je vais repartir à l’étranger, j’ai déjà prospecté et après seulement 3 candidatures j’ai déjà décroché un entretien par Visio…Ils sont bons ces ricains et les salaires…ouffff….quand je pense aux 10 euros de l’heure qu’on m’a proposé. Surtout cadre et payé à l’heure, j’Ai encore jamais vu ça.

    Et les cabinets, trop de chose à dire, des jeunots qui se permettent de refuser des candidatures alors qu’ils ne connaissent pas le marché du travail et se permettent de juger sans comprendre ce qu’on leur dit. Comme dirait mon neveu qi vient de se faire recruter pour son premier poste dans un cabinet par ce qu’il sort d’une école de commerce: je ne sais pas ce que je fais là, je ne comprends rien à ce que me disent les candidats mais bon ça me fait une expérience et ça rempli le frigo.

  • Par Carole

    c’est malheureux mais ça fait vraiment du bien de voir combien de personnes galèrent, elles aussi. Alors je vous dis merci à tous pour vos témoignages.

    Même si ça ne règle pas le problème, ça permet de garder confiance en soi. Au bout d’un moment on commence vraiment à se poser des questions, à perdre confiance en soi, à se remettre en question, à se dire qu’on ne doit pas avoir beaucoup valeur professionnelle, puisque malgré des diplômes (master2) et de l’expérience pro (10 ans) notre CV finit toujours sur la touche et pour couronner le tout je suis une femme de 34 ans sans enfant. ( « A tous les coups elle va nous pondre un mouflet dans pas longtemps!!! » )

    Beaucoup de commentaires font référence à l’importance excessive des diplômes en France, mais je trouve que ce qu’il se passe est même bien pire. non seulement il faut un niveau d’études (BEP, BAC, BAC+2,3,4,5,6…) qui va bien, il faut aussi l’intitulé, la spécialité du diplôme (avec un master finance on travaille dans la finance) qui va bien et ensuite l’école qui va bien (HEC c’est mieux que la petite fac d’une petite ville).

    Mais c’est pas tout, parce qu’il faut aussi l’expérience dans le secteur d’activité ou le métier précis.

    Dans mon cas j’ai un Master 2 professionnel en gestion d’organisation, (obtenu dans une petite fac sans prestige) et 10 d’expérience pro dont 5 ans d’expérience en chef de projet maîtrise d’œuvre, des expériences plus courtes en association de service à la personne, dans le secteur de la création de site web (sur des fonction de gestion), en tant que chargée de projet dans l’événementiel, et que chargée de projet dans la culture, j’ai même travailler un peu dans la communication. J’ai fondé une association que j’administre bénévolement.

    J’ai enchainé plusieurs CDD et là depuis mon dernier je ne trouve plus de boulot, je crois que mon dernier CDD dans la gestion de projet de culturel était de trop, il a signé mon arrêt de mort professionnel ajouté à un projet de reprise d’études qui m’a permis de valider mon master2 et à mon âge propice à la maternité… ça sent pas bon pour moi

  • Par Gérard BECHARA

    Je ne peux qu’adhérer à votre analyse. La pression de la masse salariale sur les comptes d’une entreprise concoure à plus de frilosité et de balisage dans les processus de recrutement. Je le comprend mais je demeure persuadé que c’est un tort.

    Il y a plus d’un demi siècle déjà, Franck Herbert dénonçait la tendance du monde à se spécialiser et pensait qu’il manquait cruellement de généralistes. On peut également se demander ce qu’aurait été le destin de l’humanité sans Aristote, Leonard de Vinci ou Pascal. Je crois fermement qu’être un généraliste est une spécialité en soi. Non qu’il faille négliger de développer des expertises, mais le principe de connexion que vous évoquez, cette capacité à utiliser les règles d’un univers pour trouver des solutions dans un autre, thinking out of the box, est pour moi un atout au sein d’une organisation.

    Cela est plus particulièrement vrai pour les postes à responsabilité. Dans l’Armée de métier, De Gaulle, militaire atypique s’il en est, conclut son paragraphe commandement (que nous traduirions aujourd’hui par leadership) et sa longue démonstration par : La véritable école du commandement est donc la culture générale.

    Las, vous pointez à juste titre le tropisme français pour les élites stéréotypées issue des grandes écoles et je l’explique personnellement par l’amour d’un certain confort intellectuel. J’ai, pour ma part, abandonné la douceur d’un chemin balisé et prometteur au sein de l’institution militaire pour me lancer dans l’entreprise, et quelques années plus tard j’ai à nouveau mis l’ouvrage sur le métier. Cette accumulation d’expériences différentes et passionnantes me laisse sans regrets, mais j’avoue ma perplexité face aux abaques du marché de l’emploi. Je m’étonne également que personne n’ai songé à se spécialiser dans le placement de profils atypiques.

  • Par GB

    Je ne peux qu’adhérer à votre analyse. La pression de la masse salariale sur les comptes d’une entreprise concoure à plus de frilosité et de balisage dans les processus de recrutement. Je le comprend mais je demeure persuadé que c’est un tort.
    Il y a plus d’un demi siècle déjà, Franck Herbert dénonçait la tendance du monde à se spécialiser et pensait qu’il manquait cruellement de généralistes. On peut également se demander ce qu’aurait été le destin de l’humanité sans Aristote, Leonard de Vinci ou Pascal. Je crois fermement qu’être un généraliste est une spécialité en soi. Non qu’il faille négliger de développer des expertises, mais le principe de connexion que vous évoquez, cette capacité à utiliser les règles d’un univers pour trouver des solutions dans un autre, thinking out of the box, est pour moi un atout au sein d’une organisation.
    Cela est plus particulièrement vrai pour les postes à responsabilité. Dans l’Armée de métier, De Gaulle, militaire atypique s’il en est, conclut son paragraphe commandement (que nous traduirions aujourd’hui par leadership) et sa longue démonstration par : La véritable école du commandement est donc la culture générale.
    Las, vous pointez à juste titre le tropisme français pour les élites stéréotypées issue des grandes écoles et je l’explique personnellement par l’amour d’un certain confort intellectuel. J’ai, pour ma part, abandonné la douceur d’un chemin balisé et prometteur au sein de l’institution militaire pour me lancer dans l’entreprise, et quelques années plus tard j’ai à nouveau mis l’ouvrage sur le métier. Cette accumulation d’expériences différentes et passionnantes me laisse sans regrets, mais j’avoue ma perplexité face aux abaques du marché de l’emploi. Je m’étonne également que personne n’ai songé à se spécialiser dans le placement de profils atypiques.

  • Par JM Boquet

    comme d’accord avec vous Alexandre… Trop d’entreprises ont des stéréotypes en tête au moment de recruter. La fonction RH doit évoluer et aider les opérationnels à ouvrir leurs esprits. Mais les recruteurs sont des gens frileux qui aiment rester dans une zone de confort et quoi de plus confortable que de reproduire des schémas.

    peu importe qui a les compétences, jeune/vieux, homme/femme, diplômé/non diplômé…

  • Par Em

    Les RH doivent rester dans leurs papiers;Ils n’ont aucune compétence pour recruter , comment peuvent-ils savoir si un responsable de travaux est bon ou pas alors qu’ils n’ont jamais mis un point de niveau sur un chantier?les exemples sont nombreux.. De plus si le candidat ne convient pas, ils ne sont pas responsables , c’est le candidat qui n’est pas bon.
    Un parcoure atypique , les RH en en bien trop peur alors que ce sont des potentiels, des compétences, des facilités d’adaptations peu communs.

  • Par CityoenLambda

    Alexandre, 250 profils linkedin pour Talentsoft. Vous pouvez m’en indiquer un – à par le votre – avec un profil atypique? Je ne suis peut être pas doué mais je ne n’arrive pas à en trouver….

  • Par Un recruteur

    mais comme c’est fatiguant de lire ça et d’être de l’autre côté de la barrière, celui où on se rend contre que les manager arrachent la tête du 1er recruteur qui lui sort un profil atypique. Le même manager qui une fois au chômage va pleurer parce que les recuteurs ne lui donneront pas une chance. Mais arrêtez de vous trouver des excuses bon sang et remettez vous en question, les recruteurs se marrent et ragent en lisant ca. Se marrent parce que c’est le bal des faux culs et ragent parce qu’au final et ne filtrent que ce que les managers leur demandent de filtrer, mais c’est tellement plus facile de mettre ca sur leur tête que de se remettre soit même en question.

  • Par Jacques Alain vermeulen

    Ai un parcours atypique, autodidacte freelance, born to be sales, à 18 ans faisais du porte à porte pour payer mes études 35 ans d expér dont 5 à New York, 4 à Shanghai

  • Par Michel GAILLARD

    En résumé, dans l’état actuel des choses.. Les seules possibilités pour les atypiques sont à l’international, dans des pays ou l’on a compris que l’imagination, la créativité et une certaine « débrouillardise » sont un potentiel et non une entrave au développement d’une entreprise. Le cloisonnement et la peur du risque sclérosent les sociétés Françaises. Je ne critiquerai pas les RH, je pense qu’ils font ce qu’on leur demande.. Les boites françaises ne sont pas prêtes à laisser « la bride sur le cou » à leurs employés. Comme dit Hervé, la vision « courtermiste » et frileuse qui se généralise ne permet pas de laisser une chance à la vision différente et à la créativité… Dommage, il y a réellement une richesse dans les profils atypiques. Nous sommes en train d’assister à la robotisation et à l’uniformisation du monde . Ne nous plaignons pas, dans ces conditions, de nous heurter trop souvent à l’incompétence….

  • Par Christine Klein Bodet

    Merci pour cet article! A mon sens, les profils atypiques sont certainement appelés à se multiplier dans le contexte actuel. Cela va favoriser un esprit de flexibilité, d’adaptabilité, de créativité plus grand, ce qui, à mes yeux, reflète une plus grande richesse professionnelle et humaine.

    Un moutons à cinq pattes. :-))

  • Par Philippe

    Atypique: signifie qui sort de l’ordinaire, qui est donc extraordinaire, parceque le schema de pensée classique impose un cadre rigide de raisonnement.
    J’ai été confronté à différents problèmes humain, que j’ai converti en problèmes techniques, cette solution que j’ai trouvée m’ont value d’être qualifié de quelqu’un de particulier.
    Ma reference humaine est Yves CHAUVIN prix nobel de chimie 2005 qui a eu une vie avec peu de reconnaissance de sa hierarchie qui considérait que sa découverte ne valait rien.

  • Par Parcours atypique ? | Formatrice en négogiation & relation client

    […] Les entreprises ont peur des profils atypiques […]

  • Par bea

    bonjour
    Tout à fait d’accord avec les personnes qui commentent. Le souci en France est que les RH ont 20 à 25 ans max et donc ne connaissent rien à la vie. ils recrutent des métiers qu’ils n’ont jamais pratiqué. Vraiment d’accord avec vous et lors de l’entretien on s’en rend compte très vite vu les questions qu’ils posent on voit leur ignorance.
    cet article c’est vraiment de l’hypocrisie.

  • Par Margueritte

    Bonjour, merci pour ces commentaires que j’approuve aussi.
    Dans mon pays pourtant riche et développé, les profils atypiques sont mal perçus, j’en ai fait l’expérience frustrante. Pourtant, ce profil a souvent développé des compétences et qualités humaines que l’on retrouve pas toujours dans un profil « telles études-telle expérience (et sans « trous » dans le cv »)=tel poste ». En effet, les profils standard reste souvent cloisonné dans un schéma de pensés et de centre d’intérêt, et c’est pourtant à eux que les recruteurs font confiance dans mon pays. merci

Ajouter un commentaire

Votre adresse email ne sera pas publiée.

L'actu RH

dans votre boite mail

Recevez l’essentiel de l’actualité RH

En cliquant sur « S'inscrireOk », vous acceptez les CGU et la politique de traitement de vos données personnelles.